第五章员工选拔

第五章企业人员选拔主讲：何培香课前思考：何老师是合适的销售人员吗？你有何证据说明你的判断？怎样了解个体差异？经验判断/客观标准判断选错人/错选人拒绝的艺术引导案例：生理差异社会差异心理差异我的老同学现在富得流油。他开创了一个软件公司，开发了一系列软件，生意越做越大。今天他来到这个城市后马上打电话给我。“是我啊！听出来了吗？是这样的，我到这儿的大学招毕业生，要在这儿呆上五天，咱哥们趁这个时间好好聚一聚。我做东！”既然他要做东，我理所当然顺水推舟。人家是老板，不吃白不吃！我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的人站在他面前接受面试。“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。”那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人有后台，我不好意思不要他。所以给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”“要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。”“那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。”原来如此！第二天晚上，我的老同学请我吃饭。在饭桌上，我又问起了魔方的事。这一回，我的老同学有些得意洋洋。“那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！他说：‘你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更灵活！’“这说明什么？”我问。我的老同学压低了声音：“他绝对是做盗版的好材料！”招聘印刷工与司机张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这位老板说:李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公司，离婚前一段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机，李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午，胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二天新司机就向马丽报到，开始工作了。案例本章教学内容：5-1企业人员选拔的内涵5-1-1企业人员选拔的定义5-1-2企业人员选拔的意义5-1-3企业人员选拔的标准5-2企业人员选拔的过程与方法5-2-1企业人员选拔的过程5-2-2企业人员选拔的方法5-3企业人员招聘效果评估5-3-1招聘结果评估5-3-2招聘方法评估5-1企业HR选拔的内涵5-1-1企业HR选拔的定义定义：企业根据用人条件和标准，运用适当方法和手段对应聘者进行区分、评估和选择的过程。内容：选拔标准与依据——工作说明书、组织需求选拔技术的选择与使用——各种测量工具目标：人岗匹配，事得其人、人尽其才（避免浪费）人人匹配，互补合力、整体效益（避免内耗）人企匹配，稳定、减少流动（避免其他损耗）5-1-2企业HR选拔的意义为什么要对应聘者进行测试？不同职位能否用相同测试方式？不同应聘者能否用相同测试题？怎样看待不同的测试结果？一两个雇用错误也许对大公司可能不算什么，但是却能引起小企业的危机。能力较低但动机较强的人通常比能力强但动机不足的人表现好。案例：微软公司的人员选拔MicrosoftCorp.微软正在成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造商，经历了前所未有的成长。1990年其销售额为12亿美元；1991年达到18亿美元；1992年27亿。作为知识密集型企业，它的持续成长依赖于稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如公司一位高级副总裁指出的：你不可能使用低水平的编程员编制出伟大的计算机程序。1989年公司的工资单上有4000名员工，到1992年，员工数目突破1万。填补公司员工需要的任务变得非常艰巨。一年内，公司招聘员共审阅12万多份简历，举行了7400多次面谈，最终新聘员工2000多人。他们是怎样发现和选聘最优秀的人的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们要用1天时间与来自公司各部门至少4位考官面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的编程知识。而且，公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000多人成为百万富翁。微软的人员选聘过程，明显的是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到许多美国的杰出青年工程、营销和管理人才。实践是最好的检验标准，公司的成长纪录已经有力地证明了其员工选聘过程的效果。有效选拔的作用：及时——从众多候选人中快速选择少数合适的人选；节约——用较少的资源在较短时间弥补岗位空缺；有效——选出来的应该是潜在的高效员工；稳定——选中者应该能够并且愿意长期留任；合理——能根据选拔结果向落选者进行合理解释；5-1-3企业HR选拔依据与原则引导案例：西南航空公司的选拔１９９４年，西南航空公司收到１２６０００多封申请４５００个空缺职位的信件，包括空中服务人员、飞行员、机械师和地勤人员。为了准确评价所有求职者，公司通过建立系统的选拔方法来保证质量。包括：识别工作的关键要求；用过去的行为预测未来的行为；应用有效的面试技术等。如：在你最近的一次工作中不得不做出的最棘手的决策是什么？描述一下这一决策的背景、过程和结果。描述在你过去的工作中全力以赴帮助同事的情况，或与同事发生冲突的情况。选拔标准与原则选拔标准能力岗位需求——低绩效能力岗位需求——低动机能力=岗位需求——匹配能力种类能力水平能力发展选拔原则能力顺应原则——入门能力能力互补原则——适应能力能力发展原则——发展能力选拔依据生理因素性别、年龄、身高、健康状况、体能等智力因素知识与经验因素知识(普通/专业)技能(一般/特殊)人格因素性格、气质、情绪动机因素态度工作兴趣价值观（道德）某公司招聘测试的项目清单技术、学习KSA非技术能力：沟通、人际关系、推理能力、处理压力能力、果断性。工作习惯：自觉性、动机、创造性、自律、忠诚。无功能失调行为：成瘾行为、药物依赖、偷窃、暴力倾向。工作与人的匹配：组织文化适应性、享受工作乐趣、工作期望合理性。某家庭用品公司营销经理选拔标准大学毕业：文学士-10；理学士-12；MBA-15销售经验：3年以下-20；3-5年-30；5年以上-35出差意愿：犹豫-10；有保留-25；坚决-50工资要求：3.5万以上-15；3-3.5万-20；3万以下-255-2企业选拔过程与方法人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估录用5-2-1企业选拔过程接见候选人填写申请表——所填资料不符合要求初步面谈——一般印象不佳测试——测试成绩不佳深入面谈——第二次印象不佳背景资格审查——学历、经历有误相关主管作出录用决策体检——体检不合格聘用辞谢5-2-2企业HR选拔方法案例：李宏从某名牌大学MBA毕业后，到一家跨国公司应聘营销经理，他经历了如下过程：“我一到公司就有一位热情的小姐友好的将我引到一间有圆形会议桌的房间，其他应聘者围坐在桌子周围。不久就有外籍人士和中方代表入场，在简短的自我介绍后，我们被要求共同将一盒积木设计成一个公园。一小时后，公园建好，他们对公园问了几个问题后，要求我们完成一些心理测验。午饭后，我单独参加一项面试，在一间小房间，考官假定我为公司的代理总经理，要求我处理大量文件，在处理过程中，有一个客人闯进来，并向我询问了几个有关公司的问题，将他送走之后，我才安静的处理文件，即将处理完的时候，我接到通知说十分钟后要作为总经理候选人发表演讲，我必须根据这些文件内容准备5分钟的演讲。在完成所有这一切后，我的面试结束了。”选拔技术与方法体系初步筛选方法：简历、申请表、笔试标准化纸笔测验：智力测验问卷式人格测验学业成就考试行为观察类测量：人格观察量表面试基于工作情境的综合类测试技术：评价中心技术（公文筐、无领导小组讨论）面试技术调查法（背景调查：信誉、人际关系、生活方式）投射测验技术：罗夏墨迹测验与主题统觉测验其他技术：测谎仪、笔记分析、体检（成瘾行为、药物依赖）作用：–确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求（学历、专业、年龄）–帮助判断求职者是否具备相关经验（资历、经验）–对求职者潜在问题发出警示（流动性、空白栏、拒答）1、简历与申请表筛选简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表关注与职业相关的内容注明可疑之处核查求职者上次离职原因研究求职者职业经历评价求职者教育背景姓名：XXX性别：女民族：汉政治面目：团员学历：大专专业：公关文秘毕业院校：南开大学中文系所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。工作经历：*1995年5月---1997年XX公司前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评*1997年---1999年XX公司人事部员工关系负责人为新员工做入厂培训，制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况组织、筹备、主持各种大型活动*1999年初XX公司人事部领班监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业如：薪资福利、培训等按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划，监督管理人事部与全体员工的沟通情况个人简介：在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpress等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。本人工作认真、负责