招聘面试与技巧

2019/9/20主讲：莫皓1招聘面试实务与技巧2019/9/202学员须知•手机打到震动状态，接听电话到室外，不要影响别人；•并非所有的观点适合在场的所有人；•没有绝对正确的真理；•尊重不同的意见；•开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入，跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记；2019/9/203课程目录1、成功招聘的重要性2、招聘前期的准备工作3、面试须知的基础知识4、成功的面试5、招聘的后续工作2019/9/204课程目录1、成功招聘的重要性2019/9/205前言招聘工作=筛选简历+面试洽谈+通知上班2019/9/206前言我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。——杰克·韦尔奇在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。人力资源管理鼻祖DaveUlrich：《人力资源冠军》2019/9/207请思考如果我们招到不合格的人，可能有哪些后果？如果说：我们为竞争对手做的最好的事情，就是为自己招聘不合格的人员！如果我们招不到合格的人，可能有哪些后果？2019/9/208选人错误（换人）的代价※上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。费用项目占工资的百分比元新员工不足导致的费用（12个月）46%23000同事帮助新员工的费用（12个月）33%16500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6%3000同事因某员工离职而分散注意力导致的费用（1个半月）2%1000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50%25000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3%1500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10%5000寻找新的合适员工的费用（49小时）8%4000重新安置新员工的费用0%0总费用79000总费用相对于平均工资的倍数158%2019/9/209招聘就是一场赌博！成功率=38%成功率=66%思考：我们应该怎么做简历筛选严格面试其它方法心理测评调查取证2019/9/2010专业的招聘将为公司赢得竞争的优势给公司带来竞争优势降低成本支出吸引合格人选降低流失率创建文化多样的队伍2019/9/2011请记住如果我们舍不得精力来“招贤纳士”，我们将来在管理上碰到的困难将花去我们更多的时间！2019/9/2012课程目录2、招聘前期的准备工作2019/9/2013招聘流程及可能的误区招聘流程图2019/9/2014招聘流程及可能的误区（续）招聘流程分解图2019/9/2015举例：中国知名公司的招聘流程图应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工2019/9/2016招聘流程及可能的误区(续)步骤1：识别空缺真实性步骤2：识别空缺弥补的方法步骤3：辨认目标群体步骤4：通知目标群体步骤5：会见候选人是否真实的存在职位的空缺，并不由人力资源部门来做判定，必须是有职能部门来提出，经过总经理的审核，人力资源部门才可以开始着手招聘工作的开展！是否可以通过加班、工作再设计等方式避免招人？如果确实需要招人，是应急职位还是核心职位？如果属于应急职位，是否可以采取聘临时工或者外包等方式？如果属于核心职位，是否可以用内部招聘解决？我们要招聘的人藏在哪里？我们是参加招聘会还是找猎头？我们是打广告还是采取员工推荐的方式？我们可以采取几种方式来通知他们？我们如何安排与候选人的见面？2019/9/2017内部招聘VS外部招聘注意：当公司出现职位空缺时，一般应该把该空缺职在内部先公布3-7天，优先内部人员来竞聘该职位，否则将可能导致员工流失率的增加！2019/9/2018内部招聘VS外部招聘提问：内部招聘是一个降低招聘成本的好方法，但公司能不能将所有的职位都从内部提拔？为什么？2019/9/2019高中级人才招聘渠道的选择区域性人才交流会定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；内部推荐和人才电脑数据库建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统；广告刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；猎头公司与知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系；2019/9/2020一般人才招聘渠道的选择定向大学与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系；区域性人才交流会定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；员工推荐，人才数据库建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑数据库；广告刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；人才市场与大城市人才市场建立合作关系；2019/9/2021招聘渠道优缺点比较渠道优点不足人才交流中心针对性强、费用低廉对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想招聘洽谈会应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难传统媒体减少招聘的工作量，容易展示公司形象广告费用较大校园招聘费用低，容易建立企业形象仅仅适用于对于应届生和暑期临时工的招聘网上招聘费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便仅限于有上网条件的用户员工推荐对招聘专业人才比较有效，招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高容易出现共振现象人才猎取定点定向，对高级人才的招募成功率高费用大2019/9/2022招聘广告撰写的原则真实合法简洁123招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。2019/9/2023招聘广告撰写的内容广告题目公司简介如果有必要，可以加上“审批机关”！招聘岗位人事政策联系方式一般是“某某公司招聘”或者“高薪诚聘”等。也可以别出心裁，但不要弄巧成拙！简明扼要的说明公司的全称，性质，主营业务等介绍。写明招聘岗位、招募人数、任职资格、工作职责、工作地点等内容。这是整个广告的主题部分。注明公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等等。突出公司的优势，尽量吸引人才。列明公司的地址、联系电话、联系传真、公司网址、电子邮箱、联系人员等内容。2019/9/2024培训一线经理的招聘意识•必须告诉一线经理，招聘工作花费的银子，都要计在他所在部门的费用里面！•必须告诉一线经理，为同一职位重复招聘人员的费用，要计算在同一个职位上！•必须告诉一线经理，采取正确的方式招聘，猎头费用其实并不贵！•必须告诉一线经理，一般职位如果可以采取内部员工推荐的方法比较节省费用。2019/9/2025培训一线经理的招聘意识必须告诉一线经理，招聘工作是怎样分工的！2019/9/2026培训一线经理的招聘意识必须告诉一线经理，大家各自负有什么样的职责！职责分工表人力资源部其它职能部门设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。2019/9/2027开好招聘会前会，确保做到OneVoice！我们如何描述公司的主营业务？我们提供事实及数据的范围是什么？我们如何描述公司的历史？我们如何描述空缺职位？我们如何描述我们的工作环境？我们如何描述……？请记得提醒一线经理注意，要留出时间鼓励对方问问题！2019/9/2028课程目录3、面试须知的基础知识2019/9/2029马斯洛需求层次论2019/9/2030马斯洛需求层次论就业安全感？高工资？股票期权？参与授权？培训和技能开发？发展的机会？公平的待遇？……请思考人为什么找（换）工作？2019/9/2031冰山理论2019/9/2032冰山理论•群体；•团队合作；•交往模式；•与人沟通；•压力、承受力；•适应变化能力；•……请思考：什么是冰山下面的部分？2019/9/2033个人长远成功的关键因素•应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；•应聘者的价值观；•应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。2019/9/2034潜质优异的候选人具备的特点•知识广博，而不是只专一行；•知道本行工作中很多技能和方法；•和公司有着同样的价值观；•是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；•有很强的灵活性和伸缩性；•把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；•如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；2019/9/2035三种常用的面试形式顺序性面试系列化面试小组面试2019/9/2036三种常用的面试形式请问：公司需要招聘一名市场选总监，应该用哪种面试形式？公司举行校园招聘，不宜采取哪种面试形式？2019/9/2037制作候选人申请表请候选人在求职申请表最后的：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”下亲笔签名、确认日期。请候选人留下以往工作的1-2个证明人姓名和电话，以备后面的查证！2019/9/2038设计面试围度对一个空缺的职位，我们可以列出10个甚至更多的要求，最后我们找出5个方面作为候选人的门槛，符合门槛的情况下，再优先考其它方面，比如，我们在招一个销售代表，我们可以将门槛设为：如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？2019/9/2039参考答案①自我激励②和别人和谐相处③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息④专业的行为⑤把有说服力，有影响力换成细心周到如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？2019/9/2040参考答案①自我指导、自我激励。②和别人和谐相处。③“交流技术信息”应该换成“交流人才信息”。也就是你自己的专业知识：薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司立场上说话。⑤有说服力、影响力。注意：面试围度设定后，需要直线经理确认！2019/9/20主讲：莫皓41准备好面试评价表2019/9/2042分析简历的技巧工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。特殊事件追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。2019/9/2043面试场景的准备工作准备好自己的名片。营造职业的面试场景尽量在封闭的会议室面试，其间须关闭手机，暂停接外线电话。记住对方的名字，将简历中的疑点及需要询问的问题列成清单。准备一个介绍本公司的小册子。把测试围度的问题熟练把握，并让对方看不到自己在记录什么。在办公桌上摆上这个人的简历，而且只摆这一个人的简历。2019/9/2044面试考官的职业素养职业的仪容仪表大方的举止行为和蔼的态度语气2019/9/2045课程目录4、成功的面试2019/9/2046什么是成功的面试？非常有价值，相对准确的面试=收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估2019/9/2047必须避免的面试陷阱1、刻板印象•红色和黑色哪个好？•男人和女人谁更适合做人力资源工作？•男人和女人谁的逻辑性更好？•男人聪明还是女人聪明？2、相信介绍•你会不给被辞退