第4章 员工招聘与录用

第四章员工招聘与甄选一、员工招聘概述二、员工招聘的渠道三、招聘测试四、招聘评估第一节员工招聘概述一、什么是招聘与甄选？招聘是指组织根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。甄选是指从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动。二、员工招聘的意义1、招聘工作关系到企业的生存和发展。2、招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。3、招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。三、员工招聘的原因1、新公司成立；2、调整不合理的员工队伍；3、现有职位因种种原因发生空缺；4、公司业务扩大；5、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。四、员工招聘的要求1、符合国家的有关法律、政策和本国利益；2、确保录用人员的质量；3、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4、公平原则。五、企业员工招聘的一般程序1、根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。2、依据工作说明书，确认空缺职位的任职资格及选拔标准。3、制定具体招聘计划。4、发布招聘信息。5、应聘者资格审查。6、测评与甄选。7、录用决策。8、招聘评估。4、发布招聘信息招聘录用的“金字塔”模型10001003010录用试用测试和面谈求职申请5、应聘者资格审查申请资格的确定申请资格是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。两种策略：把申请资格设定高招聘重要岗位时使用把申请资格设定低非重要岗位时使用花旗银行2011管理培训生职位招聘人数若干岗位要求:1.应届硕士研究生或工作经验少于两年的往届硕士研究生；2.本科及研究生阶段成绩优异，奖学金或各种竞赛奖项获得者；3.曾担任学生组织、社团机构或重大社会活动的主要负责人。学历硕士专业不限发布时间2010-10-25六、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，员工招聘的决定权一般在用人的业务部门；人力资源部则起组织和服务职能。第二节招聘渠道一、两种招聘来源的比较内部招聘：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识，招聘和培训成本较低，奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气等；缺点：员工来源狭小，易引起员工为晋升为产生矛盾，未获晋升者可能会士气低落，会导致“近亲繁殖”状态等。外部招聘：优点：来源广泛，引入新观念、新方法、新技能，员工在企业新上任，凡事可以从头开始，激励老员工保持竞争力，发展技能。缺点：人才获取成本高，需要更长的培训和适应阶段，降低现职员工的士气，新旧员工之间互相适应期限延长。内部招聘与外部招聘的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别、以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织，中层管理人员更多的需要从组织内部进行提升；而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引入合适的人员。二、内部招聘内部招聘渠道内部升降内部调用内部招聘的方法•工作公告•档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！三、外部招聘外部招聘人才途径广告招聘职业介绍机构招聘会人员推荐网络招聘校园招聘广告招聘•需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。•广告的设计要遵循AIDA原则：–A，即attention，广告要吸引人注意；–I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；–D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；–A，即action，广告要促使人们能够采取行动。中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历。五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。第三节招聘测试招聘测试笔试面试情景模拟一、笔试：笔试的内容一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。二是智力测试，主要测试记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力以及对于新知识的学习能力。笔试的内容：三是技能测验，主要是针对受聘者处理问题的速度与效果的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。四是性格测试，主要是通过一些精心设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征。笔试技术型笔试非技术型笔试一、笔试1.技术性笔试主要针对研发型和技术类职位的应聘，这类职位的特点是，对于相关专业知识的掌握要求比较高，题目特点是主要关于涉及工作需要的技术性问题，专业性比较强。这类考试的结果，和同学们的大学四年的学习成绩密不可分。所以，要成功应对这类的考试，需要坚实的专业基础。一般大型公司，如IBM，Microsoft，Oracle等在招聘R&D职位都会进行这样的笔试。对于这类技术性岗位，大公司和小公司的笔试内容的侧重点有很大区别的。一般小公司注重实用性，考的比较细，目的就是拿来就用。大公司则强调基础和潜力，所以考得比较泛，多数都是智力测验，情感测验，还有性格倾向测验。2.非技术性笔试这类笔试一般来说更常见，对于应试者的专业背景的要求也相对宽松。非技术性笔试的考察内容相当广泛，除了常见的英文阅读和写作能力、逻辑思维能力、数理分析能力外，有些时候还会涉及到时事政治、生活常识、情景演绎，甚至智商测试等。英文笔试是在所有的笔试中占的比例最大的一类非技术性笔试，其考察的重点主要是阅读理解能力和写作能力，即表达能力。我们结合KPMG笔试的例子来加以说明。KPMG的笔试是典型的英文笔试，主要分为两个部分。第一部分是Verbal，阅读理解。一方面它更接近于商业英文的表达习惯，文意表达得清楚和规范是最主要的特点，因此它并不讲求句式的繁复和修辞的多变；另一方面，它注重的是逻辑思维能力的考察，因此重要的是把握透过表面的文字的内在的意思。第二部分是Numerical，数学。KPMG的笔试题在这部分是中文的，难度相对降低很多。这一部分的主要考察重点不是你的数学运算能力，因而并没有上升到高等数学的难度，因此无论你是否学过微积分和导数的运算都并不影响你这一部分的发挥。和阅读相似的，数学部分的考察内容也是以商业文章为主，因此他注重的是从数字和图表中获得有用的信息的能力。英文笔试还有一类非常重要的形式，就是英文写作的考察。有些公司的笔试，是结合了前面所述的英文阅读测试和写作测试的，有些则是专门考察英文写作能力的。下面我们来看几个例子。2004年普华永道在上海的笔试题目为英文写作，两个题目任选一个，其中一场的笔试题目是：1.当神州五号载人航天飞行成功后，你想到了什么？2.你是否遇到过特别难应付的人，你是如何成功地和他/她沟通的。港龙航空2004年在上海的笔试题目也是两选一：1.北京、上海和广州三地内地居民赴港旅游限制的放开对旅游行业有什么影响。2.在日益激烈的航空业竞争中，像港龙航空这样的航空公司如何才能保证竞争力优势。上述两类笔试内容都是最常见的笔试类型，出现的几率也最到。在现实的招聘中，大部分的外企都是采用这样的笔试题型的。除此以外，还有一些笔试的类型，出现的频率不高，但是也具备一定的代表性，在这里做一个归纳介绍。第一种是考察简单的数理分析能力，典型的题型包括数列的规律，速算，平面几何和立体几何的一些简单应用。一般来说，这类题型不提供也不允许携带计算器。在2004年万科企业集团的笔试，强生（中国）的笔试以及瑞安集团的笔试中都出现了类似的题。第二种是对于知识域的考察，所谓知识域，主要包括一些常识性的问题和时事方面的内容。我们来看一份比较有代表性的考题，这是强生（中国）2004年笔试题的第一部分知识域的部分考题。􀂋马斯洛的需要层次理论？􀂋人口抽样的统计方法？􀂋ISO的全称？􀂋三角形中一个“！”的交通标志表示什么意思？􀂋APEC的全称？􀂋电子现金的好处？􀂋软盘有病毒怎么处理？􀂋新技术革命的标志？􀂋产品生命周期的问题？􀂋我国要在2010年将人口控制在？􀂋花岗石，涂料等装修哪一种会产生氡气？􀂋专利有哪三种？􀂋侵华日军化学毒气泄漏在哪里？􀂋福布斯Forbes中国富豪排行榜2003年的第一位？􀂋“知人者智，自知者明”是谁说的？􀂋中共十六大提出的方针？􀂋前不久失事的361号潜艇是？􀂋世界杯夺冠最多的球队？􀂋杨利伟乘坐神舟五号在天上飞了多少时间？第三种是语言理解和表达能力的测试，比较类似于高考的语文，例如，对于语病的判断，选择合适的词填入，成语的辨析，句群大意的归纳等等。在2004年万科集团和强生（中国）的笔试中，这部分内容同样有涉及。第四种是逻辑推理的问题。一是图形推理题，指通过寻找一定的规律来找出相似的图形或者不属于同类的图形。这是一种形象思维能力和抽象思维能力的复合的考核，而抽象思维的能力，特别是将具体的图形中的相同或者相似的共性找出来并将其元素化的能力是解题的关键所在。在2004年的万科笔试、瑞安集团笔试、港龙航空2笔试和强生（中国）的笔试中，都出现了这样的图形推理题。二是文字分析推理题，考察的本质是对于充分条件、必要条件和充要条件的理解和判断，但是题目的类型多以生活化的场景来演绎，并不拘泥于简单的数学表达形式。如果你做过GMAT的考题，你甚至不难发现，有些题目是从GMAT的题库中翻译过来的。2007年国家公务员考试行测部分真题及答案2123680（）A、100B、125C、150D、175答案：数列每一项除以项数得到新数列：2，6，12，20，新数列后项-前项，得到4，6，8，可以预计第四项为10，则还原回去得到数列为：2，6，12，20，30，30*5=150，答案为C。二、面试（一）面试的类型1、结构式面试（DirectInterview）在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试2、非结构式面试（Non-directInterview）面试中可随时发问，无固定的提问程式。3、情境面试（SituationalInterview）情境面试是根据面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。情境面试的试题多来源于工作，或是工作所需的某种素质的体现，通过模拟实际工作场景反映应试者是否具备工作要求的素质。情境面试样题实例问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事。在这种情况下，你会怎么做？评分指导：好：不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题的。较好：我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。一般：我会试着找另一个人来处理。差：我会去度假。4、以行为为基础的面试（BehaviorBas