学习情境四(1)招聘员工

学习情境四招聘员工本章学习目标理解人力资源招聘的涵义熟知人力资源招聘的程序掌握人力资源招聘的渠道及特点掌握人力资源选拔的方法及特点主要内容第一节招聘概述第二节招聘的程序第三节招聘的渠道选择第四节员工选拔导入案例1某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料，公司经材料筛选、初试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他们被告知在一星期内听候通知。对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相当，难分高低；从“硬件”来看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备此专业丰富的工作经验；而B却只有经验，学的是相关专业。如果你是B，你怎么做？在等侯通知期间，A信心十足，只静候通知。B则主动与该公司人事主管通过两次电话。第一次电话中，B对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意，并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言辞恳切，只是寥寥数语。一星期后，B接到了被录用的通知。导入案例2假如你正在某家企业面试，刚要进面试官的办公室的时候，你看到门口的扫把倒下来了，你会去将扫把扶起来吗？有一个著名的例子就是金利来品牌的创始人曾宪梓在面试应聘者时，出了一道有趣的测试题：将一把用来打扫卫生的扫把斜放在办公室门口。应聘者很多，但并不是所有的应聘者都能把扫把扶起来。曾宪梓最后录取的是那些达到条件并主动将倒在地上的扫把扶起来的人。他的道理很简单，应试的人进出时看到了倒在地上的扫把，虽然自己不会跌倒，但可能会碰到其他的人，并且看着也别扭，而他却不愿意弯一弯腰把扫把扶起来，说明这个人不习惯为他人着想，或是不灵敏，而且很懒。如果有能力的大学生因为这件事而与将要到手的工作失之交臂，实在是太可惜了。第一节招聘概述一、招聘的涵义定义：招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。二、招聘的前提招聘的前提：1、人力资源规划；2、工作描述与职务说明书；招聘前应做的决定企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外部同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘用？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？1、确保组织发展所必须的人力资源；2、为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给的不足；3、为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新，为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动；4、更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职带来的损失；5、使组织的知名度得到扩大。三、招聘的目的四、招聘的原则公开招聘原则机会均等原则择优录取原则用人所长原则量才适用原则任人唯贤原则故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫世界大公司选才之道零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，而是更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生企业选人的黄金准则择企所爱择企所长择企所需择企所利招聘面临的挑战1、难以获得合适的候选人2、实际表现和面试不一致3、录用人员和职位或者文化不符4、人员流失过快5、招聘成本过高错误选才的代价员工能力不足，任务完不成员工责任不强，积极性不高员工抱怨薪水，影响士气员工违反公司制度团队合作出现问题……用人的基本政策A、以“人”为中心还是以“工作”为中心B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先C、忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先F、“本地化”优先还是“多元化”优先G、用最“好”的人还是用最“合适”的人松下招用70分的人才松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的标准：即70分的人才已足够。人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激。所以招聘过高水准的人是不适宜的，“适当”两字最重要，适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好。——松下电器公司创始人松下幸之助不求最好，只需合适鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升。第二节招聘的程序人员聘用录用一般流程人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定协议开始试用员工招聘工作的基本程序包括：制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估三个步骤。任务1、任务目的（1）熟悉编制招聘计划的基本步骤（2）掌握一份完整的招聘计划的主要内容（3）掌握招聘广告中应该包含的主要内容和注意事项2、任务内容A化妆品公司现需招聘3名会计、2名市场策划专员、1名营销经理、1名总经理秘书、10名导购员，请你撰写一份招聘计划书。一、制定招聘计划（一）招聘计划的内容（1）招聘的原因、目的和目标(WHY)（2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT)（3）招聘小组的构成(WHO)（4）招聘渠道(WHERE)（5）招聘的时间安排(WHEN)（6）招聘工作预算(HOWMUCH)（7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOWTO)（8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOWTO)（1）为什么招聘？（why?）用人单位向人力资源部递交《人员补充申请表》，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。（2）确认招聘对象（what？）确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合适的人员！（3）谁来招聘？(who?)组建招聘团队一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。用人部门人力资源部门1．用人计划的制定和审批1．招聘信息的公布2．招聘工作说明书及录用标准的提出2．应聘者申请登记，资格审查3．应聘者初选，确定参加面试人员的名单3．通知参加面试的人员4．负责面试与考试工作4．负责面试与考试工作以及工作的组织5．录用人员名单，人员工作安排5．个人资料的核实和体检6．正式录用的决策6．试用合同的签订，试用人员报到及生活方面安置7．员工上岗培训决策7．员工培训活动的安排8．人力资源规划修订8．人力资源规划修订招聘小组人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。高于应聘职位原则；普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用；主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用；公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。公正无私冷静客观；面试技术运用自如；招聘政策烂熟于心。招聘小组人员的素质要求（4）哪儿招聘（where?）内部招聘？外部招聘？企业内聘：员工晋升平级调动工作轮换招回原职工企业外聘：雇员推荐上门求职劳务中介机构教育机构猎头公司媒介形式：电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园招聘；猎头推荐广告媒体选择分析媒体特征和读者群考虑招聘职位的专业特点选择发布的时间和频率低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊(5)何时招聘（when）时间流失数据法（timedatalapse,TDL）根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间例如：某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。根据过去的经验，广告发出10天内收集简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天内作出决策；被录用人需要5天内作出是否接受的决定；被录用人需要在10天内才能报到。按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证总时间不变。（6）招聘预算（howmuch）在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以及日后对招聘效果进行评估。招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、广告费用、中介费用、业务费用（办公费用等）等，有的企业还为应聘者报销食宿及往返路费，这些都要包括在招聘预算中。（二）招聘广告招聘广告是企业招聘人力资源的重要工具之一，设计的好坏直接影响到应聘者的数量和素质，影响到未来的留用比率。编制招聘广告时应注意三个问题：介绍必须真实、客观条件必须合理、清楚内容必须简明、吸引人招聘广告的内容公司的基本情况招聘人员的基本条件报名方式及需携带的证件和相关材料录用后的各种待遇报名时间、地点和联系人诚聘本公司是一家广东省知名饮料企业，其主要生产饮料产品在省内久负盛名，为了拓展珠海市场，公司现将于唐家湾设一销售经理，负责开拓唐家湾各酒楼、批发商、超市市场等，同时公司的新产品做好推广营销工作，年薪5~6万。招聘职位：地区销售经理岗位职责：1.打开唐家湾地区市场，增进产品销售额，保持市场份额及占有率，建立良好的品牌形象，为公司长远发展建立良好的基础。2.负责此地区销售团队的选拔和组建，并对团队进行有效的管理和领导。带领团队完成业务任务。岗位要求：较强的市场敏感度；较强的创新精神与创新能力；具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强；较强的组织、协调、解决问题的能力；高度的责任心和团队合作精神。注意事项用词准确，不能模棱两可、含混不清：内容详尽：录用条件和工作说明书的任职资格要求要一致，防止不符合条件的应聘者进入。内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在招聘启事中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。注意事项招聘广告不排斥幽默，形式多样化，达到吸引人的目的就行！AIDA模式A为Attention，即引起注意；I为Interest，即诱发兴趣；D为Desire，即刺激欲望；A为Action，即促成行动。招聘广告（1）招聘广告（2）寻人启事本店走失服务员三名，老板心急如焚，望知情者来店告知，定有厚报！具体特征如下：1.年龄19-28周岁，身体健康，体貌端正。2.从事本行业两年以上者优先录取。3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.联系电话：1888888