职业规划检测简版报告

招聘与配置（二级）主讲：李欣职业人成功的要素态度知识技巧温故而知新人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境分析（一）组织外部环境因素1、经济条件。（经济环境——产品需求变化、人才供求变化）2、劳动力市场。（供不应求；供过于求）了解劳动力市场的方法（1）查阅现有的资料；（2）直接调查有关信息，比如调查高校毕业生情况。3、法律法规。《未成年工特殊保护规定》《劳动争议处理条例》（二）招聘的内部环境1、企业的战略规划和发展计划。2、财务预算结果3、企业文化、管理风格等内部因素企业人力资源配置状况分析（一）人与事总量配置分析。指人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如提前退休、组织专业培训等等。（二）人与事结构配置分析。指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（三）人与事质量配置分析。是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。（四）人与工作负荷是否合理状况分析。指事的数量是否与人的承受能力相适用，使人力资源能够保持身心健康。如劳动时间、强度等都要适度。（五）人员使用效果分析。一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。能力高、绩效好的员工：单位要留住他们，重用他们；能力低、绩效好的员工：应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力。能力高、绩效差的员工：应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效能力低、绩效差的员工：应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或调整岗位，以使人与事匹配。招聘工作的核心：是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求确定招聘需求是怎样产生的呢？1、自然减员2、业务扩大3、现有人力资源配置不合理企业人员补充的主要渠道内部补充—内部招募外部补充—外部招募招聘之外的其它解决人力不足的方案自动化、信息化工作简化或流程改善加班转包、分包、发包临时雇工劳务发包……第一节员工素质测评标准体系的构建为什么要进行人事测评“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？”“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”人事测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。什么是人事测评举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？选择：A，他在等人；B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开解释分析：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。人员测评的历史与现状中国古代。测评内容如“六德”：知、仁、圣、义、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”：礼、乐、射、御、书、数。测评方法如：选、举、考、用。我国现在如北京市“双高”人才测评，人事考试中心，中央组织部测评中心。美国如，1920年开始统一的公务员考绩制度，1934年考绩指标有16项，1943年增订为34项。1993年，政府绩效法案。人事测评的基本方法申请表履历分析知识纸笔测试心理测验面试民主评议组织谈话胜任特征分析情境模拟工作现场测试评价中心技术各类测评方法的评价方法效度公平度可用性成本智力测验性向和能力测验个性与兴趣测验面谈工作模拟个人资料同行评议自我介绍推荐信评价中心技术中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。一、员工素质测评的基本原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。匹配贡献报酬人人人人素质要求匹配人岗匹配图二、员工素质测评的类型选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见77页表2-1类别量化与模糊量化类别量化（编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特征：界线明确，测评者可以完全把握模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。参见：78页表2-2当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。参见：79页表2-3五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素标准就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的分类：按照其揭示的内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观按照标准表示的形式看分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式按照测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度标记即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。参见：81页表2-4职业道德测评指标范例测评要素测评标准测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗?能()有时能()不能()能()有时能()不能()练习：1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。（二）测评标准体系的构成横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性测评标准体系设立程序：1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。测评标准体系的构成横向构成纵向构成结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标测评标准体系的横向结构结构性要素—静态身体素质（生理方面—健康状况、体力状况）心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素—动态内部环境—指个人自身所具备的素质外部环境—指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等测评标准体系的纵向结构测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤：1.分析被测评对象的结构2.找出所有值得测评等因素3.根据测评目的与职位要求进行筛选测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性测评指标是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析、对揭示目标内涵与外延标志的寻找。内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向的恶具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定、指标是对测评目标的具体。（三）测评标准体系的类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。六、品德测评法（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，基本思路是：1.借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素；2.再从基本要素中选择一些表征行为或事实；3.然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告方式：个别谈话集体问卷（二）问卷法最具代表性的有：卡特尔16因素个性问卷，简称16PF。艾森克个性问卷，简称EPQ。明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI。（三）投射技术广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。起源于临床心理学和精神病治疗法。投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐藏性2.内容的非结构性与开放性3.反映的自由性七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标从低到高分为六个层次，分别是：知识理解应用分析综合评价我国测评专家结合我国知识