第三讲员工招聘-第三讲员工招聘

员工招聘第三讲本讲教学提纲员工招聘概述员工招聘程序员工招聘渠道“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇预览案例：北电网络的招聘策略北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。预览案例：北电网络的招聘策略招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。预览案例：北电网络的招聘策略多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。预览案例：北电网络的招聘策略公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。第一节员工招聘概述一、招聘的含义招聘是指组织为了发展需要，根据工作分析和人力资源规划确定的所需人力资源数量与质量要求，按照一定程序从组织外部吸收人力资源进入组织的过程。思考该定义有问题吗？招聘是指组织为了发展需要，根据工作分析和人力资源规划确定的所需人力资源数量与质量要求，按照一定程序从组织外部吸收人力资源进入组织的过程。吸引和选择企业需要的工作人员的活动过程，包括组织内部招聘和组织外部招聘。二、招聘的意义1.确保组织发展所需人力资源；2.为组织注入新鲜血液，使组织保持活力；3.提高组织知名度。招聘的根本目的——为组织发展提供人员保证什么情况下企业会进行招聘？思考企业需要招聘的几种情况：1.新组建一个企业；2.事业发展壮大，人手不够，需要补充人力资源；3.原有人员不能适应工作需要，需进行更换；4.原有人员流失，需要补充职位空缺5.由于裁员而出现职位空缺6.企业老化失去活力，需要输入新鲜血液7.其他（人才垄断，抑制竞争对手）三、招聘的原则1.因事择人原则2.公平竞争原则3.少而精原则4.宁缺勿滥原则第二节员工招聘的程序前期准备阶段人员招募人员选拔员工录用招聘评估招聘工作的一般流程企业原有职位空缺企业出现新的职位确定企业招聘需求选择适宜招聘渠道熟人/机构推荐内部招聘初步筛选广告招聘自荐其他渠道吸引人们前来应聘心理测验笔试面试其他测试情景模拟比较择优录用合同试用期评估反馈一、招聘前期准备阶段(1)人力资源需求预测用人部门提出申请(人数、岗位、要求)人力资源部复核最高管理层决定(总经理工作会议或部门经理工作会议上)(2)制定招聘计划招聘计划:（1）计划录用人数以及达到规定录用率所需要的人员（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔（3）录用标准（4）录用来源（5）招聘费用预算（6）招聘策略招聘人员策略招聘范围策略招聘时间策略全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作工、一般职员）4-1招聘范围示意图选人标准技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差；品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。选人标准微软：一流公司，一流人才在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工）微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到80%。用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。选人标准AT&T:选通才，不选专才从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专业技能，在很短时间内，都会过时。美国电话电报公司（AT&T）通过长期观察发现，那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展的空间。二、人员招募(1)发布招聘信息(2)接待应聘者，收集应聘者的相关资料不把社会上最好的人才招募到企业来，是企业的一种损失(1)发布招聘信息企业前景；工作名称；工作职责的阐述；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。报酬与福利；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等。把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者案例：先声药业招聘广告先声药业的创始人任晋生先生尊重生命，尊重人江苏南京先声药业培训发展部2011招聘实习生启事先声药业成立于1995年3月28日，至今，15岁的先声已发展成为集生产、研发、销售为一体，拥有7家通过GMP认证的现代化药品生产企业，2家全国性的药品营销企业、1家药物研究院，拥有员工近4000人的新型药业集团。2007年4月20日，先声药业成功登陆纽约证券交易所，募集资金2.61亿美元，股票代码SCR，成为中国内地第1家在纽交所上市的化学生物药公司。先声药业的网站：培训发展部是与人力资源部的独立部门，主要关注于员工的培训。培训发展部实习生的工作任务：1、培训支持工作①培训前的准备：打印或复印教材、席卡、签到表、试卷及培训反馈表;为学员充饭卡;布置培训场地。②培训期间的工作：检查培训设备;签到;采集影像资料并制作小电影;负责新员工上岗证考试;监考、批改试卷并进行分数汇总;培训现场的其他管理。③培训结束后的收尾工作：回收并整理培训剩余物品;培训反馈表的录入、统计与整理;各种培训材料的归档;联系广告公司制作优秀学员展板。江苏南京先声药业培训发展部2011招聘实习生启事2、文档录入与整理①录入NC。②录入并整理培训档案及其他培训相关资料。③协助内部讲师制作培训课件和相关资料。④打印培训记录卡。江苏南京先声药业培训发展部2011招聘实习生启事3、其他工作①培训相关协议的盖章。②找相关人员签字、取送物品。③帮同事接听电话并做相应记录。④领取办公用品。⑤保持办公环境的整洁。⑥同事交办的其他临时性工作。江苏南京先声药业培训发展部2011招聘实习生启事任职资格：1、勤奋踏实、吃苦耐劳、耐心细致、责任心强。2、善于协作、乐于学习、勤于思考。3、较强的沟通能力、一定的写作能力。4、熟练应用办公软件，如Office、MovieMake、光影魔术手等。5、每周可有至少四天的工作时间。如有兴趣的同学请发邮件至[e-mail],请附加简历。江苏南京先声药业培训发展部2011招聘实习生启事招聘广告的必要内容必要内容必要性(%)任职资格65工作地点69责任47职务57薪水57企业前景40个人素质32相关经历40企业补贴18个人福利16工作前景8故事：人力资源经理的选择一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。“欢迎你到天堂来”St.Peter说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。“没有问题，让我进去就是了。”经理回答。“我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。”于是她到了地狱。她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料申请职位个人简介各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位对工资要求家庭成员组成等三、人员选拔程序：材料筛选初次面试各种测验深入面试未来上司面试核实与评价体格检查录取决策招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。将不合格人聘任到企业，或者将更合适的人才失之交臂，是管理的失误！是招聘的风险！人员选择的价值取向1、用新手还是老手？——注重过去还是注重未来2、看能力还是看学历？——注重绩效还是注重素质3、用可靠的一般人才还是用可能跳槽的优秀人才——长期的眼光还是短期的眼光4、用“听话但不能干”的还是用“能干但不听话”的？——基本的用人取向人员选拔的方法1、经验的方法（印象评价、资格审查、实地操作）2、常规的方法（笔试、面试）3、科学的方法（人员测评：能力测评、人格测评）人员选拔的方法（一）初步筛选判断应聘者的态度关注与职业相关的问题（二）笔试笔试的类型：百科知识考试——广度考试相关知识考试——结构考试业务知识测试——深度考试（三）面试面试的类型结构型面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问并作出规范的记录。非结构型面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。半结构化面试按面试的具体形式不同可分为：A、个别面试B、小组面试C、会谈型面试案例：非结构化面试某独资企业欲招聘若干管理干部，通知所有应聘者在某天某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候,等到所有的应聘人员到齐后,接待人员告诉大家一个不幸的消息:电梯坏了,需要由接待人员带领，