第6章招聘录用

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论招聘录用2纲要二、招聘的渠道与方法三、甄选录用一、员工招聘3招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：招聘活动的目的是为了吸引人员。招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。招聘活动吸引人员的数量应该适当。4工作选择求职者的特征空缺职位的特征5招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）6招聘应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则7招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：（一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（三）为企业注入新的活力，增强企业创新力（四）扩大企业知名度，树立企业良好形象（五）减少离职，增强企业内部的凝聚力（六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平8影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策一则招聘广告六种就业歧视“本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”910招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的效果。招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。11招聘员工应考虑…..为什么要招招聘哪些人招聘多少人从哪里招聘何时招怎么招聘招聘的评估……12人力资源招聘的程序招聘工作一般包括五个步骤：招聘决策人员招募人员甄选人员录用招聘评估13人力资源招聘的程序图141.招聘决策招聘决策是企业在招聘工作正式开展前，对招聘工作的具体行动进行计划的过程。包括：招聘类型、招聘人数、人员招募范围、招聘标准、时间策略、地点策略、招聘经费预算、招聘的具体实施方案。15招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。16招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者17招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况18招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）19招聘的时间招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。20招聘的预算招聘的成本费用：人工费用业务费用其他费用21222.人员招募企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获取职位候选人。23中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。243．人员甄选企业采用各种测试方式，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。4．人员录用企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来要对这些入选者进行背景调查、身体检查，合格者与企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。5．招聘评估企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。25人员录用1.录用合格的员工背景调查体检确定录用名单公布录用名单通知录用人员26对应聘者的录用通知在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报到的地点以及报到的程序等，在附录中详细讲述如何抵达报到的地点和其他应该说明的信息。不要忘记欢迎新员工加入企业。对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录用者。以信函方式为佳。272.拒绝不合适的员工拒绝方式3.拒聘4.建立员工档案28辞谢通知周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未录用的人员，可以通过电话用委婉的语言通知对方，也可以用e-mail、信函的方法告知对方。29如果拒聘的人员正是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源管理部甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。因此企业从拒聘的调查中，也可以获得一些对今后招聘有用的信息。拒聘的处理30招聘评估企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。31检验招聘工作的标准：1．管理人员对新员工的满意程度；2．录用的员工对工作和企业的满意程度；3．招聘后一定时期资源离职人员的比例；4．招聘成本与受益；5．非自愿性被解聘人员的比例；6．新员工岗位工作完成情况；7．上下左右部门的协调程度；8．企业或部门工作效率的增长状况等。招聘评估32招聘评估包括以下三个方面：（１）招聘成本评估：总经费（元）招聘单价＝―――――录用人数（人）招聘评估33招聘评估包括以下三个方面：（２）录用人员评估：录用人数录用比＝―――――＊１００％应聘人数录用人数招聘完成比＝―――――＊１００％计划招聘人数招聘评估34招聘评估包括以下三个方面：（２）录用人员评估：应聘人数应聘比＝――――――＊１００％计划招聘人数招聘评估35招聘评估包括以下三个方面：（３）撰写招聘小结：A．招聘计划B．招聘进程C．招聘结果D．招聘经费E．招聘评定招聘评估中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200736招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序37纲要一、人力资源及相关概念二、招聘的渠道与方法三、甄选录用一、员工招聘38（一）内部招聘指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的招聘形式。（二）外部招聘在组织外部招聘所需要的人力资源的方法和过程。招聘渠道39内部招聘的具体来源内部提拔工作调动工作轮换内部公开招聘40内部招聘的实施方法档案法主管推荐内部公告法……41内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正42工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！43内部招聘的优点1、招聘费用低。2、激发员工的积极性。3、减少适应期，迅速地熟悉工作和进入工作。4、降低风险，规避识人用人的失误。5、可提高被提升者的士气。6、对员工能力可更准备的判断。44内部招聘的缺点1、近亲繁殖，不利于创新。2、政治上的勾心斗角。3、风险降低，但因范围小，不易获得更优秀的人才。4、未被提升的人可能士气低落。5、当企业高速发展时，容易以次充优。45外部招聘的主要来源根据R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点，外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇用者46外部招聘的载体媒体广告人才招聘会校园招聘猎头公司员工推荐职业介绍所……47广告含义：通过在报纸、广播、电视、网络等大众媒体上发布招聘广告获得候选人，由企业自主测评考核。48广告招聘需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。49各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引