招聘与配置(景)

古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。招聘的原则效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘流程图填写“员工申请表”人力资源计划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甄选通知报到结束岗位说明书人力资源预算招聘地点的选择领导职位和主任科员以上的职位--全国；中级管理和专业技术人员--跨地区；操作工人和办事人员--所在地。招聘时间的选择甄选与录用日期＝用人日期-准备周期＝用人日期-培训周期-甄选与录用周期发布招聘信息1面广原则：发布甄选与录用信息的面要面向社会。2及时原则：在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布。3层次原则4最佳形式原则：发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。招聘渠道挑选步骤：（X）分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料招聘方法（X）内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司网络招聘法自荐招聘方法适用对象不太适用对象发布广告中下级人员————一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式：①需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新。②没有合格的内部候选人。③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比。劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作培训投资得到回报选择费用低来源广，有利于召到一流人才带来新思想、新方法缓和内部竞争者的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少、增加了决策风险可能影响内部员工积极性成本大优势招募特点2、参加招聘会的主要程序△准备展位△准备资料和设备△招聘人员的准备△与有关的协作方沟通联系△招聘会的宣传工作△招聘会后的工作第二单元对应聘者进行初步筛选1、简历筛选办法（X）△分析简历结构△重点看客观内容△判断是否符合标准△审查简历的逻辑性△对简历的整体印象2、筛选申请表（X）△判断应聘者的态度△关注与职业相关的内容△注明可疑之处3、笔试方法（X）△笔试的适应内容△笔试的优缺点△笔试的命题△阅卷与成绩复核笔试方法：适应内容（测试基础知识和素质能力，包括一般知识和能力，以及专业性知识和能力）；优点（考试题多，增加考察信度与效度，时间少效率高；应聘者的心理压力小，易于正常发挥；成绩客观，试卷易于保存）和缺点（不能全面考察工作态度、品德修养和企业管理、口头表达和操作能力等）•笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。•主要用于对被试者专业知识的考察一、面试的内涵（X）面试的特点1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的第三单元面试的组织与实施（一）面试前的准备1、确定面试目的2、慎重选择面试考官3、科学设计问题4、选择合适的面试类型5、确定面试的时间和地点准备开始面谈结束评估二、面试的基本程序（X）（二）面试开始阶段营造气氛、缓和紧张情绪（三）正式面试阶段提问题、察言观色、记录（四）结束面试阶段问完问题、给应聘者提问机会、友好气氛结束（五）面试评价阶段面试记录表对应聘人员进行评估：评语式或评分式。评语式优点：多侧面深入评价，反映出每个应聘者的特征缺点：难以比较。评分式对应聘者的相同方面进行比较，可以比较，但不够全面深入。三、面试的方法（X）1、根据面试所达到的效果，可分为初步面试与诊断面试2、根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。3、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。4、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。5、根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。结构化面试知识结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少四、面试环境的布置●营造宽松气氛●面试位置的设计●没有电话/敲门干扰●在面谈室的墙上放一面挂钟（在应聘者身后）●准备好申请书/工作说明书/任职条件表/面谈记录本●手边放公司的文献资料问、听、观、评—开放式提问—连珠炮—封闭式提问—隐私炮—清单式提问—诱导性—假设式提问—限制性—重复式提问—歧视性—确认式提问—刁难性—举例式提问行为描述式问题的例子：请你告诉我，你在先前工作中的最大成就是什么？请谈谈你如何计划，如何执行，在推行过程中遇到什么困难，怎样克服那些困难？七问六不问五、面试提问的技巧（X）目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断非语言信息的含义面试中的常见问题1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。六、面试的发展趋势1、面试形式丰富多样。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的内容不断扩展。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。第四单元其他选拔方法1、心理测试：类型（人格测试、兴趣测试、能力测试）、基本要求（保护隐私、程序严格、不能作为唯一依据）2、情境模拟测试：概念特点分类：公文处理模拟法（即文件筐测试）与无领导小组讨论法优点关键概念：心理测试心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评定。难度大，应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。心理测试的主要方法有：纸笔测试（需较多精力分析）、心理试验（设计困难、费用高）、仪器测量法（相应的测评软件）。关键概念：心理测试心理测试的种类有：能力测试（测试发展潜能，又分普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）兴趣测试（主要应用于职业咨询和职业指导中，霍兰德将人们的兴趣分为6类——现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）人格测试（卡特尔16种个性测评，自陈量表和投射技术）、投射测试（给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，自由作出反应）、学业成就测试（测试学习成果）心理测试注意事项：保护隐私，程序严格，结果不能作为惟一评定依据（根据单位的具体情况确定决策的参考程度，与面试、笔试等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。关键概念：卡特尔16种个性测评目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素：乐观性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用。16ＰＦ的因素、名称和特征因素名称低分特征高分特征Ａ乐群性缄默、孤独、冷淡外向、热情、乐群一般名称：含蓄开朗技术名称：分裂情感环性情感Ｂ聪慧性思考迟钝、学识浅薄聪明、富于才识抽象思考能力弱善于抽象思考一般名称：智能较低智能较高技术名称：低３高８Ｃ稳定性情绪激动，易烦恼情绪稳定、成熟一般名称：情感影响情绪稳定技术名称：低自我力量高自我力量Ｅ恃强性谦逊、顺从、通融好强、固执、独立积极一般名称：谦虚主观武断技术名称：顺从性支配性情境模拟测试分类与方法情境模拟测试根据内容的不同，可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等；测试方法分为公文处理模拟法（也称公文筐测试）、与人谈话（电话、接待来访者、访问有关人士）、无领导小组讨论、角色扮演、即席演讲等。主要有2个优点：多角度全面观察、分析、判断、评估应聘者，使企业得到最佳人选；选拔出来的人才往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可，为企业节省培训费用。关键概念：无领导小组讨论法（X）“无领导小组讨论法”是一种具有有效的人才测评技术及人员招聘的科学方法。但是，对它的掌握程度直接影响测试结果的客观性、公平性和权威性。因此，在使用此方法时必须对评委进行严格培训，准确界定测评内容，拟定合适的讨论题目，适当控制测评人数，以保证测评的质量。公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题以及相关的背景资料，让其在较短的时间内进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。公文处理的方法可以有效地发现被试者利用信息以及系统思维的能力，具有较高的信度及效度。情景模拟测试:公文处理，也叫公文筐测试(X)人员选拔方法的应用根据岗位（期待员工所做的工作）和才能（相关知识、技能、能力、动力及其他必需要求的组合）要求选择对应的方法：经营管理能力（情境模拟中的文件筐方法）；人际关系能力（情境模拟中的无领导小组讨论）；智力状况（笔试）；工作动机（心理测试、情境模拟、面试）；心理素质（心理测试中的投射测验）；工作经验（资历审核、面试中的行为描述法）；身体素质（体检）。观点：为什么招聘常以失败告终1、反复行为或缺少标准：以过去而不是未来为依据2、不切实际的要求：工作说明书描述的超人、蝙蝠侠或蜘蛛人3、用绝对性的观点对候选人进行评估：大而无当的面试问题4、根据表面价值招聘候选人：简历5、相信背景调查：前任老板和同事不会帮助一个未曾谋面的人作出正确的招聘决策观点：为什么招聘常以失败告终6、寻找与自己相似的人的偏见：组织需要不同观点、性格与背景的人7、过度授权：决策者只负责最后一轮面试8、非结构化面试：面试往往成了友好的闲聊9、忽视情商：过于关注“硬件”，忽