有效招聘系统与面试技巧

有效招聘系统与面试技巧HR经理人为什么郁闷路在何方招不到人被业务部门埋怨被业务部门忽视受夹板气说起来重要做起来次要忙起来不要HR经理人的困惑用人与老板及业务主管认识差异人员配置管理规范化与业务灵活性的冲突决策对组织决策及依据后知后觉利益雇主雇员、上下级矛盾平衡生存如何摆脱受指责与攻击局面老板为什么对HR不满意•招不到人，一大堆理由；•员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；•知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;•让干什么就干什么，自己从没主动干什么;•一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；•搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR4这次培训要解决的问题5问题1问题2问题3问题4问题5•怎么书写招聘分析报告，年终总结•有自己的实践案例基础，对设计面试问题•如何建立有效招聘系统，提高招聘的成功率•招聘工作的专业度如何体现？如何使用正确的招聘思路与方法•HR职业人的专业度如何体现？新形势下HR的专业化之路•完成公司各项HR任务•让相关部门、主管经理感觉到HR工作的重要性•部门支持HR工作；HR水平与价值7中级HR高端HR初级HR•能执行好HR流程•上司感觉执行到位•差错少就是价值.•让老板认可到HR的价值，HR不可或缺•让员工觉得HR是其职业发展的贵人职业选择的五个阶段8毕业3年5年8年10年以上选方向选职业通道选一生职业方向设计一生职业目标坚持做一件事如何让你的职业生涯不迷茫9特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；多看书请教高手找到爱好多尝试顿悟发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；敢于承担新任务，新任务就是新机会；多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；让高手帮你出谋划策如何在中小企业做HRM10招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家齐心协力设计好薪酬机制，特别是奖金机制建立好组织主流及亚文化，特别是亚文化，凝聚人心不要强行推行绩效考核强化中层干部管理能力和思想如何成功推进一个HR项目•获得老板支持，将要做的工作排到老板关注的前三件事情；•把握好时机，不同项目成功实施的前提不同，要顺水推舟的做项目，而不是自己认为需要；•必须懂得项目推进的逻辑和技巧，能够准确应对各种出现的问题；•要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感11HR-怎样让业务部门经理喜欢你12公司整体利益12345帮助部门经理解决员工的直接利益问题，设计好方案并协助其落地，而不是上来就要求经理执行绩效考核协助经理招好人，并配合处理不适合人员按时发工资，要不没法保证团队士气多和老板争取福利能够站在业务部门角度思考问题，遇事不推卸责任如何成功从HRM到HRD13敢于挑战自我建立个人专业品牌和人脉精通HR专业模块学习与公司高层沟通技巧提升个人管理能力学习运营管理知识和技巧修炼自己的情商敢于跨越这一步让更多的高手结识你不仅知道内容，还知道怎么做特别是与董事长和总裁带团队、激励下属损益表的收入、成本和利润管理自己、管理他人大型公司HRM/HRD工作重点14聚焦提升业绩具体提升核心能力关注领导力建设建设干部选拔、培养、考核机制关注企业文化组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工打造HR团队打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面构建组织和任职资格体系将内部职位体系和晋升体系标准化；短期与长期利益公司短期与长期利益共同考虑提高HR工作效率-HR研发15职业晋升体系工作重点研究战略与目标设计价值链研究流程/表单HR行为研究E化HR终端大型HR软件eHR系统服务流程制度表单HR行为标准HR知识标准HR胜任能力HR系列课程/咨询提升个人专业能力的几种办法•写文章，多发表个人见解，增加个人思考机会；•大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书；•多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书，遇到不懂的多请教；•建立个人文件管理系统，不断整理自己的原创；•参加系统学习，找到短板，快速学习；•实践，大量实践16是什么阻碍了一个人的职业发展17甘于现状，没有成就动机；没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什；不想学习，即使公司组织的培训也是如此；封闭自我，听不得别人的良言；将一切理由都归结于环境、别人等因素；不能很好与人沟通，人际沟通界面差；总是把事情拖到明天情商与智商18智商怀才不遇贵人相助高高低低提升自己情商的五个要点19做HR一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇管理自己激励自己认识他人管理人际关系认识自己职业成长的加速器-行业高手•认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；•不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；•寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；•敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；•系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式20管理好个人的知识管理系统•收集优秀的资料，特别是能够加速个人职业成长的资料；•建立个人电脑目录管理系统，系统整理文档，对目录进行分类管理；21管理好个人的知识管理系统•自己学会并努力开发流程、表单，梳理经验并系统化；•多写原创文章，敢于发表自己观点；•时刻更新自己的文件系统；•与人交换资料，1+1222人力资源的突破点23不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手人力资源的突破点24人力资源部门不应该只关注自己做了什么而应该关注对组织的贡献是什么未来十年HR将面对的机遇和挑战•企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高；•跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势；•产业格局变革带来劳动力市场变化，流动性增大，招人将越来越难；•领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点；•企业发展需要大量职业HR25领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间应当远远超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。彼得•德鲁克HR职业人招聘理念的转变企业的战略目标企业文化生产技术人力资源财务能力组织核心能力员工胜任能力制定招聘系统离不开企业的战略发展HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。与使命和愿景有关的问题我们是谁？我们是做什么的？为什么我们存在发展？我们是一家怎样的公司？我们希望成为一家怎样的公司？我们必须成为一家什么类型的公司？绩效考核，设置权重制定规则，坚持流程；转变观念，明确责任；241统筹规划，胸有地图；3HR当前对自身的定位要非常清晰1、转换观念，明确责任——招聘不仅仅是HR的工作“做招聘，真的太累了”。用人部门认为：招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”转型为招聘专家，你的HR做好了准备了吗？1234谁对吸引人才负责谁是人才的吸引者谁是人才的评估者谁是人才录用的决策者作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅是HR部门的事。2、制定规则，坚持流程——“利用好和候选人在一起的每一分钟”例如：第一件事：但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的信息全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。第二件事：有好几位新入职的员工几乎都谈到他们在面试的情况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没办法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。其实我们每一个负责招聘的人都遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：各种各样的简历都有，散布在各种存储介质中。面试官没有保存简历的习惯通常在面试前要简历应聘者越到最后越麻烦，各种面试评价表测评报告流转面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的不知前面的情况[ImageInfo]、统筹规划，胸有地图——把“外人”纳入你的人才圈目前的问题：企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知；每次招聘对HR来讲都是从零开始，人才库形同虚设；在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要人才的所在位置。4、绩效考核，设置权重。绩效管理中的作用：建立人才引进考核机制建立人才培养考核机制建立末尾淘汰考核机制目标：HR与业务部门的完美对接正确的招聘思路和方法企业是选对人重要还是培养人重要?招聘看什么？如何看？HR工作者如何成为一个招聘管家？招聘的准备工作招聘的定义和目的（一）招聘的定义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人北京东单东方广场的某外资公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。案例分析1：第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿的风衣，和香水）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。4.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。被招聘的员工背景：A23岁，北京人，就读于人民大学。英语本科，毕业后期间2011年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。2012年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。分析总经理：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。甄选方法分析：公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。流程分析：正常的招聘流程应该是？（问题）问题出在什么地方？启发建立一个科学的人力资源管理体系对本案例来说，最重要的是以下三点：一、做好岗位分析工作本身分析：该工作所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。二：做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。三：入职培训因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全