第五章人员招聘与培训1022

第五章人员招聘与培训人力资源是指一定时间/一定空间地域内的具有正常智力/能够从事生产活动的体力或脑力劳动者人力资源概念,与人口、人才的区别1代表人才2代表人力3代表人口123人力资源的构成病残人口就学人口e军对服役人口f家务劳动人口g其他人口h就业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口ca+b+c=就业人口（a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）e+f+g+h=潜在人力资源人力资源=现实人力资源+潜在人力资源病残人口就学人口e军对服役人口f家务劳动人口g其他人口h就业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c人力资源管理的组织结构行政与人事副总裁人力资源经理规划与招聘主管培训与开发主管薪酬主管绩效主管第一节人力资源与管理人力资源的重要作用管理即“管人理事”，其实质是用人成事管理：运用资源以达成目标资源：人、财、物、时间、信息、技术……人是其中最宝贵也是最复杂多变的因素“事在人为”（！）“企业即人”—人在则企[立]—人去则止人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。人力资源经营所产出的效益具体体现在员工的流失率低，归属感、自豪感强，工作积极性提高并更富有效率等隐性指标上。人力资源是促进企业发展目标实现的基本保证，并越来越成为企业创造利润的主要来源和战略性资源，所以当今国内企业越来越重视人力资源管理。人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活，养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来服从”，即为此阶段的典型代表。第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门，对一个现代企业来说是远远不够的。第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一切都会源源不断地产生。在现代企业中，人力资源部应该处于一个什么样的位置?”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于“管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智”——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断表现自己的才能，并对公司有所贡献。许多企业喜欢用托词：“没有功劳也有苦劳”，但朗讯公司看重的是结果，而非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中。人力资源的质量人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即思想素质文化素养生理心理素质经验联想更关注集体主义精神的培养。联想决不重用有才华但自私的人，那客观上会助长个人英雄主义和利己主义，企业的集体主义和合作精神就会遭到破坏。联想用什么样的人不单纯是企业和这个人的问题，它还关系到企业里其他人向谁学习向谁看齐的深层次问题。宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家有170多家分店。在宜家选人，“诚”是最被看重的品质。“一旦发现应聘者有欺骗行为，他的资格会立即被CANCEL(取消)。”宝洁：综合素质，诚信北京恒基伟业电子产品有限公司华为压力式提问摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考察。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：(1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。SGM正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。我们怎么选人才？虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。人力资源管理的基本原理人力资源管理必须遵循以下基本原理:(一)要素有用原理。第一,要充分相信广大员工,不要随便认为某人”不行”,要坚信没有无用之人.第二,每人个有所长,又各有所短,要用人所长,避其所短.第三,在人力资源管理中,要招聘那些对企业发展最能发挥作用的人才.（“宁缺勿滥）（二）能位相宜原理。（参考岗位说明书）（三）互补增殖原理。（四）激励强化原理。（五）动态适应原理。格兰特嗜酒贪杯，有人便告知林肯总统说此人难当大任。但林肯仍然委任格兰特为北军总司令，因为在北军众多的将领当中，只有格兰特能运筹帷幄，决胜千里。后来事实证明，格兰特被任命为总司令，正是南北战争的转折点。这是用人之长，取得成功的一个经典。美日企业选人区别？招聘的作用招聘是企业获取人力资源的重要手段招聘是企业人力资源管理工作的重要内容招聘是企业人力资源投资的重要形式招聘能够提高企业的声誉招聘能够影响员工的士气人员招聘心理一．人员招聘的基本原则公开原则平等原则择优原则1993年开始，海尔根据员工的业绩将员工分为三类：优秀员工、合格员工和试用员工，并进行动态转换，在动态转换中实现人才流动。试用员工经过努力可以转化为优秀员工，而优秀员工如果不努力而沉淀下来，同样有可能成为试用员工。海尔的管理干部则被分为优秀经理、合格经理和不合格经理，海尔就是通过企业内部的这种制度引入竞争淘汰机制，使每一位员工感受到了压力。对于海尔的人力资源管理，张瑞敏总裁有自己独特的“斜坡理论”。斜坡的角度由市场竞争的激烈程度而定，如果员工不思进取，则可能滑下斜坡，而在斜坡上又为不同的员工提供了不同的成长跑道。球的半径相当于员工的能力，能力越大，工作空间也越大，这就促使员工始终处于压力之下形成能者上、庸者下的竞争淘汰机制。二．人员招聘的主要形式内部选拔提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力和技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小(他们已经付过必要的学习成本)，这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：(1)首先其忠实性很值得怀疑；(2)可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。新人的优缺点一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感；缺点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙角不是长久之计。外部招聘•广告媒介•院校预定•人才交流•猎头公司三．人才招聘的一般程序制定招聘政策确定招聘的渠道、方法、标准发布招聘信息对申请人员进行甄选体检录用决策对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置招聘的程序(企业实务)招聘计划计划审批招募甄选人力规划岗位分析录用通知入职手续岗前培训试用考察转正上岗总结评估面试人员测评表求职者面试报告手续清单人事资料卡报道通知职务说明书组织框图与编号计划书申报表某公司应聘申请表应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个人简历某公司应聘申请表（续）欲离开原单位的原因现在工资欲加入本单位的原因收入期望元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）其他期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期各部门申请人员增补人员增补申请表人力资源部审查编制各部门编制记录人力资源部确定招聘任务人力资源部确定招聘渠道并通知行政部门职位申请人填写职工档案登记表及提供有关证件职工档案登记表身份证复印件计划生育证复印件健康证复印件核实应聘人员证件面试甄选及确定人力资源部收取按金并通知参加岗前培训人力资源部向财务部门交纳按金人力资源部后勤人员和普通工人的招聘程序执行单位(人员)流程数据执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度职工档案登记表身份证原件计划生育证原件健康证原件招聘管理制度新工人办理手续登记表财务部按金收据四、人员甄选的常用方法（一）心理测验1.测验的种类（1）根据测验的内容来分智力测验。个性测验。（2）根据测验的人数来分个别测验。团体测验。（3）根据测验材料来分语言或文字测验。非文字测验或操作性测验。2．心理测验中的技术指标信度（一致性）效度（相关性）3．部分心理测验介绍韦克斯勒智力量表卡特尔十六种个性因素测验艾德华个人兴趣测验（EPPS）库德职业兴趣测验（KVPR）主题统觉测验80-8神经类型量表SGM为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国GM公司及其于公司已有的“精益生产”样板模式，设计出具有SGM特点的“人员评估方案”；明确各类岗位对人员素质的要求。卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征特质低程度特征高程度特征乐群性缄默、孤僻乐群、外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征（续）特质低程度特征高程度特征怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故性坦白直率、天真精明能干、事故忧虑性安详沉着、有自信心忧虑忧郁、烦恼多端实验性保守、附庸传统自由、批评激进独立性依赖、随和附众自主、当机立断自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律