国家电网公司选人用人管控平台

“国家电网公司选人用人管控平台”专题一、项目介绍1.项目背景近年来，国家电网公司坚决贯彻党中央、国务院各项决策部署，认真落实科学发展观，围绕深化集团化运作，不断加强人力资源体系建设，强化人力资源集中统一管理，人力资源集约化管理取得重大进展，为建设统一坚强智能电网提供了组织保障和人力资源支撑,显著提升了公司运营的效率与效益。随着国家能源战略的调整，公司发展面临重要机遇，以特高压电网为骨干网架的统一坚强智能电网将进入全面建设阶段，按照电网发展规划，到2015年电网规模将比今年翻一番。企业不断发展壮大，电网快速发展，对人力资源工作提出了新的要求。面对复杂的环境和艰巨的经营发展任务,公司提出把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键，建立适应“两个转变”需要的人力资源管控体系和工作机制，实施全员教育培训，全面推进各级领导班子、干部队伍和各类人才队伍建设，抓好紧缺人才的培养和引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工创造活力，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持。2.项目概况2.1项目目的在公司理念与发展规划上，国家电网公司高度重视人力资源管理工作，秉承“以人为本”的企业理念，将创新人力资源管理体系、建立分层次、与市场接轨的人力资源管理机制作为转变公司发展方式、推动公司发展再上新台阶的工作重点之一。为加强人才培养与引进，造就一支宏大人才队伍，国家电网公司确定了人才选人用人的方向和重点，全面推进人才工作体制机制创新，有针对性地建立人才测评系统，做到“充分利用国内外人才市场，统一制定公司人才引进计划。采用公开招聘、竞争上岗等方式，引进各类紧缺人才”、“加快形成人才跨部门、跨单位流动和使用的常态机制，在全公司范围内优化人才资源配置，优化队伍结构，提高配置效率。”利用人事测评技术，对人员进行素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事、人与岗的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。2.2预期成果开发国家电网特色的现代企业人才测评体系，并和人力资源各个模块有效结合，形成良性循环，充分实现才尽其用。2.21普遍适用的国家电网人才测评体系在试点的基础上，将构建的人员素质模型和测评体系逐步推广。在适用对象上逐步扩展，在适用范围上逐步推广，同时实现对一期模型的验证和完善，最终实现国家电网人才测评体系的普适应，使国家电网公司在电力系统行业中成为人才选聘与人才测评工作的标兵和“领头羊”。2.22人岗匹配测试体系与工具的开发通过对新入职人员的跟踪测评，逐步开发与岗位相适应的测试体系和工具，调整新员工和岗位之间的匹配度。同时纳入培训模块，搭建入职人员学习成长平台，使新入职人员在个性、心理和业务方面更加适应岗位要求。2.23国家电网选人用人测评系统电子化平台和操作手册将人才测评的指标、方法、及实施流程与国网已有的办公自动化平台结合，形成基于网络的测评系统；；通过专业化培训，使国家电网公司工作人员可自主高效地进行选才、用才、育才等工作。2.24计算机辅助应聘者职业能力测试与半结构化面试在人才测评系统电子化平台基础上，运用局域网环境下的计算机辅助进行在校生能力测试与半结构化面试，协助国家电网公司对结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等测评技术之系列题库不断升级和完善.2.25基于人-岗匹配的培训、考核和选拔三位一体的用人体系通过人-岗匹配测试，为新入职员工提供自我调整途经的同时，为培训提出具体的、个性化的、符合岗位特点的需求，为企业人力资源培训提供指南。并为绩效考核和选拔任用提供重要的客观依据。2.26备选人才库在人才测评电子化系统平台基础上，通过人才测评以及在校生的职业能力测试，建立个人档案，形成国家电网备选人才库。2.27国家电网公司特色的学习资料库在人-岗匹配的基础上建立符合国家电网企业文化和行业特性的、适应各种岗位要求，各种层级员工工作需要的学习资料库，使各类人员在工作同时不断实现自我提升，实现国家电网人员素质提升，进而实现组织的提升，真正实现学习型组织的目标。3、项目主要活动首先，通过大规模的访谈和问卷调研、数据追踪分析并结合经验研讨等建构国网人才胜任力模型和测评题库，基本满足国家电网公司的需求。其次，寻求一个试点单位，可以通过长周期的试点，观察测评体系有效性。具体操作是从新入职人员、科级以下在职人员的招聘和选拔中对其知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的基本素质进行科学测评；然后在其工作和职业道路过程中及时进行纵向测评，以用于各项人力资源工作。再次，根据试点企业的推行，将数据进行有效性分析，组织专家进行讨论，得出修订意见，然后通过专家访谈及问卷调研，再通过工作岗位职责分析、人员绩效结果追踪分析，加深对岗位的深度理解，剔除无效题目或素质，确定修订内容，从而确保组织内部人力资源的合理配置，为人事决策提供科学依据，以保障国家电网公司的稳定与发展。最后，测评体系题库是采用“外接式”方式进行嵌入，根据试点推广的回收数据，经过分析确定修订内容，将更新内容进行对接，同时对于一期使用题目进行以年度为单位的更新，以保证题目的有效性。届时，我们将不定期根据试运行情况进行内容、框架上的修订。4、项目时间1)2009.11月18日—2010.12月10日通过访谈与项目研讨会，诊断国家电网人才管理方面的具体问题，确定方向以及具体分工，形成框架性方案；2)2010.12月10日—2010.12月30日通过访谈、问卷调查和文献整理工作，分析岗位职责，形成岗位基本分析报告；3)2010.12月30日—2010.03月28日通过大量访谈、问卷调查和数据追踪分析，选择调查对象，形成调查对象分析报告；4)2010.03月28日—2010.05月12日根据专家调查法、专题访谈法、问卷调查法、典型资料分析法、工作分析法等，设计测评指标，形成初步指标体系；5)2010.05月12日—2010.05月28日建立国家电网选人用人管控系统辅助决策支持框架-人员档案数据库框架；6)2010.05月28日—2010.08月12日协助国家电网公司编制结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等测评技术之系列题库作为一期优化;7)2010.08月12日—2010.09月22日选择比较典型的某分公司进行试行，组织测评公司与测评专家、业务专家召开专家会议，对现有测评体系进行完善；同时进行人员档案数据库初步模拟匹配；8)2010.09月22日—2010.10月1日提供国家电网选人用人管控系统平台操作手册，并开展系列人员使用培训；9)2010年10月后公开发表论文或者研究报告。二、概念分析1.人才测评人才测评是建立在心理学、行为学、管理学、计算机技术上的综合学科，现代人才测评就是根据一定的目的，综合运用定量与定性的方法对人才的德、智、体、勤、绩进行评价的一种社会活动。人才测评的思想在我国古代已有所体现，但真正的科学主义人才测评系统产生于西方。随着西方科学心理学的发展，产生了很多科学的心理测量工具，这使得测量人的能力、态度、个性特征等成为可能。同时，由于市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，人力资源成为企业的核心竞争力，人尽其才、才尽其用、人-岗匹配的思想日益深入人心，因此对科学化的人才测评系统的渴求也日趋强烈，人才测评技术成为人力资源管理的核心技术。人才测评作为一种科学有效的人才评价过程,首先应用于战争中的军官和士兵的选拔。在第二次世界大战后,西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞,对人力资源开发提出了紧迫要求,在这种背景下,人才测评方法开始广泛应用于各个领域,尤其是在企业管理中得到了迅速的发展。目前人才测评体系已经形成了心理测验(Psychologicaltesting)、面试(Interview)、和评价中心(AssessmentCenter)三大技术。在心理测验方面，一般认为包括人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验。面试技术是上世纪50年代在美国兴起的，其中最常用并受到肯定的是结构化面试。评价中心技术是美国心理学家Duoglas.Bray于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多个评价源来评价人员的多项特质。从最初的心理测量，到后来的面试，再到今天的评价中心技术，人才测评技术日趋完善，在企业甄选人才乃至人力资源开发中的作用越来越大。表1是一项关于这方面的调查结果。2.表1.人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率（%）最终的选拔决策83提升76职业发展67职业咨询66成功计划47最初的应聘筛选42人员安置咨询30人才测评并不是单纯地用于员工选拔之中，而是从一般的考核、培训需求的确定到员工职业生涯发展的咨询，都有着广泛而日显重要的作用于良好发展前景。如表2所示，人才测评应用于员工职业发展咨询中的作用有了很大比例的提高，这表明人才测评与职业指导咨询的有机结合将是人才测评社会化服务的一项重要功能与发展方向。表2.职业技能评价在在职员工评价中的运用频率（单位：%）在职员工评价1996年1997年1998年评价职业发展培训21.515.825.518.814.220.323.122.225.1合计38.334.240.9国外的人才测评已经有了一些很好的方法和思路。在方法上，心理测验、结构化面试、评价中心技术等都已经非常成熟；在思路上，现在都趋向于采用基于胜任特征的人才素质测评。但是国外的方法和思路在我国的适应性是一个需要深入研究的问题，这些方法和思路可以为本项目提供良好的国际视角和理念。国内在人才测评方面也有了很多实践和研究，根据国家人事部人事考试中心对全国13各省市470多家企业应用人才测评技术的问卷调查，关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明，认为在选拔高级管理人员中使用这种技术的企业高达65.9%。从企业选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达40%，而希望采用管理技能测评的企业比例更是高达68.6%（表3）表3.企业干部的选择途径选拔途径现实途径期望途径企业数量百分比（%）企业数量百分比（%）领导考察群众推选专业考核一般能力测评管理技能测评个性特征评定其他35917515775145393791.745.040.619.340.110.610.219918320679254673752.149.256.221.168.618.510.7由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两方面原因，一是原有的测评工具大多是国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适合我国的现实；二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人才测评领域的适用性不强。国家人事部人事考试中心开发的企业管理人才测评系统在很大程度上解决了这两个问题，也是本项目的一个重要依据。本项目将在国外先进的测评方法和理念的指导下，优化国内外的各种测评指标和测评技术，把更多的测评方法和测评思路在我国实践领域得到真正应用。一方面可以打造具有国家电网公司特色的、真正科学有效的人才测评实施系统，为国家电网公司科学的人力资源管控体系提供坚实的基础；另一方面为从根本上提高国家电网公司的核心竞争力，提供一个系统、科学的人力资源管理的方案和方法，从而打造一个让员工服气，社会认可，领导满意的现代企业选人用人管控系统平台。3.人才测评的方法履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实