第二章 人员招聘

第二章人员招聘商战要成功，先赢人才战。人才要成功，先过招聘关。第一节吸引阶段OpeningCase:斯坦罗泰克公司的人员招聘大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作，每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克·希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续；然后被聘用人员就会得到所分配的工作，工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。斯坦罗泰克公司的员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，斯坦罗泰克完全意识到所存在的人员流动问题。（一）、招聘工作开始向着战略化方向发展（二）、招聘工作的重点已经让位于筛选和录用阶段（三）、现代化工具和技术在招聘工作中越来越普遍地被运用（四）、招聘工作与其他人力资源管理活动关系越来越密切（五）、招聘工作开始被下放到各个职能和专业部门（六）、招聘工作越来越扩大化（七）、招聘工作开始从传统的关注在合适的时间、合适的地点、招聘合适数量的雇员转变为一个获得资源的过程一、人员招聘中的新趋势二、对招聘工作的要求（一）法律、法规与政策某计算机公司的招聘广告某计算机公司在一家报纸上刊登招聘启示：“本公司现招聘程序员10名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在30岁以下，男性应聘者需具备大学本科以上学历，女性应聘者需具备硕士以上学历。”我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”小梅刚从某大学本科毕业，正在到处找工作。看到这则广告后，她前去应聘。公司负责招聘的人事经理看了她的简历后，告诉她，她的学历不够硕士，不符合录用条件。劝她到别的单位去找工作。小梅却执意不走，反复央求人事经理，希望破格给她一次招聘考试机会。最后，经理答应她，先参加考试，如果成绩特别优秀，可以考虑破格录用。考试成绩一公布，令小梅喜出望外，她的成绩居然名列第一名。小梅心想，这下自己一定能被破格录用了。但一个月过去了，她居然还没接到录取通知，找到公司一问，才知道，公司的招聘录取工作早已结束，她根本就没有被公司录取。小梅十分生气，质问人事经理，为什么说话不算数。“说实在的，你的考试成绩公司很满意。只可惜，你是女的，你要是男的，本科学历就够条件了。”人事经理一边解释，一边惋惜到，“女孩儿，得硕士毕业才能录取，这是公司规定的。”“你们这是在搞男女不平等！”小梅显然很不服气。“招什么样的人，录用标准怎么定，这是公司的用人自主权，不存在什么男女平等不平等的问题。难道我们企业到底录用谁，还得让你们这些应聘者们集体来个少数服从多数的表决通过，才算公平吗？！”人事经理的态度也开始强硬了起来。讨论：1.该计算机公司的招聘行为是否带有歧视？包括哪些歧视行为？典型的歧视类型种族歧视信仰歧视性别歧视在我国仍然明显的歧视类型地域歧视年龄歧视容貌歧视身高歧视对“乙肝病毒携带者”的歧视存在？不存在？姓氏歧视血型歧视属相歧视星座歧视美国情况介绍二、对招聘工作的要求（一）法律、法规与政策（二）伦理与道德大学生应聘：“要你出卖肉体怎么办？”扬子晚报：“需要出卖肉体时，你会怎么办？”很难想象，这一“怪题”竟是深圳一企业在南京面试应聘大学生时出的“考题”！昨天晚上，深圳一家知名通信集团在南京某名牌大学举行招聘活动。到现场应聘的大学生、研究生有数百人，其中不少是女生。在接受应聘学生的自我推荐书后，该集团的招聘人员随即进行了一次心理问卷调查。作为第一次面试，问卷的题目有五个，每人回答其中的一个。其中的一个题目是：“由于工作原因，需要出卖你的肉体时，你会怎么办？”应聘者几秒钟内要在“我很乐意”、“到时候再考虑”、“无所谓”、“难以接受”等七项回答中选择一项。现场的女同学抽到这个题目时，均表示难以接受。商学院的一位女生愤愤地说：“怎么会是这样？知名公司竟提出这样的问题，真是太掉价了！”如今求职也要“写真集”？在一些地方由公司经理老板主持的招聘会上，前来应聘的女大学生大都携有个人的“写真集”：封面是靓丽的美女特写照，翻开里面少则七八幅多则上百幅的彩色“写真”，身着超短裙、泳装、晚礼服，袒胸露背，搔首弄姿。不少求职者想以此为“利器”增加自己成功的砝码，以求攻破招聘企业的大门。酒香也怕巷子深，包装一下也未尝不可。有的学生可能抱怨很多用人单位目光短浅，只看表面现象，根本不重视学生的能力。如果使用“写真集”成功地进入这样的单位，以后会有什么样的发展呢？另一方面，用人单位要珍惜国家培养出来的大学生，用发展的眼光，为你的企业挑选真正的人才。如果凭什么“写真集”来挑选人才的话，那就打错主意了。面试竟问“如何应对老板纠缠”东方网12月15日消息：那次面试，让黄同学现在想起来仍十分气愤，就因为她回答的是：不知如何应对老板的纠缠，她便被招聘单位首先淘汰了。小黄是某大学98级新闻系的学生，快毕业的她最近投递出数份简历后，终于有了回音。前天，一家广告公司看过她的简历后，对她十分感兴趣，通知她第二天就去面试，正为工作四处奔波的小黄欣喜万分，觉得这份工作把握性非常大。可进了面试室，经理问的第一个问题就把她给卡住了———“如果今后谈业务过程中，某些公司的老板纠缠你，提出无理要求，你会怎么处理？”小黄觉得自己应聘的是文案策划，毫不犹豫地回答这位经理“不会遇到这种情况”。而经理又接着强调，万一这种情况存在怎么办，要她必须给出答案。小黄十分不解，自己应聘的是文案，可他们一句有关文案策划工作的问题也没问，却始终要她对这样一个与工作无关的问题进行解答。“不知道！”最后小黄答道。“对不起，你没能回答这个问题，不符合我们的要求！”就这样，该公司其他的问题都没问，就把她给淘汰了。昨天向记者诉说完这段经历，小黄仍然显得很激动，她觉得用人单位竟然用这样的问题来面试，有侵犯应聘者隐私之嫌，不但不合理，而且在某种程度上也使应聘者身心受到伤害。量身高要牵手比划，称体重要当胸拥抱看公关还要一起跳慢四————如此咄咄怪事，竟然出现在公司老板新招聘大学生的面试过程中。接连两日，本报都接到一些愤怒的女大学生的投诉：深圳建邦光电实业有限公司老总石长中借招聘面试的机会，对前往应聘的女大学生进行性骚扰！6日晚6时许，本报接到一张姓读者报料，称他们都是来自武汉的应届毕业大学生，前来参加本月4、5日两天在高交会馆举行的深圳2002年高等院校应届毕业生双向选择见面会。6日，他们接到深圳建邦光电实业有限公司的面试通知，前往总经理室单独面试文秘的几个女同学，都遭到不同程度的性骚扰。在单独同总经理面试时，被要求牵手量身高，抱起来测体重，并要求一起在办公室跳舞。为了求证此事，本报记者赶到了建邦光电实业有限公司所在地深南中路南光大厦804室，当时天色已暗。记者借口找同学进入了办公室，发现在门口右边一张沙发上，两个学生模样的女孩还坐在那儿。随后，记者来到电梯口等候，约莫十分钟，三个女孩很急切地从里面出来，口里念着：“哪有这样面试的？”记者正要凑上前去搭话，这时，后面又赶过来一个女职员问：“面试还没完，你们怎么就走了？”三个女孩赶紧答道：“家里刚才打电话催了，要快点回去。”出了电梯，记者表明自己的身份后，三个女孩谈起在“建邦”的面试经历，她们惊魂未定地说，“建邦”老总面试有明显性骚扰倾向。本报记者就此采访了建邦光电实业有限公司负责人石长中，他承认了在面试时，有拉手、搭肩、跳舞等动作，对搂抱一说断然否认。石长中在解释此事时称，公司寻找文秘比较重视形象，要有较强的组织协调能力，通过询问对方是否愿意唱歌跳舞等，主要是用来分析其性格是否胜任此项工作。“可能是来自内地，有些观念还不能适应深圳吧。“对于多名女同学所指的”性骚扰“，石长中如是说。当记者问起如此面试是否妥当时，石长中避而不答。(普德法付可)（三）质量要有一套严格的招聘流程对每个职位要有一套独特的聘用标准建立起企业的职业品牌确定企业品牌的内涵：第一，与胜利者共同前进第二，风险越大，回报越大第三，拯救世界第四，多种生活方式对企业优秀人才的特点进行总结，并以此为标准聘用人员（四）效益在需求产生前招聘的：通过一套连续的流程，坚持不懈地寻觅优秀人才，即使当前并没有人才需求。搜索到人才后按照其才能编入优秀人才名单，名单里的人数应超过现有空缺岗位数。这就是“优秀人才名录”数据库。在斯科、英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，保存的人才信息几乎都在50万人以上，而一些猎头公司的数据库中可能只有几千人。抢先争夺人才标杆对比激励管理者与时俱进人才引荐人才“通缉”人才储备评估三、招聘渠道（一）企业内部：内部提升、职务调动、岗位轮换、内部人员返聘（二）委托或联合相关机构招聘1.校园招聘优点：对应聘者容易了解，可信度高，可以有计划的招聘录用。缺点：招聘时间固定，不能随时录用，与大企业相比，中小企业缺乏竞争实力。三、招聘渠道2.中介机构优点：选择面大，信息丰富。缺点：成功率较低，难以招聘到优秀人才。3.猎头公司什么是猎头公司优缺点招聘步骤猎头服务此项服务致力于为客户提供中、高级管理人员及特殊岗位的招聘及相关咨询。我们承诺在两到三周内提交通过面试，并符合客户要求的候选人简历和书面评估报告。我们将执行以下规范化的服务程序来确保服务质量：步骤一：分析、评估客户需求为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，我们与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。步骤二：制订并实施搜寻方案根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用我们庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。同时将该岗位的招聘广告以匿名形式刊登在《前程招聘专版》及无忧工作网上。猎头服务步骤三：筛选候选人对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。步骤四：面试、评估候选人依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。步骤五：推荐候选人并安排面试将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。猎头服务步骤六：咨询与后继服务向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。4.网络招聘招聘方式发展现状如何选择招聘网站网络招聘的步骤企业网站应具备的条件和内容三、招聘渠道（三）自行招聘1.利用亲属关系介绍2.同行业推荐3.传统媒体的广告招募四、成功招聘应具备的条件（一）在个人素质方面诚实热情公正应具备多方面的能力很广阔的知识面人才测评中的笔迹分析技术一、什么是笔迹分析技术？笔迹分析（HandwritingAnalysis）：笔迹测验笔迹学（Graphol