助理人力资源管理师培训(招聘绩效薪酬)XXXX

招聘配置+绩效管理+薪酬管理秦峰[e-mail]助理人力资源管理师培训成人学习与儿童学习不同•目标明确、功利性强•注意力易分散•建构性学习、有常识•机械记忆力下降、依靠意义记忆和反复复习•理论基础偏弱、时间有限我们的办法•学会读书——两天课程、三章•学习利用常识•养成思考方法•团队学习•猜测出题思路•练习解题技巧（最后两讲）考点分布（基础知识）基础知识内容鉴定总比重可能的分值安排第一章劳动经济学20%20%第二章劳动法20%第三章现代企业管理20%第四章管理心理与组织行为20%第五章人力资源开发与管理20%小计100%相关知识第一章人力资源规划80%15%第二章招聘与配置20%第三章培训与开发15%第四章绩效管理15%第五章薪酬管理20%第六章劳动关系管理15%小计100%考点分布（专业能力）第一章人力资源规划100%15%第二章招聘与配置20%第三章培训与开发15%第四章绩效管理15%第五章薪酬管理20%第六章劳动关系管理15%小计100%招聘、绩效与薪酬在人力资源管理实践中的位置绩效管理工作分析和工作评价人力资源规划员工关系管理计划招聘录用甄选薪酬管理培训开发第二章招聘与配置1.招聘1.1招聘渠道（知识）和招聘方法（技能）1.2初步筛选（知识+技能）1.3面试（知识+技能）1.4其他选拔方法（知识+技能）1.5录用决策（技能）2.招聘活动评估（技能）3.配置3.1空间配置（知识+技能）3.2时间配置（知识+技能）•[K]组织招聘有哪些渠道？•[K]内部招聘的优点和缺点有哪些？•[K]外部招聘的优点和缺点有哪些？•外部和内部（p69）•4+5（p69-70）•3+5（p71）2007.5•()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费用较高•外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大DABCDE•[K]选择内部或外部招募的原则？•高级管理人员优先内部招募•成长期的组织应广开外部招募渠道•外部环境剧烈变化时，采用内外结合的招募方式（p72）•[S]选择招聘渠道的步骤•[S]参加招聘会有哪些程序？•[S]内部招募有哪些主要方法？•4=分析要求、特点、确定来源、选择方法（p72）•6=展位、设备、人员、协作者、宣传、会后（p72-73）•3=推荐、布告、档案（p73-74）2007.5•布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员C招聘渠道优点缺点适用范围内部招募推荐法（如主管推荐）熟悉组织和岗位环境；组织了解；可靠；上级满意主观，受个人偏见影响；提拔亲信布告法招募信息组织内广泛传播；为职工生涯提供机会耗时，岗位空缺，影响正常运营；员工盲目变换工作非管理，普通职员档案法促进组织人力资源档案建设外部招募发布广告信息发布迅速；宣传效果广泛；应聘者数量大；选择余地大中介机构人才交流中心针对性强；费用低对计算机、通信专业热门人才不适用招聘洽谈会横向了解行业人才；选择余地大难以招到高级人才猎头推荐高素质人才；对人才追踪了解细致；推荐慎重成功率高服务费高昂高级管理、技术人才校园招聘直接见面双向选择工程、财务、会计、计算机、法律、管理初级人才网络招聘成本低方便快捷、选择余地大范围广；不收时空限制；档案管理便捷熟人推荐信息准确；录用后有激励效果；成本低裙带关系一般人员；专业人员•[S]外部招募有哪些主要方法？•[S]校园招聘应注意哪些问题？•5=广告、中介、校园、网络、熟人（p75-77）•4=政策规定、学生心理、期待和问题（p77-78）2007.5•对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘•企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选BA•网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高ABCD•[S]参加招聘会时应注意哪些问题？•[K]笔试的类型和适用范围？•[K]笔试有哪些优点和缺点？•4=档次、对象、组织者、宣传（p78）•一般知识、专业知识、性格和兴趣（p78-79）•信度效度、规模、时间；压力、客观性；全面性（p79）•[S]筛选简历有哪些基本方法？•[S]如何筛选申请表？•[S]笔试方法在现实中如何应用？•5=结构、内容、判断、逻辑性、整体印象（p79-80）•3=态度、与职业相关的问题、可疑之处（p80-81）•命题、评阅计分规则、阅卷（p81）•[K]什么是面试？•[K]面试中了解什么？（面试内容）•[K]面试的目标是什么？•最常用、必不可少、99%、直接交谈、更多内容（p81）•组织：背景、能力；应聘者：前景、期待（p81-82）丰富多彩•面试考官4/应聘者5（p82-83）•[S]面试的基本程序有哪些？•[S]如何安排面试环境？•[S]面试有哪些方法？•5=准备、开始、正式、结束、评价（p83-84）•舒适、安静、位置、颜色（p84-85）•初步面试/诊断面试、结构化/非结构化面试（p85-86）•[S]面试提问有哪些来源？•[S]面试提问中有哪些类型？•[S]面试提问的技巧•工作说明书、个人资料（p86）•开放、封闭、清单、假设、重复、确认、BD（p88）•自然、避免误解、问题安排（p87）2007.5•面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力•()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问DB2007.5•在面试过程中，应聘者通常希望()(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所关心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力•面试问题的提问方式包括()(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问ABCDEABCDE•[S]面试中应当注意的问题•[K]除了面试，还有哪些其他选拔方法？•[K]能力测验有哪些？•引导性提问、有矛盾的问题、求职动机、语言风格、非言语信息（p89）•测验法：人格、兴趣、能力、情境模拟（p90）•普通能力倾向、特殊职业能力、心理运动机能（p90）•[K]情境模拟测验的优点和缺点•[S]常用的情境模拟测验有哪些？•[S]公文筐测验有哪些步骤？•[S]LGD有哪些步骤？•全面、节省培训费；设计难度（p91）•公文筐测验、LGD、角色扮演（p92-93）•发给文件、介绍背景、处理文件、定量考核（p92）•无议程，根据案例讨论、根据行为评分（p92-93）2007.5•在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试D2008.5试题•如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）推荐答案（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）•[K]选拔中采用心理测验法应注意的环节•[S]进行选拔决策时，应综合考虑哪些因素？•[S]人员录用时主要有哪些策略？•隐私保护、严守程序、限定应用结果（p93）•时间、信息与工作相关性、费用成本（p94）•多重淘汰、补偿、综合（p94-95）请注意权重的重要性•[K]录用决策时应注意的问题•[S]招聘评估主要包括哪些方面？•[S]招聘成本包括哪些内容？•全面衡量、减少决策者、不求全责备（p95）•成本效益、数量质量；信度效度（p97-99）•总成本（直接、间接）、单位成本（p96）2007.5•()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数•()不是效度的基本类型。(A)内容效度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度AD•[S]招聘中的成本效益分析主要有哪些指标？•[S]招聘收益成本比是什么意思？•[S]招聘中数量评估的主要指标包括哪些？•总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、人员录用效益（p97）•新员工创造价值与招聘成本之比（p97）•录用比、招聘完成比、应聘比（p97-98）网络招聘招聘会广告校园招聘录用比（%）招聘完成比（%）应聘比（%）单位成本（元/人）根据表2-2计算（p98）1、哪种招聘渠道找来的人员素质有可能最好？2、哪种招聘渠道较好完成了招聘计划？3、哪种招聘渠道信息传播效果最好？4、哪种招聘渠道的单位成本最低？•[K]招聘评估中的信度指标有哪些？•[K]招聘评估中的效度指标有哪些？•稳定系数、等值系数、内在一致系数、评分者信度（p99）•预测效度、内容效度、同侧效度（p99）•[S]招募环节评估中有哪些指标？•[S]甄选环节评估中有哪些指标？•[S]录用环节评估的指标有哪些？•招募渠道吸引力和招募渠道有效性（p100）•甄选方法的信度和效度（p100）•录用质量（绩效、出勤）、职位填补及时性、用人单位和员工满意度（p103-104）•[S]怎样评估面试方法？•[S]怎样评估LGD？•提问有效性、考官专业性、考官技巧（p101）•题目有效性、考官表现（p102-103）•[K]人员配置中应当遵循哪些基本原理？•[K]什么是企业劳动分工？•[K]企业为什么需要劳动分工？•要素有用、能位对等、互补增值、动态适应、弹性冗余（p105-107）•劳动专门化（p107）：一般分工、特殊分工、个别分工•劳动效率、工具专门化、发挥专长、生产进度、防止工时浪费（p107-108）•[K]企业劳动分工有哪些形式？•[K]企业劳动分工有哪些原则？•职能、专业、技术水平（p108）•区分生产与管理、区分工艺和工种、区分准备和执行、区分基本和辅助、区分技术水平、防止分工过细（p108-109）•[K]什么是企业劳动协作？有哪些类型？•[K]企业内部劳动协作的基本要求有哪些？•把分工的劳动者联合起来完成整体任务（p109）。包括简单协作和复杂协作（p109）。•固定协作关系、鼓励签订协作合同、多方保证协作关系（p110）•[K]什么时候需要组建一个作业组来完成任务？•[K]如何做好工作组管理？•[K]如何进行工作场所组织？•作业需共同完成、大型设备、工作相关、便于管理、加强联系、无固定工作地（p110）•民主、人员配备、组长、规模（p111）•合理装备布置、保证秩序环境、组织供应服务（p111）•[K]什么样的工作场所才是合格的？•[S]如何改进劳动分工过细的状况？•[S]员工配置的基本方法有几种？•有利于生产、有利于装备、有利于职工、有利于其他人员（p112）•扩大业务、充实业务、工作连贯、轮换、小组工作、兼职、个人包干（p112-113）•3种：以人、岗位、双向选择为标准（p113）：读懂！•[S]什么是员工任务指派中的匈牙利法？•[S]现场管理中的“5S”指的是什么？•[S]要想优化劳动环境需从哪些方面着手？•一种运筹学方法，求解最小化（p115）：请读懂。•整理、整顿、清扫、清洁、素养（p120-122）•照明色彩、噪音控制、温度湿度、绿化（p122-123）符合5S活动标准的工作现场大学宿舍的5S活动每周一次，6S检查2007.5•运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务