员工招聘、选拔与录用(PPT 42页)

员工招聘、选拔与录用员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。员工招聘的基本程序招聘工作的分工负责制定招聘计划确定招聘方式员工招聘决策发布招聘信息一、员工招聘招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用1、员工招聘的基本程序2、招聘工作的分工负责人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。3、制定招聘计划分析组织的人力资源需求即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘。内部招聘来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法张贴海报1、刊登广告2、职业中介机构3、“猎头”公司4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘4、确定招聘方式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较5．员工招聘决策招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。招聘决策通常主要包括以下一些内容：确定招聘的人数和岗位；确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。6、发布招聘信息发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台口头二、员工甄选员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。（一）知识测试1、什么是知识考试定义通常用笔试测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识考试的意义（1）.岗位需要（2）.知识面广的人掌握知识比较快（3）.迅速筛选知识考试的种类1.百科知识考试（广度考试、综合考试）2.专业知识考试（深度考试）3.相关知识考试（结构考试）知识测试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用知识测试的对策1.建立题库、保证合理2.专家出题、保证科学3.严格操作、保证公平（二）面试1、什么是面试定义要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的意义1.提供观察应聘者的机会2.给双方提供了解工作信息的机会3.了解应聘者的知识技巧能力等4.观察被试者生理特点5.了解被试者非语言行为6.了解被试者其他信息面试的分类类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。提高面试效果应注意的事项1.紧紧围绕面试目的7.避免过于自信2.制造和谐气氛8.避免刻板印象3.避免重复谈话9.注意非语言行为4.对每一个被试者前后一致10.防止不必要的误差5.不问与工作无关的问题11.注意第一印象6.对被试者充分重视12.要防止与我相似心理面试的评价优点1.适应性强2.可以进行双向沟通4.有人情味4.可多渠道获得被试者的有关信息缺点1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化应用面试的对策1.不要大规模的应用面试2.面试前不要了解太多的被试者资料3.要运用有程序的结构形式4.尽量提问与工作有关的问题5.运用标准的评分表6.及时记录每一位被试者的表现7.运用一块面试控制板8.培训主试（三）心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。1、智力测试智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ)来表示。IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％平常人的智商为90％～109％；优秀者的智商在120％～139％；非常优秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下科学的基础巴特—皮里智商测验一选择特殊词指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。612262151824类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）对性格测试的方法主要可以归结为两大类。一是自陈式测试；二是投射式测试，2、性格测试性格测试1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题理解测试。卡特尔16因素人格个性测评1.因素A：乐群性低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.因素B：聪慧性低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.因素C：稳定性低：情绪激动、易烦恼高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.因素E：恃强性低：谦逊、顺从、通融、恭顺高：好强、固执、独立、积极1、自陈式测试5.因素F：兴奋性低：严肃、审慎、冷静、寡言高：轻松兴奋、随遇而安6.因素G：有恒性低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神高：有恒负责、做事尽职7.因素H：敢为性低：畏怯退缩、缺乏自信心高：冒险敢为、少有顾虑8.因素I：敏感性低：理智、尊重现实、自持其力高：敏感、感情用事9.因素L：怀疑性低：信赖、随和、易与人相处高：怀疑、固执己见10.因素M：幻想性低：现实、合乎成规、高：幻想的、狂放任性11.因素N：世故性低：坦白、直率、天真高：精明能干、世故12.因素O：忧虑性低：安详、沉着、通常有自信心高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.因素Q1：实验性低：保守、尊重传统观念与行为标准高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.因素Q2：独立性低：依赖、随群附和高：自力自强、当机立断15.因素Q3：自律性低：矛盾冲突、不顾大局高：知己知彼、自律严谨16.因素Q4：紧张性低：心平气和、闲散宁静高：紧张困扰、激动挣扎罗夏墨迹测试2、投射式测试3、能力测试能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。能力测试分类1、一般能力测试。一般能力包括9种职业能力倾向：一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵巧度(M)。2、特殊能力测试。特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。特殊能力测试特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。•听觉特别敏锐•视觉特别敏锐•嗅觉特别敏锐•味觉特别敏锐•特别擅长操作•精巧的动作•力气特别大•对数字计算特别内行等4、兴趣测试它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试等等。（四）情景模拟情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的主要内容有：模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。三、录用和评估一、最终筛选与录用二、招聘工作评估(一)最终筛选与录用1、资料查证对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括：①材料的真实性。②材料的合法性和客观性。③所用方法的科学性和技巧性。④面试或测试结果的可信性。2、补充信息如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。3、最终筛选在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：①招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；②应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；③应聘者对有关职位的薪酬要求；④应聘者的其他要求；⑤应聘者的潜在能力；⑥公司对应聘者的要求的可能反应。4、录用由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位的录用由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书并通知被录用者正式的各种注意事项。(二)招聘工作评估招聘成本评估1．招聘成本即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只是对有形成本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作作出客公