自考招聘管理

1第一篇招聘管理的基础第一章招聘管理概述一、招聘的基本概念1、招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2、招聘的原因：①新组建一个企业或一个部门；②企业或部门的业务扩大，人手不够；③员工队伍结构调整，需引进所需人员；④因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；⑤根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。3、招聘的目的：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。二、招聘管理的基本概念1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。2、招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。3、甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。4、录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。5、评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。6、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。7、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。8、招聘管理的在人力资源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。22）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。三、招聘管理的构成要素1、招聘主体：招聘者2、招聘对象：符合标准的候选人3、招聘载体：信息的转播载体（职业介绍机构，招聘洽谈会，通过新闻媒体刊登、播放招聘广告，猎头公司，企业自行招聘、录用员工）4、招聘者应具备的基本素质与能力：①招聘者的个人品质要求：招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职；招聘者应具备“人是最重要的资源”的观念和意识，认识到应聘者是企业发展的重要资源。②招聘者应具备的能力：表达能力和观察能力是最重要的能力，协调和交流能力。③招聘者需要很广阔的知识面。5、招聘者应具备的基本技能：善于沟通；克服心理偏差；克服成见。6、影响应聘者对职位和企业的评估因素：①企业的形象好，是同行业的典范；②员工优秀；③有比较多的接受训练的机会；④优厚的薪水和福利；⑤开明的管理；⑥有完善的业绩考评制度；⑦与自己口味相投的企业文化。7、应聘者对职位和企业的选择：①职业选择：考虑职业的经济、心理和社会三个方面；②对企业的选择；③补偿模型和保底工资。8、招聘载体的类型与特点：①职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。②招聘洽谈会：多为政府部门和一些大的职业介绍机构主办，参加招聘会的人员多，而且确实想找工作或者像换工作的人占很大比例。③通过新闻媒体刊登、播放招聘广告：减少企业的招聘费用支出，节省人力。④猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。缺点：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大。⑤企业自行招聘、录用员工：优点：熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，离职率较低，费用较便宜。缺点：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。3四、招聘管理的基本原则与特点1、招聘管理的原则：1.合法性原则2.公平竞争原则3.公开原则4.真实性原则5.全面性原则6.人岗匹配、用人所长原则7.效益原则8.内外兼顾原则2、招聘管理具有的特点：①招聘管理日益战略化；②甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；③招聘甄选的技术不断创新；④招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切；⑤招聘工作已下放到职能部门；⑥招聘管理的内容日益扩大化；⑦招聘活动日益成为获得资源的获得；⑧招聘活动日益受到法律法规的约束。五、招聘的流程设计1、招聘流程制定的必要性：①可以规范招聘行为；②可以提供招聘的质量；③可以展示公司形象。2、招聘流程制定的步骤：填表；准备材料；选择招聘渠道；填写登记表；初步筛选；初试；复试。3、招聘的一般流程：①制订招聘计划；②报批招聘计划；③实施招聘计划；④甄选；⑤体检和录用；⑥招聘评估第二章影响企业招聘的因素（一）影响企业招聘的外部因素1、改善招聘管理法律环境的途径：①完善立法，加大执法力度。②加强宣传教育，消除观念误区。③设立平等就业机会委员会。2、劳动力市场对企业招聘活动的影响表现：①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；②劳动力的价格；③劳动力市场的成熟程度；④劳动力市场的地理区位；⑤劳动力市场信息获取的难易程度。3、经济形势对招聘的影响：①影响企业招聘的规模和数量；②影响招聘的费用开支和招聘规模；③宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响；微观经济政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作。4、技术进步对人力资源招聘的影响体现：①技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加；②技术进步对应聘者素质的影响；③技术进步影响力人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响力招聘活动。5、结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理：国家有关的法律法规；劳动力市场的状况；国家宏观经济形势；技术进步。二、影响企业招聘的内部因素1、企业经营战略：一般来说企业经营战略关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。2、企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来4的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。4、企业经营战略对招聘的影响：①经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。②企业通过招聘录用的员工影响企业的发展特别是企业文化的形成，特别是对于企业有着重要决策影响的高级管理人员的变动，也会影响企业经营战略的制定。5、企业形象对招聘的影响：①良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣；②在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。6、企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。7、企业发展前景对企业招聘工作的影响：企业的发展前景对招聘的规模和招聘工作的重点都有影响。①一般人都会着眼与长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的企业。企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术上得到迅速发展；②一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人才。8、企业招聘政策对于招聘管理的影响：1）招聘渠道：内部招聘政策或外部招聘政策取决于企业的高层管理者以及企业文化等综合性因素，但不同的招聘政策对企业的招聘活动必然会产生不同的影响。2）招聘时间与地点：招聘时间的选择直接影响到招聘的费用开支和效果；地点策略在很大程度上是由负责招聘的相关人员确定的。3）招聘的组织工作：招聘工作的质量与招聘工作的组织和实施有十分密切的关系；招聘工作人员的表与招聘工作的质量有着密切的关系。4）招聘的对象：高级管理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比一般员工的招聘工作复杂得多，难度也大。9、结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理：企业经营战略；企业形象；企业文化；企业的发展前景；企业的规模、性质、成立时间；企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；企业的招聘政策；三、影响企业招聘的应聘者个人因素1、求职动机：应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机2、求职动机如保影响企业招聘：1）教育背景：求职者所学的专业是其选择职业的主要影响因素；教育程度的高低是择业期望值的重要影响因素。5家庭背景：求职者家庭成员的职业、家庭的经济状况、家庭教育等对求职者的影响上。2）经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。3）自尊的需要：有强烈成就动机的人有较强的寻找工作的欲望。4）寻求替代性的工作机会：在应聘者存在替代性工作机会的情况下，替代性工作的数量多少和吸引力大小对应聘者的选择有着正相关的关系。5）职业期望：每一个求职者都有自己的职业期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸怀大志，有的人不求上进。但不管怎样，这些期望都会影响到求职者的择业，进而影响到企业的招聘。3、薪酬福利水平对企业招聘管理的影响：1）薪酬福利水平：在很大程度上决定着求职者选择工作的决策；薪酬福利的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社会平均水平的相对比较状况，则是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。2）工作性质：工作的性质、工作的内容、工作对体力和脑力的要求、工作的趣味性和危险性等都会影响应聘人员对工作的选择与取舍。3）工作氛围：良好的工作氛围对组织和个人都是十分重要的。有利于提高工作效率和工作满意度；使员工与企业之间产生良好的心理契约，提高员工的忠诚度，减少员工的非正常流水。4）地理位置：企业的地理位置对求职者的成就感、工作条件以及上下班的便利有着实际的和潜在的影响。4、结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素：求职动机；与薪酬相关的福利待遇。第三章招聘前的准备工作（一）人力资源规划的基本内容1、人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。2、人力资源规划的理解：①人力资源规划要适应环境的变化；②人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；③人力资源规划是组织文化的具体表现。3、影响人力资源需求预测的要素：宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素；微观上包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。4、主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的工作经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。适用于规模较小或者经营环境稳定、6人员流动不大的企业。这种方法主要适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。5、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们