第五章招聘管理

第五章企业招聘管理开篇案例华为招聘的7大原则深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。思考第五章企业人力资源形成——员工的招聘、选择与录用一、招聘、招募、甄选和录用的含义招聘是指如何找到合适的人员来填补企业的职位空缺的过程其实际是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。招募是指企业根据工作需要，吸引候选人来填补工作空缺的活动。甄选是指从所有前来应聘某职位的候选人中进行选择的活动。录用是指经过甄选合格的应聘者而正式成为企业员工，是招聘的结果。第一节招聘概述第五章企业人力资源形成——员工的招聘、选择与录用二、员工招聘的原则汇总第一，因事择人原则第二，能职匹配原则第三，德才兼备原则第四，协调互补原则：职位、团队、组织的协调互补第五，着眼战略、面向未来第六，宁缺毋滥原则第五章企业人力资源形成——员工的招聘、选择与录用二、员工招聘的原则第一，匹配原则：1、个人-工作匹配2、个人-团队匹配3、个人-组织匹配第二，战略性原则第三，公平原则:1、法律层面公平2、道德层面公平第五章企业人力资源形成——员工的招聘、选择与录用三、员工招聘的外部影响因素第一，政治法律因素第二，市场、经济因素第三，社会文化因素第五章企业人力资源形成——员工的招聘、选择与录用四、员工招聘的内部影响因素第一，职位性质第二，企业经营战略第三，企业形象第四，企业用人政策第五，招聘预算第二节、招聘的流程人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估录用四、招聘的流程•规范的招聘流程应包括四个阶段：•招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。••选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。•录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。•评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图五、招聘的渠道与方法•李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较•内部选拔优点：•组织对候选人的能力有清晰的认识•候选人了解工作要求和组织•鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气•更低的成本•内部选拔缺点：•会导致“近亲繁殖”状态•会导致为了提升的“政治性行为”•需要有效的培训和评估系统•可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本•外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能（二）招聘的主要方法内部招聘的主要方式：•工作布告•主管、员工推荐•信息化的职业生涯管理•竞聘上岗•外部招聘的主要方式：•招聘广告•员工推荐•就业服务机构•校园招聘•网络招聘1.招聘广告通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。招聘广告的内容一般包括：（1）广告标题（2）组织简介（3）职位介绍（4）人事政策（5）联系方式、公司地址（6）其他注意事项可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。招聘广告的设计原则：•为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA”原则。•A——能引起求职者对广告的注意（Attention）•I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest）•D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire）•A——鼓励求职者积极采取行动（Action）1、根据AIDA的设计原则找出一则有代表性的纸质广告案例2、设计一则平面招聘广告，招聘职位和人数不限•要求：1.内容完整•2.更好地符合AIDA的设计原则技能训练2.员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。肯塔基大学医院的雇员举荐运动为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。•员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展•员工推荐的劣势：如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织.3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况：•人力资源管理业务外包•与就业服务机构已经建立了长期的合作关系•某些岗位很难招聘到合适的人•时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位猎头公司•“猎头”（headhunting）—ExecutiveSearch•为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员•价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服•缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）信誉危机4.校园招聘•优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神•劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长•校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法5.网络招聘（On-lineRecruiting）随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。•常见的职业招聘网站•前程无忧•智联招聘网•中华英才网••招聘计划（recruitmentplanning）是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。招聘：销售主管1名，销售员10名，产品设计人员2名。招聘计划通常包括：（1）人员需求（2）信息发布时间和渠道（3）招聘经费预算（4）招聘工作小组成员（5）招聘工作时间表技能训练第三节人员测评与选拔结构化面试提纲请简单介绍自己简述工作经历有何兴趣、爱好、特长？为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些？个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？大学所学专业是什么？接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？有关专业术语和专业领域的问题你的第一份工作是什么？最让你有成就感的工作成绩是什么?谈谈你职务的升迁和收入变化情况案例你认为自己最适合做什么工作？是否与上级因为工作分歧发生过争执？是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么?如果你获得这个职位，你将如何开展工作？如何看待加班？对薪酬的要求离职的原因如何处理家庭和事业的关系对自己的职业生涯规划怎样看待成功与失败在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？你受到过上司最好的嘉奖是什么？在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值？•丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。•第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。•第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。丰田公司的全面招聘体系•第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。•第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。•通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五