松下招聘实录案例分析

松下公司招聘实录案例分析第九小组松下公司简介Panasonic中文“松下”(早期叫National，1986年开始逐步更改为Panasonic，2008.10.1日起全部统一为Panasonic）由日本松下电器产业株式会社自1918年松下幸之助创业；由于品牌涉及范围广且更有松下营销文化的积淀，使得该企业品牌跃入《世界品牌500强》排行榜。松下电器由松下幸之助夫妇及其内弟于1918年在日本大阪创立，至今已有81年的历史。创业初期，产品只有电灯插座和电风扇的绝缘盘两种。1933年，松下公司的人数增加到1，860人，开始实行事业部制。1935年，松下电器制作所改为株式会社，成立了“松下电器株式会社”，原来的事业部制改为分社制。二战期间，公司受命于军方的命令转为军需品的生产，并在中国上海建厂生产干电池二战结束后，美军占领当局以财阀为由冻结了松下的资产，禁止其经营。ThestoryofPanasonic1952年，冻结令解除后，松下重建企业，恢复正常经营，并恢复了传统的事业部制。公司重建以后，松下幸之助非常重视技术的引进和企业文化的建设，积极寻找合作伙伴，振奋公司员工的精神面貌。从60年代起，松下公司开始了跨国经营。公司从此进入了快速发展的黄金时期。到1998年时，在全世界电器产业的排名中，松下电器销售额超过享有“电子帝国”称的德国西门子公司，仅次于美国通用电气（ＧＥ）和日本日立公司而居第三位，成为名副其实的电器王国。数字AV网络化事业；节能环保事业；数字通信事业；系统工程设计事业；家用电器事业；住宅设施事业；空调设备事业；工业自动化设备事业及相关事业的元器件、零部件事业；网络、软件事业等。在这些领域，松下电器从事着产品的研究开发、设计、制造、销售以及售后服务等（发展品牌产品涉及家电、数码视听电子、办公产品、航空等诸多领域而享誉全球；）从事事业松下公司理念“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”这是Panasonic创始人松下幸之助在1929年制定了集团纲领。1.“理解生产者的创业使命”2.“企业是社会的公器”松下公司由于它在日本企业中的地位，其人力资源管理体制在日本企业中有着很大的代表性，其人力资源管理的思想、制度和方式都对日本其他企业有着很大的影响。尤其在招聘方式方面更独特，新颖！松下人员甄选标准：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人；能得体支持上司的人，能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人。松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”日本松下公司准备从新招的三名员工中选出一位做市场策划，于是，他们例行上岗前的“魔鬼训练”，予以考核。公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天按最低标准给他们每人1天的生活费用2000日元，最后看他们谁剩的钱多。剩是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300元，1听可乐的价格是200元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元„„也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就别睡觉，要么就别吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。第一个先生非常聪明，他用500元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的地段新干线售票大厅外的广场上，演起了“盲人卖艺”，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票了。第二个先生也非常聪明，他花500元做了一个大箱子，上写：将核武器赶出地球纪念广岛灾难40周年暨为加快广岛建设大募捐，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。第三个先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒一份生鱼一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500元。然后钻进一辆被废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉„„广岛的人真不错，两个先生的“生意”异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自窃喜。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在广场上。他扔掉了“盲人”的墨镜，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并赶走了他雇的学生，没收了他们的“财产”，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们„„这下完了，别说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公候！是的，他就是那个在饭馆里吃饭在汽车里睡觉的第三个先生，他的投资是用150元做了个袖标、一枚胸卡，花350元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500元吃了顿饭。这时，松下公司国际市场营销部课长宫地孝满走出来，一本正经地对站在那里怔怔发呆的“盲人”和“募捐人”说：“企业要生存发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的是懂得怎样吃掉市场的人。”案例讨论：松下公司招聘实录一、松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法？各种方法有什么优点和缺点？二、为什么松下公司要采取这些方法？三、松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的胜任力？四、从松下公司人员的招聘过程中，你有哪些启示？（时限2分钟）招聘方法非结构化面试情景面试压力面试小组讨论法非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。非结构化面试是一种技巧性非常强的人员甄选技术。一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、这两种方式。非结构化面试优点这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。缺点缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。优点：（一）针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。（二）直接性在结构化面试中，应试者容易陷入消极被动的境地，消极地接受考官的提问，被动地思考和回答问题，在这种情况下，应试者实际上是在机械地回答问题，而不是就问题发表自己的观点与想法。（三）可信性由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。情景模拟面试局限性：主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。情景模拟面试压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到，她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现在松下公司面试的这个案例中主考官就经常在应聘者做方案的时候突发性的问一些问题使他们哑口无言。缺点：需要面试人非常有技巧，这种方法本来就是在紧张的环境下进行的，如果太过的话可能会造成面试者的反感，会疏远或失去合适的候选人。另一方面也许会影响到公司公共形象。压力面试小组讨论法小组讨论法是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论，面试考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。松下公司的面试就运用了这种方法他们把应聘者分成两组，让组员选出队长，自己谱队歌，定口号，看似简单，但却能充分考察每个组的合作能力。=优点：俗话说“不怕不识货，就怕货比货”，当大量应聘者在一起进行竞争性发言时，考官更容易做比较，更容易挑选出较为优秀的人员。同时，它使得简历筛选有更大的余地，可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。另一方面这种方法没有了重复性劳动带来的厌烦，加上讨论本身的热烈气氛，使得招聘过程意兴盎然，有经验的考官就可以在更好的状态下做出更准确的判断。这种方法的缺点在于它只能通过一些关键特考察员工，而对员工的一些诸如动机、要求等内在的东西无法考察。因此，它适合作为初步筛选阶段的一个工具，筛选大量的基本合格的应聘者，对应聘者的考察不够深入。小组讨论法素质是什么？素质一词本是生理学概念，各门学科对素质的解释不同，但都有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异，因此，对人的素质的理解要以人的身心组织结构及其质量水平为前提。胜任力即是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测的、可测量的各种个性特征的集合。是可以通过不同方式表现出来的知识技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。松下公司考察从应聘者经验、学历背景等工作职责、任职资格、表达能力、个性、应变能力等各方面的考察。回顾案例•简介→语言表达和记忆能力（记对手名字）•组织团队→注意力、敏感度、平时习惯（“纸团”细节）•建立团队→自主经营能力、担当责任的能力•挑选产品→注意需要、警惕性、战略布局能力（有“知己知彼”的意识）松下招聘模式体现了“新颖”与“高效”的特点，可为公司得到需要的人才，但由于中国企业现状的制约，对于大部分企业而言操作困难，想普及必然需要缓冲时间，松下的人才招聘模式将取代旧的招聘模式成为未来中国企业招聘的主流,成为中国企业未来甄选人才的主导模式。案例小结感悟：在生活中要会留心——耳听八方，眼观四周人生只有一次，机会也只有一次，错过了就永远不在机会也是留给自己的，不把握那就是对对手的让步做独一无二的自己要注意自己在干什么？而对手又在干什么？最重要的是不卑不亢面试技巧1、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。(4)在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。2、应试者语言运用的技巧(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。(3)语言要含蓄、机智、幽默。(4)注意听者的反应。4、应试者回答问题的技巧(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。(2)讲清原委，避免抽象。(3)确认提问内容，切忌答非所问。(4)有个人见解，有个人特色。(5)知之为知之，不知为不知。答：主要通过面试的方式，采用了非结构化方法、结构化方法、小组面试法。各种发放的优点是当面试为非机构性时以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较低，如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较低，同时所有面试方法的成本都高。一、松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法？各种方法有什么优点和缺点？二、为什么松下公司要采取这些方法？通过有经验的主考官的非结构化面试可以从中获取对求职者隐性胜任力的判断，比较灵活。通