分公司营运经理招聘辅导

招人难还是管人难？-----非人力资源经理的人力资源管理人力资源部—xxxxx从哪里能招到我们需要的人才如何能看人不走眼如何培养招聘到的新人一、从哪里能招到我们需要的人才无数的应聘者找不到工作无数的企业找不到人才招聘渠道大汇总一、从哪里能招到我们需要的人才什么渠道适合营运人员招聘？稳定性好且业绩表现好的营运人员，曾经是通过什么渠道招聘到的？一、从哪里能招到我们需要的人才二、如何看人不走眼应聘人员好不容易来了，我们是来者不拒呢？还是仔细端详呢？二、如何看人不走眼首先，面试的程序应该是什么？二、如何看人不走眼-----面试的程序准备12345目标：明确评估目的确定评估要素统一评估尺度工作：考官培训简历分析准备问题了解要素：资历经历注意事项：准备充分准备开场白12345目标：营造轻松氛围话题：寒暄介绍自己说明面试目的和程序了解要素：仪表谈吐态度注意事项：注意形象及时回应二、如何看人不走眼-----面试的程序准备开场白收集信息12345目标：深入了解关心的信息话题：工作经历行为表现了解要素：谈吐、态度、核心关注要素注意事项：层层深入掌控进程做好笔记二、如何看人不走眼-----面试的程序准备开场白收集信息提供信息12345目标：促进了解增加吸引力话题：了解应聘者关注的问题介绍公司介绍待遇了解要素：谈吐、态度、核心关注要素注意事项：实事求是不做承诺二、如何看人不走眼-----面试的程序准备开场白收集信息提供信息结束面试12345目标：留下好印象话题：确认联系方式说明后续步骤致谢解要素：谈吐、态度、核心关注要素注意事项：自然结束不下结论二、如何看人不走眼-----面试的程序其次，面试的方法有哪些？二、如何看人不走眼知识、技能我们看到的就是真实存在的吗？二、如何看人不走眼-----面试的方法基于行为的结构化面试方法--------目标面试法二、如何看人不走眼-----面试的方法知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)评价一个人我们看重的是：心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)二、如何看人不走眼-----面试的方法工作分析职责描述关键绩效指标如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素二、如何看人不走眼-----面试的方法E.g.职位：区域营运经理知识/技能K&S：－对区域的商圈了解（商铺、交通等）－中专或大专学历－动手能力强－沟通能力较好心态/信念B&A：－踏实、稳定－责任感－有耐力－珍惜这份工作二、如何看人不走眼-----面试的方法如何在面试中找到对应的KSBA？二、如何看人不走眼-----面试的方法原则：收集应聘者过去的STARS/T：情形和任务A：行动R：结果S/TAR二、如何看人不走眼-----面试的方法背景/任务行动结果请告诉我你过去的一个例子：你是否经历过很困难的去说服你的客户，但你成功达成了目的？当时是什么情况？目标是什么？您是如何做的？结果如何？技能（沟通能力）关键行为为何做做了什么？如何做的行动的效果如何？二、如何看人不走眼-----面试的方法二、如何看人不走眼-----面试的方法提问的方式有哪些？与过去行为有关的面试问题•确认与行为有关的回答：行为性与非行为性与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。二、如何看人不走眼-----面试的方法K&S:1.请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。二、如何看人不走眼-----面试的方法B&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。二、如何看人不走眼-----面试的方法才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想三个月内你先后换了不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何问题与问题间的区别二、如何看人不走眼-----面试的方法如何发问？连串式提问二、如何看人不走眼-----面试的方法压迫式提问组织得好的角色扮演二、如何看人不走眼-----评价的方法面试后如何做出最后的决定？使用系统化的评价方法•量化法•偏重法二、如何看人不走眼-----评价的方法•交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结•个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。•总结面试中的做的好和需要提升的地方二、如何看人不走眼-----评价的方法面试评价应注意：•作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。•加入必要的测评系统•采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来二、如何看人不走眼-----评价的方法二、如何看人不走眼-----注意事项面试中还有什么注意事项？谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。•关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例•作记录：避免遗忘而非不尊重•进度：可能会随时打断你的回答二、如何看人不走眼-----注意事项保持应聘者的自信，时时尊重对方•始终面对微笑，即使是压力面试时•投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易”•理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点二、如何看人不走眼-----注意事项三、如何培养招聘到的新人如何避免2周、3个月、2年的怪圈？在员工入职2周内我们需要做什么？在员工入职3个月内我们需要做什么？在员工入职2年内我们需要关注什么？明确员工到公司工作的目的介绍新员工给团队深入了解员工各种经历依员工特性安排适合的师傅告诉员工我们对他的期望三、如何培养招聘到的新人-----入职两周内新员工入职的最担心的三件事情不知道是否能胜任做好不知道是否能融入团队不知道应该做什么让员工快速适应岗位教练下属四部曲•我示范、你观察•我指导，你试做•你试做，我指导•你汇报，我跟踪三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内我示范、你观察•过程完整•标准适中•总结关键点三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内误区：我干，你一边歇着我指导，你试做（一定做好充分的准备，否则适得其反）•先讲解基本要领•鼓励尝试•按时反馈（相互约定）•跟进结果•及时复盘三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内误区：说完就完错误一：喋喋不休，天天指导错误二：不能“言必行，行必果”“小李，你这次按我说的这个方法去试，出了问题我负责。你试做，我指导•互换位置：按照示范的步骤，由下属模仿试做•花时间解释每一步骤•鼓励每一点进步•一旦下属受挫停止尝试，请他解释原因。如有必要重新示范。误区：站在一边指手划脚，下属刚一尝试就大喊不对不对，应该怎样怎样，不能怎样怎样，搞得下属手足无措，左也不是，右也不是。三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内你汇报，我跟踪•自我启发，自己制订改进方案。•让下属定期汇报采用这种新方法的效果和体会。•集中反馈。•跟踪主要采用观察、报告、报表、协同工作等方法进行。误区：老是觉得下属这也不行，那也不行，认为下属的方案太幼稚。三、如何培养招聘到的新人-----入职两个月内如何和你的员工讲话？三、如何培养招聘到的新人-----入职2年有话直说，有话好好说尊重彼此，单独处理三、如何培养招聘到的新人-----入职2年员工出错时怎么处理？公平、公正、公开三、如何培养招聘到的新人-----入职2年员工和同事不和（纠纷）时怎么办？团队士气不振时怎么办？三、如何培养招聘到的新人-----入职2年员工提出辞呈时,怎么办?三、如何培养招聘到的新人-----入职2年世事洞明皆学问，人情练达即文章谢谢观赏！