招聘与面试技巧-XXXX1101

章鱼云商人力资源部2016年11月招聘系列培训分享之：招聘与面试技巧提纲招聘为企业带来竞争优势引言做好招聘需求分析第一部分简历筛选技巧精华第三部分标准面试流程指导第四部分一.招聘为企业带来竞争优势员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标它主要体现在以下五个方面•一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。一.招聘为企业带来竞争优势分为三个方面：1.有效的招聘能够提高公司成本效率2.有效的招聘能够减少培训成本3.有效的招聘能够降低流失率正确的招聘策略+选对人，就可以提高公司的成本效率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。选进来的人不需要培训，马上能胜任，不需要增加培训成本。招聘如何为企业带来竞争优势（价值）？提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求分析第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分二.需求分析1.招聘成本出现工作空缺，招人是最简单的方式，但成本高，不一定是最好的方式。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力资本投入。如果一个新员工的工资是5000元，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如合理安排加班、工作重新设计、工作扩大、外包等。不招聘识别并确定如何弥补职位空缺1.合理安排加班2.工作重新设计3.防止跳槽途径措施Veryimportant:HR要结合公司实际情况，就如何弥补职位空缺向业务经理提出专业的分析和建议.招聘1.内部招聘2.外部招聘二.需求分析需求分析Textinhere任务时间的计算该职位的各项任务各项任务平均所需要的时间各项任务所需时间相加Textinhere确定是人员需求还是技能需求PTR：PostTimeRatioPTR=Taskhour÷Workinghour岗位工时率=任务时间÷工作时间TextinherePTR＜1考虑岗位的工作扩大水平扩大：增加任务垂直扩大：增加职责Textinhere从理论上来说，PTR＜1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60÷240=0.25二.需求分析Veryimportant:HR要结合公司实际情况，就如何弥补职位空缺向业务经理提出专业的分析和建议.提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求分析第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分简历筛选技巧TheFirst1.基本信息2.自我评价3.求职意向4.工作经验5.教育经历6.培训经历7.证书8.附加TheThird按照“地域+行业+职能（职位）”搜索，或按照“地域+行业+企业名称”来搜索TheSecond最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。三.简历筛选技巧1.基本信息2.自我评价4.工作经验6.培训经历8.附加信息（一）简历项目分析3.求职意向7.证书信息5.教育经历三.简历筛选技巧三.简历筛选技巧1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。（1）对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。（2）专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等；对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。（3）职业发展经历，最近1-2份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近期的工作以销售类为主；应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳（黄金分割点）。但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。（4）工作年限方面，专员级别要求1年以上同类工作经验，经理级别要求3年以上经验，部门经理要求6年以上工作经验。（5）注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位，最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者心态与个性。（6）性别方面主要考虑部门的男女比例配置。（7）年龄方面，以某企业为例，专员为20-25岁为佳，经理级别25-30岁为佳，部门经理为30-35岁为佳。（8）其他附加信息：看简历中与岗位相关的附加信息，比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目。搜索筛选标准（二）三.简历筛选技巧搜索简历技巧（三）1、搜索简历方面，主要有两种思路：（1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业，行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。（2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等，这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。2、批量搜索与关键字搜索：……招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式；……招聘网站优点是在关键字搜索方面，特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。3、按公司名搜索时，可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击，内部稳定性也会受影响。提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求管理第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分1.面试准备篇四.标准面试流程岗位内容胜任要求TPE分析甄选标准胜任特征分析•该职位各项任务•各项任务对人的要求•TPE分析•甄选标准四.标准面试流程四.标准面试流程TopPerformanceEmployee优秀绩效员工1.列出该职位或同类职位的TPE2.分析TPE在知识、能力和素质上的一致性3.把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论1.与招聘职位的直接上级讨论招聘标准2.让直接上级列出该职位关键的胜任特征3.并大致说明每项关键胜任特征的理由1.列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2.向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型3.描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案4.同候选人面谈，做出人员选择1.在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书2.制订出雇员晋升的人事计划3.开展招聘活动4.对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理人力资源经理和其他经理的职责-《经理指南》通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：四.标准面试流程业务经理人力资源经理1.如何描述公司的主营业务2.可提供事实及数据的范围3.如何描述公司的历史公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：四.标准面试流程4.如何描述空缺职业5.如何描述工作环境6.给候选人描述职业生涯发展机会描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门四.标准面试流程请参照以下要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节：5.面试职位的主要职责及职业发展前景是：4.公司今后五年的业务发展方向是：3.公司今年的整体经营状况是：2.我们公司的主营业务是：1.公司的历史是：自检四.标准面试流程员工离职232原则“２”是两周最后一个“２”是两年“３”是三个月试用期也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了•员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了•为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。四.标准面试流程小知识面试前的准备工作有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：1.在办公桌上摆上这个人的简历2.记住名字和简历中的问题3.在桌上摆一个介绍公司的小册子而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。四.标准面试流程4.要注意名片的