第二章招聘与配置4640528

国家职业资格培训企业人力资源管理师三级主讲：郭学静[e-mail]2盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。“企业的本质决定我们要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。选人和培养人哪个更重要？作出高质量的人力资源决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker选人错误（换人）的代价费用项目占工资比美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法[学习目标]掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。[知识要求]内部招募的特点外部招募的特点人员招聘的程序人员招聘需求调查拟订招聘计划决策层审批实施招聘工作公司内部人员调整对外招聘（发布征聘信息及广告）测试面试签定劳动合同岗前培训试用期考察试用期满进行任职考核上岗任用2019/9/20://招聘渠道：内部、外部内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响员工的积极性2019/9/20内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留•可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势•一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念•内部应用比较广泛2019/9/20外部招聘的方法方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果•选择专业性媒体•广告设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求借助中介人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才•专业化趋势明显猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%•适用于高级人才校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘•应届生、暑期工都可以•招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索•越来越广泛熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行•有的企业设置推荐人才奖不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员管理者训练ACDE内部招募的优点包括（）。A、准确性高B、成本较高C、适应较快D、激励性强E、费用较低一、选择招聘渠道的主要步骤[能力要求]分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法）管理者训练C选择招聘渠道的首要步骤是（）A、分析招聘人员的特点B、确定适合的招聘来源C、分析单位的招聘要求D、选择适合的招聘方法案例分析题（上）：20分（07/11）•TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。•公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来生机活力，使其发展成为当地知名的公司。案例分析题（下）：20分（07/11）随着知名度的提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才非常困难，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，单位主管有知人之明，有伯乐人才自然会被挖掘出。基于这个思想，每当人员缺少时，该公司不立即对外招聘，而是先看本公司内部其它部门有没有合适人员可调任，如果有先在内部解决，各部门间可互通有无进行人才交流，只要本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。•请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？答案要点（上）：（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）答案要点（中）：（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：–随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：•①筛选难度大，时间长；（2分）•②招募成本高，决策风险大；（2分）•③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）答案要点（下）：（2）随着企业知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：公司采用内部招募方法具有以下优点：•①内部招聘的准确性高；（2分）•②内部招聘的员工适应快；（2分）•③内部招聘的激励性强；（2分）•④内部招聘费用较低。（2分）2019/9/20参加招聘会的主要程序和注意事项•准备展位•准备资料和设备•招聘人员准备•与协作方沟通联系•招聘会的宣传工作•招聘会后的工作管理者训练CB布告法主要适合（）的招聘。A、管理层人员B、决策层人员C、普通职员D、技术人员经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法管理者训练ABCDE员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。A、教育B、培训C、经验D、技能E、绩效管理者训练BCDB广告媒体的总体特点包括（）。A、信息传播范围窄B、信息传播速度快C、应聘人员数量大D、单位选择余地大E、应聘人员层次单一企业的高级人才和尖端人才会有一部分通过猎头公司招聘，猎头公司的代理费用一般为被招聘人员年薪的（）。A、30％-40％B、25％-35％C、10％-20％D、40％-50％管理者训练A1、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。A、校园招聘B、猎头公司C、熟人推荐D、档案筛选一、校园招聘应注意的问题[注意事项]1.注意了解大学生就业的相关政策和规定2.谨防一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象3.单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题1.了解招聘会的档次2.了解招聘会面对的对象3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传管理者训练ABCD选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）A、了解招聘会的档次B、了解招聘会面对的对象C、注意招聘会组织者D、注意招聘会的信息宣传E、注意招聘会的场地第二单元对应聘者进行初步筛选[学习目标]掌握对应聘者进行初步筛选的方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。2019/9/20笔试•笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。•适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。•优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题2019/9/20筛选简历•分析简历结构。•重点看客观内容。•判断是否符合职位技术和经验要求。•审查简历中的逻辑性。•对简历的整体印象。2019/9/20://筛选申请表•判断应聘者的态度。•关注与职业有关的问题。估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等。•注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题。2019/9/20初选方法比较初选方法筛选内容优势缺陷筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。＊快速＊成本小＊可以为面试提供参考＊信息量不全＊能力体现不强筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力＊比较真实反映知识、技能和能力＊可以大规模进行，效率高＊应聘者心理压力小，容易正常发挥＊成绩比较客观＊试卷可以保存＊不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力管理者训练BB1、在笔试中，对应聘者的一般知识和能力的测试不包括（）。A、数字才能B、观察能力C、理解速度D、记忆能力2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A、面试B、笔试C、调查D、档案3、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。A、客观、合理、不徇私B、主观、合理、不徇私C、客观、公平、不徇私D、主观、公正、不徇私C管理者训练第三单元面试的组织与实施[能力要求]通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问技巧。一、面试的内涵[知识要求]面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。约99%的用人单位在招聘中采用此方法。面试中代表用人单位的面试考官与应