能力素质模型实战型人才招聘选拔

•以能力素质模型为核心的招聘选拔演练2课程大纲能力素质模型简介其他招聘/评估技术简介能力素质条目深度分析——手册练习您的问题（外部招聘.内部选拔）引言：决战模拟招聘现场——区分性行为模式能力素质简单编码（影视编码）——现场编码演示初探行为事件访谈能力素质选拔程序：合格标准/优秀标准/选拔标准（后备管理干部咨询项目）能力素质面试技能：能力素质标准设定/面试问题设计/后续评分技术（面试精灵）Q&A3您的问题外部招聘________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________内部选拔________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4情境案例讨论销售人员甄选面试情境模拟主考官：林钢面试者模拟：嘉宾5案例分析主考官要考察候选者哪些能力？西安交通大学管理学院国际金融专业的硕士研究生陈岚北京大学中美合办北大国际MBA项目简称BIMBA陈彤1._______________________2._______________________3._______________________候选人背景问题的针对性问题的有效性6销售人员能力素质模型与模块解释销售工作的主要内容之一是和人打交道，该模块是支持销售人员对于人际处理方面的模块影响销售人员的长期业绩，是长期业绩驱动能力素质模块影响销售人员的短期业绩，是短期业绩驱动能力素质模块销售工作的主要内容之一是销售工作本身，该模块是支持销售人员对于任务处理方面的模块BEI：12人备注：该模型为某高科技公司销售人员能力素质模型。采集12人的行为事件访谈进行。优秀7人，一般5人。7构成绩效的维度解析知识技能能力素质职业操守心理素质8区分性行为的代表事件24小时第四季（两任总统）卡特教练（新旧教练）贝尔实验室的前6个月KENV.SJEFFREY电子工程专业3.8的成绩假期在电脑公司实习过教授推荐的良好称誉技术专精客户服务一般人员委以重任ARTHURANDERSEN管理咨询陈翔V.S柳元生物技术信息可行性报告所需信息BBS发文Genentech公司同学40多条矛盾回复2个下午几个电话苦苦求索一早完成一般人员委以重任•能力素质与工作绩效看以下案例……10故事一——《激情年代》中的罢工事件开发区招商引资大规模进行。外商对工人强迫加班，下班搜身，生活条件恶劣。一次无故开除工人，引起工人罢工，造成恶劣影响。对开发区后续的招商引资带来困难和障碍。警告李世康开会讨论处理办法封厂劝服帮助李世康渡过难关•背景•事件经过•结果外资厂老板改变认识和做法，改善了工人条件，为后续的招商铺平道路。欧阳鹏开发区总经理秦汉民开发区副总经理李世康福德厂老板11从“处理罢工事件”看管理者行为差异•欧阳鹏做了哪些事情？具体表现为哪些行为？•秦汉民做了哪些事情？具体表现为哪些行为？•他们的行为对结果有什么影响？欧阳鹏V.S秦汉民12故事二——《康熙帝国》～攻打平凉城抚远大将军周培公图海将军V.S周培公副将图海13故事三——A分公司总经理访谈材料1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。情况杀鸡取卵还是蓄水养鱼？行为当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A分公司总经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时，积极为新利率产品的销售作准备。结果新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A分公司总经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。同时从整个年度来看，A分公司的业绩也远远高于其他分公司。A分公司总经理V.S其他分公司总经理14讨论总结•以上三个故事有什么共同的特点？•每个故事分别体现了主人公哪些方面的能力素质？故事1：故事2：故事3：•用你自己的理解和自己的语言来谈谈，什么是能力素质？15整体人物分析：卡特教练（铁血教练）•电影《卡特教练》改编自真人真事。•该片讲述了里士满一只高中生篮球队在教练卡特高标准、严要求的训练下，如何从全赛季4胜22负到全赛季全胜的故事。•肯·卡特年轻时是篮球赛两届全美明星，他受到篮球队老教练怀特的邀请在新的赛季，开始执教里士满油井队。这群男孩子粗鲁、任性、不爱学习，为了教导好他们，卡特执教的第一天就和全队队员定了一份合同，只有遵循这些前所未有的约定才能继续留在队里接受他的训练。起初他的做法使校长，家长和学生都十分反感，但在众多的压力下，卡特仍坚持自己的做法。•四个月中，他用自己独特的训练和教导方式，使孩子们从一盘散沙凝聚成为一个团结的集体，成为全赛季的明星球队，每个人都找到了未来的发展方向。片断一卡特执教第一天A09:05-15:40片断二教导篮球技术A24:55-27:10黛安——人盯人紧逼防守黛利拉——陷阱防守琳达——进攻A33:10-36:32片断三由于禁球事件，学校召开委员会会议B29:48-34:40•能力素质的起源、发展17能力素质的核心理论来源•美国外事局甄选驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficer,FSIO)，发现原有的甄选方式下选出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低•由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目•在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈法（BehavioralEventInterview）•最终发现：智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而一些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标–跨文化的人际敏感性–对他人的积极期望–快速进入当地政治网络•该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标，提出了胜任素质模型（CompetencyModel）方法大卫.麦克里兰：奠基人动机测量方法能力素质模型方法18麦克里兰在心理学发展史的两大贡献•能力素质方法——能力素质模型对领导力发展的应用–在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，麦克里兰教授发现真正决定个人离开校园之后在实际工作岗位的绩效的，不是所谓的智商等因素，而是个人内在深层的心理特征，而这些心理特征具有相当的稳定性。–在这种心理特征下所表现出来的行为能有效预测一个人在工作岗位的绩效。•动机测量方法——三大社会动机对领导力发展的应用–动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(DavidMcClelland)博士的基础理论：三大社会动机（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就动机对成功企业家，中高层管理人员和销售人员的影响。19能力素质辞典的成型内在动机成就驱动力亲和驱动力影响驱动力外在行为成就行为模式亲和行为模式影响行为模式成就导向团队合作影响能力组织文化认同客户服务导向培养人才组织理解自信心责任心结交能力把握未来专业性监控能力适应调整搜集信息归纳思维演绎思维战略导向人际理解……20能力素质的分层第一层级第六层级第五层级第四层级第三层级第二层级（有意愿）（有标准）分析本益挑战目标制定标准表达意愿平衡风险改善绩效（有行动）（搞标准）（多快好省）（承担结果）成就驱动力成就行为模式成就导向第一层级第六层级第五层级第四层级第三层级第二层级（有意愿）（一种论据）巧借力法对症下药直来直去影响意愿大师手段简单多元（几种论据）（适应对方）（善用他人）（利益联盟）影响驱动力影响行为模式影响能力21层级得分差异B类(前线)360问卷能力素质层级得分趋势3.63.844.24.44.6结果导向5结果导向4结果导向3适应调整4适应调整3适应调整2监控能力4监控能力3监控能力2影响能力5影响能力4影响能力3团队领导5团队领导4团队领导3结交能力4结交能力3结交能力2把握未来3把握未来2把握未来1培养人才4培养人才3培养人才2归纳思维4归纳思维3归纳思维2认同组织4认同组织3责任心3责任心2学习领悟2学习领悟1人际理解4人际理解3人际理解222知识经济下的人力资源基础•传统人力资源管理的基础：职位说明书•______________________________________________________________________________________________________________________________•未来人力资源管理的基础：能力素质模型•______________________________________________________________________________________________________________________________23能力素质是企业人才战略的核心支撑点薪酬激励对员工根据能力素质的水平进行区分性酬劳和奖励考核评价对员工的实际业绩和能力素质的双重考评招聘录用判断合格的外部候选人的标准选拔调用根据工作要求识别满足条件的员工人才储备队伍做为储备队伍的一员,需要满足哪些条件培训发展对员工进行培养发展的具体方向和内容组织保持竞争力所需要达到的人力资源的质量标准24能力素质在国内外知名公司的应用经过严密系统的科学论证学术界的深入研究著名人力资源咨询公司广泛应用许多国际一流企业采用管理队伍建设的战略性措施干部选拔、调用、培养的有效方法•能力素质的标准建模方法26建模工具介绍驱动力是针对特定类型的目标状态（而非终极目标）的情感性反应特征。它与个人实现该目标状态的愿望直接相关。它决定了个人在实现该目标状态时的行为方向、行为强度、和行为持久性。驱动力量表行为事件访谈行为事件访谈是一种高度复杂和大强度的访谈过程。用于采集个人在日常工作中的思想、感受、和行为表现。通过对访谈资料的分析，识别与出色的工作业绩有关的行为模式。这些行为模式是界定能力素质的数据基础。管理行为量表用于帮助管理人员了解自己对直接下级进行管理时的行为特点。本量表的调查结果可以使主管人员认识到，针对具体的工作岗位和工作类别，哪种行为特征有助于提高管理绩效，哪种特征会产生阻碍作用。从而帮助他们改进管理工作。管理行为量表专题小组讨论专题小组讨论是由熟悉所关注问题的人员在专家引导下进行的团体讨论。能够在同一时间内从多方面收集资料。专题小组讨论的材料包含有与组织中不同工作业绩有关的工作环境，团队状况，和个人行为的丰富信息。能力素质辞典个人深度内在动机外在行为群体广度基础技能27建能力素质模型的方法误区专家经验式根据经验，知识，研究发现等，列出影响工作业绩个人条件和行为特征罗列行为特征和个人条件，由熟悉了解所研究工作岗位的人员决定他们认为是重要的能力素质套用其它组织的能力素质模型不考虑组织的内外部环境的因素投票罗列式照办套用式就事论事式缺乏数据验证，模型结构和模型条目无法考证其和设计绩效之间的关系，以及影响程度强弱。造成在应用阶段的无力：模型的建立：缺乏定量的行为数据和业绩之间对比，无法验证有效性模型的理解：缺乏定性的行为素材的配套，使得全员宣导的时候停留在对字面的理解上，造成能力评估的时候标准模糊，无法评判模型的应用：各类岗位的合格标准和选拔标准以及不同岗位之间的选拔标准无法拟定共同缺陷：缺乏数据验证28技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做