招聘人才可采用哪些心理策略

招聘人才可采用哪些心理策略人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的优秀的人才却是困扰诸多企业的一个重大问题。招聘心理策略的第一步便是广告心理策略，根据招聘人才的类别、地区，选择相应的广告媒体，发布招聘广告。招聘广告的设计要符合广告心理，采用广告心理策略，往往能达到事半功倍的效果。不同的媒体有不同的传播对象，媒体选择的正确与否，对广告效果是至关重要的。招聘广告一般选择报纸、杂志以及网络等媒体加以发布。在广告中，对应聘对象的条件要明白无误地写清，不能含糊不清。标准要与聘用岗位的要求相符。广告语言应遵循“诚、活、雅”的原则，以诚感人，以情动人来表达迫切的求才愿望，满足人才自我价值感，使其产生强烈的应聘冲动，促进人才和招聘单位间的情感交流；广告语应用最简洁的语言表达丰富内涵，传递更多的信息，意在片言中，或意在不言中，给应聘者留下深刻的印象，达到招才、引才的预期效果。招聘过程中还应该知道点诚实心理策略。运用实事求是策略，可获得人才的信任，可吸引人才。因为人才来洽谈，应聘者也会分析、思考各种条件，综合平衡，择良木而栖身的。在招聘中，不摆花架子，以诚相见，履约守信是至关重要的。招聘人才的目的是为了使用其才能以实现公司目标。因此，在招聘过程中应尽可能地让应聘者了解各方面的情况。比如，单位的优势与劣势、长项与短项、困难与前景、存在问题与解决办法等，摆在应聘者面前，让其品评、权衡。同时应如实告知应聘后将会从事哪些方面的工作，得到哪些进修学习机会和生活福利条件，对其成长和发展提供哪些帮助等等。在招聘中，面对人才提出的要求，招聘人员应根据组织的能力实事求是地予以解答、介绍，而不作轻易的承诺。实事求是的承诺是一个组织有信心、有能力、有前途的表现。对人才提出的要求，凡是能办到的，应果断表示可办；若有的一时难以办到，则可根据组织发展的情况，给人才一个明确的时间界限，这样便可吸引人才、留住人才，使人才深感温暖和希望，愿和组织同舟共济，奔向前程，而不至于因某些条件暂不具备而另作选择。在招聘人才的过程中，领导者还应该适当运用施恩心理策略。在招聘中，常常会发现，人才有各种各样的需要。招聘单位知道后，应根据需要实现的可能性，帮助人才解决一些实际困难，这会深得人才的感激和回报。子女的就学、入托，双亲的医疗等问题，若能帮助解决，对人才的心理是一种极大的抚慰，尤其是长期未获解决的难题，招聘单位一旦解决了，会使人才产生一种“士为知己者死”那样的感人效果，他会以十倍的努力来报答组织的恩惠。实践表明，这种施恩心理策略还会产生连锁反应与宣传效应。微软公司已经成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造公司，经历了前所未有的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元；1991年达到了18亿美元；1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到27亿美元。微软公司的发展使它的创建者比尔·盖茨成为美国的首富。发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且通常每周要工作60小时-80小时。因此，公司寻找的是那些重视价格实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司在成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。