第5讲员工招聘与甄选

第4讲员工招聘作业职业规划报告MBTIS职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验简历制作辩论赛招聘模拟无领导小组讨论课程目标通过本章的学习，主要掌握以下问题：1.员工招聘概念、招聘过程2.人员招聘的策略3.人员招募渠道选择4.人员甄选的依据和工具选择第一节人员招募一、招募与甄选的定义人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。人员甄选指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？二、员工招聘程序确定职位空缺（确定人员需求）确定招聘策略招募候选人；甄选候选人试用；招聘评估人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序三、确定职位空缺（定义需求）确定企业空缺的职位（人员）数量；确定空缺职位的招聘要求（人员要求）确定空缺职位核心是定义人员需求的特征；以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：智力要求人际交往成就导向适应能力战略前瞻性*说服力内驱力灵活性分析力人员管理主动性弹性商业判断决策力组织能力计划能力交流技能影响力人际敏感性四、制定招聘策略1.优劣势分析2.招聘时间选择3.招聘渠道选择4.招聘地点选择5.招聘宣传五、招聘的途径内部招聘：从组织内部招聘符合职位要求的的人选；外部招聘：通过广告市场、人才市场、校园、人才交流会等途径招聘外部招募的渠道外部招募主要有以下渠道：（1）广告招募（2）推荐（3）校园招募（4）人才交流会（5）公共服务机构（6）网络招募（7）猎头广告招募（1）广告媒体的选择一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒体单位，主要有以下思考点：媒体的定位媒体的相关内容集中度多种媒体并用平面模特要求：女:年龄18-35岁，镜头感好。主要内容：杂志封面,服装,画册、饰品,护肤品广告等。其中上镜感好杂志模特:时尚男女（主要拍《风尚志》、《瑞丽》、《时尚芭莎》等时尚杂志内页）为报刊,杂志做封面/内页人物。要求青春活泼,阳光靓丽。待遇：300-500；1200-3000/片酬广告模特:女性:年龄18-35岁之间。拍摄内容:为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具体视产品需要。工资待遇:600-2000元/天淘宝网店试衣模特模特要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。待遇：600-800/小时《绝对挑战》栏目是央视2套一档黄金栏目，它为渴求人才的招聘单位和勇于挑战的求职者担当着“职业红娘”的角色，并为出色的求职者提供培训基金。“绝对挑战”之“珠江地产”招聘各种广告媒体的优缺点与适用范围类型优点缺点适用范围报纸标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时广播电视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极地求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定区域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需求不断地重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于引起求职者对印刷广告注意的时候招募现场底宣传资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料校园招募校园招募的原因：1、大学毕业生具有文化易塑性2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高校园招募的形式：定期宣传开招聘会赞助校园文化活动、学术活动设立奖学金、助学金企业实践活动火爆的校园聘挺宝洁IDS部门校园招聘引爆全国人才交流会外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。网络招募新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段。优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。常见招聘网站前程无忧：智联招聘中华英才网推荐定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通过员工相互介绍而来的。）组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。公共服务机构优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。猎头公司（ExecutiveRecruiters，Headhunter）近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。注意以下关键环节（1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确（2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程（3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作（4）选择一家诚信的猎头公司（5）事先确定服务费用和支付方式（6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果。内部招募还是外部招募内部招募外部招募优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本优点：更大的候选人蓄水池会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾缺点：增加与招募和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本，等研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。案例分析国美电器的内部和外部招聘第二节人员的甄选一、人员甄选人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。人员甄选包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。二、人员甄选的客观标准和依据职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征：基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好稻盛和夫的选人具有标准？微软（中国）的用人标准非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情；聪明的人（学些快手、有创新性）努力工作的人GE甄选标准精力充沛；团队精神；创新精神麦肯锡的甄选标准工作能力；工作热情西门子较强的实力；不屈不饶的精神；老练稳重的性格；与他人协作的精神宝洁强烈的进取心；卓越的领导才能；较强的表达能力；较强的分析能力；创造性；优秀的合作精神；正值的人格从国外著名企业人员甄选标准中，结合素质模型的知识，你能概括出大学生应具备的素质？工作能力激情创新团队精神各国大学生就业能力比较英国美国欧盟加拿大澳大利亚沟通技能CBI中的沟通、DfES有效沟通五个研究都重视听说读写等基本技能ERT中沟通技能可雇佣性技能2000+中的沟通技能迈尔委员会关键胜任力和ACCI-BCA的可雇佣性技能框架中都包含沟通技能高层次的思维和解决问题技能问题解决能力高层次的思维能力批判性思考思考和解决问题解决问题学习能力提高自己的学习能力和绩效（管理个人学习和职业发展）的能力ASTD中的学会怎样学习；NAS中学习新知识和技能的能力学习技能终身持续学习的能力ACCI-BCA的ESF中的学习能力团队协作能力知道怎样与他人工作的能力五个研究都强调团队工作技能团队工作能力和精神团队协作技能关键胜任力模型和ESF模型中的团队协作能力个人特征和态度五个研究都强调员工个人特征和态度责任感、创新、服务精神展现积极态度和行为ESF模型中的个体特征，关键技能中的积极性和进取心三、人员甄选技术甄选方法所需达到的标准标准一：信度标准二：效度信度是指测试工具的稳定性和可靠性。比如，把测评工具比作一把测量物体长度的尺子，那么迟在在测量同一物体时，无论测评者、时间、地点怎么变化，结果基本一样。效度即测评的有效性，反映运用某种测试工具得出的测试结果能真正衡量测试对象的程度。比如一把尺子，用来测量长度会有很好的效度，用来测量重量就不会有很好的效度。二、简历甄选通过简历来筛选合适的面试者完整的简历应包括的内容？1、个人情况（姓名、年龄、住址、电话、种族等）2、受教育状况、专业3、学术活动、专业活动及所取得的成绩4、工作经历（预测真实技能和忠诚度）5、工作能力（符合所申请职位的技能）6、人格特质制作简历应注意哪些问题？1、与众不同的模板2、