第5章(上)招聘渠道

第五章员工招募与甄选上篇：招聘渠道选择21.问题：在护士严重短缺情况下进行招聘肯塔基大学医院(theUniversityofKentuckyHospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？案例：肯塔基大学医院获取竞争优势32.解决办法：一个雇员举荐运动医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（KentuckyBlue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。4为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。53.该雇员举荐运动怎样提高竞争优势该医院人力资源总监说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。6再看大中公司的困惑：大中公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在一些大型人才招聘会上。7每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十分邮寄或传真来的简历，每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归，看上去招聘活动的效果还不错。8但事实上，这些简历虽多，而真正符合要求的却不那么多，特别是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、行政助理和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。9业务领导抱怨，为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理，可是现在的这些简历中没有一份真正合适的人，人力资源部的人也很苦恼：我们整天忙个不停，可怎么就是满足不了公司对人才的需求。10启示：招聘渠道和方式的选择，在很大程度上决定了企业招聘活动的成败！11本讲主要内容1.什么是员工招聘？2.员工招聘过程管理内容3.招聘渠道的类别及选择121.什么是员工招聘？1.1什么是员工招聘1.2员工招聘的意义1.3员工招聘的前提条件13人力资源计划工作描述任职说明招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序效率效果招聘的程序141.1招募（聘）的定义招募（聘）是组织为了吸引更多更好的申请人来应聘空缺职位而进行的若干活动，它包括招聘计划的制定与审批、目标劳动力市场的确定、招聘信息的发布、应聘者申请等。151.2招募(聘)的意义今天来应聘的员工有可能成为组织明天的高级主管和关键岗位人员。招募在整个人力资源管理过程中具有基础地位。招募过程是组织和申请人之间双向发送和接收信息的过程。16招募(聘)的双赢分析:对个人:了解企业,作出职业决定对组织:吸引并得到人才有利于组织的知名度的扩大171.3招募(聘)的前提条件人力资源计划工作分析182.1招聘人员的选择2.2招聘金字塔2.3真实工作预览2.4招聘效果的评估2.招聘过程管理内容192.1招募(聘)人员的选择HR部门代表直线经理工作岗位未来的同事及下属20部门经理与人力资源部门的分工开展招募活动，在保证质量的前提下不断扩大应聘人员数量进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作，甄选技术开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的招募活动和甄选测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招募与甄选人力资源部门的工作部门经理的工作职能21招募人员应该具备什么样的素质？课堂练习：2人一组，描述你心目中招募人员的形象（假定你是应聘人，列出5条）具体：有知识气质、衣着整洁、举止得体、语言表达能力强、会察颜观色、有亲和力、业务内行、良好EQ、高效、强烈责任心、服务意识原则：高于应聘职位原则、德才兼备222.2招聘金字塔Leadsgenerated(6:1)Invited(4:3)Interviewed(3:2)Offersmade(2:1)Newhires232.3真实工作预览(RealisticJobPreview)出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。24这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。25这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满意感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，降低了员工流失率。262.4招募效果的评估全部申请人中合格的数量所占的比例合格申请人的数量与工作空缺的比例实际录用到的数量与计划招募数量的比率录用后新员工绩效的水平新员工总体的辞职率各种招募来源得到的新员工的辞职率等273招聘渠道的类别及选择3.1两大招聘渠道3.2内部选拔3.3外部选聘28内部选拨外部选聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性3.1两大招聘途径29具体来源：内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员3.2内部来源（InternalSourcesofCandidates）30方法：张贴工作公告接受报名从人才储备中遴选qualificationinventoriesPersonnelreplacementcharts3132具体来源广告（含网络）职介机构猎头公司校园招聘员工推荐毛遂自荐3.3外部来源（outsideSourcesofCandidates）331.招募广告（Advertising）Selectionofthebestmediumdependsonthetypeofpositionsforwhichyou’rerecruiting.34广告有何优缺点？优点传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。媒体类型优点缺点何时使用合适报纸短小精炼。广告大小可灵活选择;发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。容易被未来可能的求职者忽视；集中的招募广告容易导致招募竞争的出现；发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费；广告的印刷质量一般也较差。当你想将招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇用时杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中；广告的印刷质量较高；有较高的编辑声誉；求职者以后翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用；广告的预约期较长。当所招募的工作承担者较为专业时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招募计划有关联时。广播电视不容易被观众忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性；求职者不能回头再了解(需要不断地重复播出才能给人留下印象)；商业设计和制作(尤其是电视)不仅耗时而且成本很高；为无用的广告接收者付费。当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候；当需要迅速扩大影响的时候；当用于引起求职者对印刷广告注意的时候。招聘现场发布双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。37网络招募(RecruitingviatheInternet)38网络招募的优缺点Internetadmayattractapplicationsfor30daysormore;fastresponses;problemisthattherelativeeaseofrespondingtoInternetadsmayencourageunqualifiedjobseekerstoapply.392.职业介绍机构(EmploymentAgencies)在哪些情况下适合采用职业中介机构的方式？用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人。用人单位只需要招募很小数量的员工，或者是要为新的工作岗位招募人力，因此设计和实施一个详尽的招募方案是得不偿失的。40用人企业急于填充某一关键岗位的空缺。用人单位试图招募到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的形势下就更是如此。用人企业在目标劳动力市场上缺乏招募的经验。41优点：介绍速度较快；费用较低缺点：中介服务普遍质量不高适应于初中级人才，或急需用工。42Executiverecruiters(alsocalledheadhunters)arespecialemploymentagenciesretainedbyemployerstoseekouttop-managementtalentfortheirclients3.猎头（ExecutiveRecruiters）43优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好；招聘过程隐密、不事声张缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例付猎头费适用于物色高级人才。44岗位、职务与人员要求分析提交访寻建议书签定协议书人才访寻和挖掘面试与甄选推荐候选人安排面试积极协助客户完成后续工作猎头“猎人”过程：454.校园招募（Collegerecruiting）Collegerecruitinggoalsare:AttractgoodcandidatesCullcandidatesforfurtherconsiderationOnsitevisitsInternships46优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高缺点：招聘成本高，有时还需支付其旅费和实习费，且应聘者流动性过大（流失）。到大学招聘的人员自身易犯错误。475.员工推荐（Referrals）Employeereferrals-announcementsofopeningsandrequestsforreferralsaremadeontheorganization’sbulletinandpostedonwalls.newemployeesmaycomewithamorerealisticpictureofwhatworkinginthefirmisreallylike.mayalsoresultinhigher-qualitycandidates48思考：为什么通过员工推荐进入组织的员工通常不会在很短的时间内离职？推荐者已经事先向被推荐者详细介绍了组织的情况。被推荐者已经通过了推荐者按照组织的需要进行的筛选。可能是推