硕士论文-基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究

江西财经大学硕士学位论文基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究姓名：熊庆欢申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘彪文20081001基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究作者：熊庆欢学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.学位论文李宋岚胜任力模型在Z公司人才招聘中的应用研究2008人力资源管理是现代企业管理的重要内容。招聘管理作为企业人力资源管理的子系统，通过招募、选拔等一系列的活动来为企业获取合适的人才。经调查发现，我国多数企业都存在招聘流程不规范，人才甄选方法不科学，招聘效益较低的问题。而在知识经济时代，企业形成核心竞争力的关键在于获得具备核心能力的，能为顾客创造独特价值的核心人才，胜任力模型就是用来描述人才的这种核心能力的工具。本文的研究是关于如何将胜任力模型应用到企业招聘活动中，以提高企业招聘的科学性，减少招聘的盲目性，为企业探寻获取有价值的人才的有效途径。本文理论研究部分对胜任力与胜任力模型的相关理论进行了论述。包括胜任力的概念，胜任力识别与研究的方法以及胜任力模型的构建方法，并分析了基于胜任力模型的人才招聘对企业的应用价值。应用研究部分，以Z公司为例，分析了公司人才招聘存在的问题及原因，在能岗匹配的原则指导下，通过构建胜任力模型对Z公司各岗位人才需求作了基于胜任力的分析与描述，并在公司人才招聘过程中，具体运用基于胜任力识别和评估的人才甄选方法，为企业选拔与岗位需求相匹配的人才。本文是关于胜任力模型在企业招聘中的应用研究，所论述的基于胜任力招聘的理论与方法以及在实践过程中总结的经验能对其他同类企业在实施员工招聘过程中提供有价值的参考。2.学位论文胡炳东通过胜任力模型构建人力资源管理新体系2007在知识经济时代下,工作内容趋于知识化,组织结构趋于柔性化,职责边界趋于模糊化,这些变化导致当前的人力资源管理模式固有的缺陷日益显现,需要开发新的人力资源管理体系.企业需从全新的视角审视组织的核心竞争力,并将人力资源管理模式建立在胜任力模型的基础之上.胜任力理论在人力资源管理领域中的应用改变了传统的人力资源管理以相对固定的工作为基础的模式,能够较好的适应管理环境的变化.本文第一部分论述了胜任力理论的研究历程,归纳整理出胜任力的内容和国内外对胜任力理论的研究.第二部分论述了胜任力模型的基本理论和构建方法.第三部分论述了胜任力模型在人力资源管理中的作用及意义,第四部分用了较大篇幅对作者本人所在企业的胜任力模型开发及使用进行了研究,结合企业实际情况对构建胜任力模型的流程进行了深入研究,并就如何将胜任力模型应用于人力资源管理各模块提出了一些解决办法.3.学位论文施海燕基于胜任力模型员工招聘体系的设计与应用200721世纪是知识经济的时代，随着中国加入WTO，市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，管理者们发现企业的成功比以往任何时候都更加依赖于员工的技术和能力表现。面对知识经济的挑战，企业人力资源部门如何构建以能力为中心的人力资源开发机制，如何最大限度的获取适合企业发展需求和岗位胜任要求的人才资源，成为企业能否实现其经营目标和发展战略的关键。胜任力模型以其对企业核心竞争力的形成与发展的特殊贡献，引起了研究界与企业界的关注。通过描述在企业中有效地充当一个角色所需要的知识，技能和性格特点的特殊组合，胜任力模型能够帮助企业定义出在某一工作岗位上作出优异表现所必需的行为和个人特质。本文从基于胜任力模型的员工招聘体系设计与应用的角度，对胜任力模型的基本内容与发展研究进行了论述，探讨了企业通过构建基于胜任力模型的招聘体系进行人员选拔的可行性。论文分为三部分：理论综述，体系构建和实证研究。第一部分从胜任力的起源和胜任力模型的基本内容说起，论述了胜任力模型与企业人力资源管理的关系，并介绍了国内外有关胜任力模型在人员招聘中的研究与应用情况。第二部分以威图公司招聘中存在的问题为例，尝试构建基于胜任力模型的员工招聘体系。其中介绍了胜任力模型的构成要素，建立胜任力模型的方法与步骤，并重点介绍了基于胜任力模型的行为面试法。第三部分以威图公司招聘销售经理为例，展开实证研究。通过建立销售人员胜任力模型和采用其他测评方法，将评价指标量化，从而提高了人才选拔的信度和效度，对胜任力模型在人才招聘甄选中的实际应用进行了有意义的探索。根据研究需要，本文主要采用了文献阅读、比较研究、规范研究和实证研究等方法。开始写作之前，运用文献阅读法，在导师的指导下进行了大量的文献阅读和信息收集整理，逐步形成了论文的研究框架和写作思路；在写作过程中，运用了比较研究，规范研究和实证研究法，对比了传统人力资源招聘与基于胜任力模型的人员招聘方法的优劣，规范了建立胜任力模型的方法与步骤，通过企业招聘销售经理的实证研究，论述了如何将胜任力模型应用于企业的管理实践中。胜任力模型的建立既是现代人力资源开发与管理的新工具，也是知识经济下人力资源管理科学化的必然趋势。论文通过对胜任力模型建立的方法，步骤及实施的综合论述，验证了将胜任力模型用于企业招聘的可行性。通过对传统招聘流程的完善和优化，提高了企业获取有竞争力的人才资源的能力。本文作者结合多年在人力资源招聘领域的服务经验，从企业需求的角度出发，根据企业发展战略与岗位职责要求，采用将评价指标量化的系统方法，构建了基于胜任力的人才招聘选拔体系，这既是本文的重点，也是文章的创新之处。4.期刊论文金环.林则宏基于胜任力的人力资源管理系统的构建-商场现代化2008,(6)随知识经济时代到来,工作内容趋于知识化,组织结构趋于柔性化,职责边界趋于模糊化,这些变化对当前人力资源管理既是挑战,也提供了发展空间.为迎接这些挑战,众多人力资源管理研究人员和实践工作者致力于的人力资源管理理论和工具的创新.其中,美国著名的心理学家麦克利兰(McClelland)于上世纪70年代早期提出的胜任(Competency)理论成为这些理论和方法创新中的佼佼者,已经成为国内外人力资源管理领域研究的热点之一.本文主要以胜任力理论为基础来系统研究人力资源管理,构建基于胜任力的人力资源管理系统,为人力资源管理应对知识经济的挑战提供一个新的解决方案.5.学位论文陆蕴文基于胜任力模型关键岗位人员招选的应用研究——以A公司为例2008随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位也随之不断上升。企业要获取核心竞争力，就必须重视人力资源的开发和管理，使得企业的员工同样具备相应的核心胜任力。因此，人日益成为企业经营管理的核心。随着企业对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任力模型的人力资源管理也越来越受到理论界及实践界的关注。胜利力模型将企业的核心能力与员工素质相结合，以行为语言方式进行描述，为完成关键员工的选、用、育、留提供了依据，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的新基点。作为知识经济中最活跃的中小高新技术企业，其以传统产业无法比拟的发展速度和对整个社会境界结构的革命性影响，使得企业在社会经济中的地位日益重要，成为经济结构中最具生命力的产业之一。但是由于企业的资金、人才规模的限制，企业的人力资源管理通常存在着一定程度的不完善，公司领导通常凭经验管理组织的人事。现有的各种胜任力模型的研究，大部分集中在大型企业。因为胜任力模型的整体开发与应用需要占用较大时间和财力，而这正是中小企业往往被新的管理技术拒之门外的原因。针对中小高新技术企业如何在有限的条件下，高效地建立并应用胜任力模型，就成为本文讨论的重点。本文以A公司为例，通过问卷法而非常规的访谈法，来归纳和设计基于公司战略目标的关键岗位的胜任力模型。然后，从胜任力模型的局部应用的角度出发，根据中小高新技术企业的特点，结合A公司的现状，进行了以胜任力模型为基础的关键岗位招聘体系应用的案例分析，从而归纳出A公司是如何提高招聘有效性的。总之，组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能，决定了人力资源管理的工作目标，中小高新技术企业应根据企业的特色有择有侧重地利用最新的人力资源管理技术。6.学位论文刘海玲基于胜任力模型的人才选拔与培养——以小型软件企业为例2006随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升。企业是否能持续满足客户和市场的需要，取决于企业员工的工作产出，员工的工作效果来源于企业对人才的管理与经营。因此，企业经营的本质是通过经营人才去经营客户。企业在市场中要有自己的核心竞争力，这是企业获取持续竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力。核心胜任力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。基于职位的人力资源管理是人力资源管理的传统路径，己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。因此传统的以岗位为研究重点，以人是岗位的附属的人力资源管理方式越来越不适应现代企业管理的需要。随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任力模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。胜利力模型将企业的核心能力与员工素质相结合，以行为语言方式进行描述，为完成关键员工的选、用、育、留提供了依据，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的新基点。作为知识经济中最活跃的中小高新技术企业，其以传统产业无法比拟的发展速度和对整个社会境界结构的革命性影响，使得企业在社会经济中的地位日益重要，成为经济结构中最具生命力的产业之一。但是由于企业的资金、人才规模的限制，企业的人力资源管理通常存在这一定程度的不完善，公司领导通常凭经验管理组织的人事。现有的各种胜任力模型的研究，大部分集中在大型企业。因为胜任力模型的整体开发与应用需要占用较大时间和财力，而这正式中小企业往往被新韵管理技术拒之门外的原因。针对中小高新技术企业如何应用胜任力模型，就成为本文讨论的重点。本文在对胜任力模型理论理解的基础上，从胜任力模型的局部应用的角度，提出人才选拔与培养的应用措施，即差异化的人力资源管理和重要性一可塑性矩阵。为进一步解释中小高新技术企业人才选拔与培养的应用，使讨论更有针对性，本文采用了假设案例的形式，即根据中小高新技术企业的特点，结合中关村小型软件企业的现状，设计了一个小型软件企业，以该企业的人力资源从业者为对象，进行了以胜任力模型为基础的人才选拔与培养的案例分析。总之，组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能，决定了人力资源工作的工作目标，中小高新技术企业应根据企业的特色有选择有侧重地利用最新的人力资源管理技术。7.学位论文贾欣欣基于胜任力模型的绩效管理体系2008随着知识经济的到来，企业的经营环境发生了很大的变化，这对企业的管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对未来绩效更加关注，因此也更加关注对员工的培训与开发，传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求。麦克莱兰提出的胜任力和胜任力模型的概念为人力资源管理工作提供了新的视角和切入点。彼得·德鲁克曾经说过：“如果你不会评价，你就不能管理”。这充分说明了绩效管理在整个人力资源管理中处于非常重要的地位，而企业所处环境的变化也使绩效管理显现出了新的发展趋势。本文分析了现有三种绩效管理模式，对胜任力及胜任力模型的研究和应用进行了概括，在此基础上提出了建立基于胜任力模型的绩效管理体系。胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念，它用来表述个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征。将胜任力模型应用于绩效管理中符合了绩效管理由评价性评价向发展性评价过渡的趋势，能够有效的实现完成任务与如何完成之间的平衡。本文在对基于胜任力模型的绩效管理体系和传统模