招聘讲稿131031

招聘面试技巧人力资源部2013-103季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试招募甄选招聘•招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式招聘•为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人。招募•运用一定工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和考核，从而挑选出最符合组织需要的、最为恰当人选甄选招聘的整体概念组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招募（吸引）甄选（筛选）甄选（筛选）招募（吸引）招聘的整体概念岗位产生空缺组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理组织面试背景调查体检录用招聘工作程序招聘的整体概念招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位招聘者对应聘者的影响招聘的整体概念3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试面试前的准备•工作内容•职位要求了解职位•背景•经历•关键事件了解人员确定评估标准准备相关问题3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试面试技术：提问和追问一问闲话面试开始，主要是营造适合的氛围。房间和座位的布置礼貌用语并介绍面试人介绍面试和招聘流程、时间安排6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解小贴士我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。二问重要经历要有针对性地询问重要的工作经历注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。一直问到行为类型。当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。面试技术：提问和追问三问关键事件面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型；问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会；不要追问他想说的，而是追问你想知道的。面试技术：提问和追问程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、深入、独立、高标准、专注当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理）你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配）在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度）当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度）你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度）你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）比如：和事情打交道的程度差异问法你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？男的女的？（广度）你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度）你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老客户的维系能够持续多长时间？（长度）在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）比如：和客户打交道的程度差异问法面试技术：提问和追问三问关键事件面试技术：提问和追问四问关键事件的核心要素确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要制约条件和重要相关资源；采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实资料；提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的思路来确定问题。问知识：直接询问问技能：问思路和行动；要垫话、问得细问经验：直接问问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。面试技术：提问和追问五问：问实际需求当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问：要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。问法：对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。不当场说录用与否。面试技术：提问和追问这些问题有效吗？1“您有什么缺点？”2“您的榜样是谁？”3“您是否有管理工人的经验？有几年?”4“你理想的工作是什么？”5“为什么我们要聘用你？”1、封闭式2、半封闭式3、开放式问题的类型面试技术：提问和追问目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation多问过去少问将来--STAR行为面试法典型问题：请你介绍一个在之前的工作中成功的案例。3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试倾向于有利于沟通者的错误沟通故意选择误导对象而不提供关于想做什么的任何提示定义捏造型无中生有掩饰型黑白颠倒分类关于说谎面试技术：脸上写着答案面试技术：脸上写着答案可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例---艾伯特.梅拉比安说出的话（内容）7%---STAR行为面试声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键面试技术：脸上写着答案面试技术：脸上写着答案说谎者的表现喜哀恐惧惊讶乐怒情绪的解析本能，掩饰而不能掩盖面试技术：脸上写着答案预期现实惊讶面试技术：脸上写着答案停止动作吸气上眼睑上提瞳孔放大鼻孔微张嘴唇张开微表情-惊讶的外在表现面试技术：脸上写着答案提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表情和回答会让你了解到真象！！！面试技术：脸上写着答案3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试综合评判根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者，考察的是程度差异，人才的长和短。判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！今天的人才有些是先天的短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。面试评估意见的填写3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备面试技术：提问和追问面试技术：脸上写着答案综合评判结束面试结束面试应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人)如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了；你已经有了判断时，应当结束面试了。什么时候结束面试怎样结束面试感谢对方参加面试。告之下一步的安排。谢谢！