说说招聘那些事儿

说说招聘那点事儿齐小珊现任：HR360成长学院运营总裁高级讲师上海对外贸易学院客座教授•擅长课程：注册人才招聘管理师注册培训管理师高效招聘面试选才技巧职业面试官训练魅力演说训练企业内训师培训（PTT)公众演说与主持技巧职业生涯规划高效企业培训体系构建高效沟通非人力资源经理的人力资源管理高绩效人才之选育用留职场商务礼仪招聘渠道的选择与运用录用风险及防范思考一下：1年度招聘计划做了吗？2现在招聘的职位有哪些？3使用的招聘渠道有哪些？4使用的选才工具有哪些？5招聘成效如何？目录一招聘环境简析二招聘渠道选择三人才测评技术四录用风险防范把不合适的人培养到合适，成本太高，不断寻找一个合适的人，虽有成本，但相对低廉，挑选比培养更重要！一招聘环境简析冰火两重天——-相悖的就业市场又是一年就业难2013年初毕业生签约与2012年同比（100%）前所未有就业的结构性矛盾总量和结构性的矛盾并存，城市与乡村矛盾撞击前所未有的招工难和就业难并存的复杂格局2011-2015年，中国的就业不仅仍然面对城镇劳动力供大于求的总体压力，每年有2500万人需要就业，计划安排1200万人，每年就业缺口为1300万。并且，也面对农村劳动力转移的持续压力，农村现有富余劳动力1亿多人。报告显示：新蓝领工资最高的前五个城市分别为：上海(3479元/月)、北京(3387元/月)、深圳(3070元/月)、杭州(2980元/月)、苏州(2936元/月)，广州未进前五。国家统计局2月18日发布的最新数据显示，2012年我国15～59岁劳动年龄人口为93727万人，比上年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比上年年末下降0.60个百分点。这也是中国劳动力总量出现改革开放以来的首次下降。而在此前的2011年，我国劳动年龄人口比重自2002年以来首次出现下降，为74.4%。有分析称，劳动年龄人口总量下降意味着劳动力短缺的情况会日益严重。最高的社保缴费额中国的社保缴费在181个国家中排名第一，约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍，是G7国家的2.8倍(西方7国），是东亚邻国和邻近地区(中国香港和中国台湾)的4.6倍据悉，春节后在上海来沪人员就业服务中心举行的大型用工招聘会上，企业均称涨薪25%仍遇招工难！从无限供给的廉价劳动力到最快的薪资增长速度2000-2013的13年（上海）最低工资增长364%社平工资增长399%未来五年？若每年最低工资上调15%，社平增长10-12%，全社保，多少企业将生存艰难？上海市1993-2013年月平均工资增长情况3657345334073391336133133256320231943121310531033099309130772983050010001500200025003000350040002012年新蓝领工资工资最低工资调整视野图（2013.2）北京1400(11%)From2013.1天津1310(12.9%)From2012.2石家庄1320(20%)From2012.12济南1240(13.6%)From2012.3南京1320(15.8%)From2012.6苏州1370(20.2%)From2012.6上海1620(11.7%)From2013.4杭州1470(12.2%)From2013.1福州1050(10.5%)From2012.8广州1550(19.2%)From2013.5深圳1600(6.7%)From2013.3东莞1100(19..6%)From2011.3哈尔滨1160(38%)From2012.12长春1150(15%)From2012.10沈阳1100(22.2%)From2011.7厦门1200（9.1%)From2012.8郑州1240(14.8%)From2013.1武汉1300(18.2%)From2012.5成都重庆1050(20.1%)From2012.5长沙1020(20%)From2011.7南昌870(20.8%)From2012.1西安1150(15%)From2013.1南宁From2013.2.7海口1050(26.5%)From2012.9合肥1010(18.8%)From2011.7太原1125(14.8%)From2012.4银川1100(22.2%)From2012.41200(20%)1050(23.5%)From2012.1乌鲁木齐1340(15.5%)From2012.6西宁1050(16.5%)From2012.12昆明1050(15.8%)From2012.522:28:0217贵阳1030(21.5%)From2013.1呼和浩特1200(14.3%)From2012.1130%的诱惑一家著名电子代工企业搬迁前后的成本变化18Manpower不同地区幸福指数与劳动力成本的关系《中国制造业人力资源地图》人力效率动力。从沿海到内地，人工成本的下降，与幸福指数不同密切相关。广州3000元的幸福感与成都2000元是一样的，员工留存率在成本比上就有不同。低层次、单一型、非适应型人才的相对过剩低层次、单一型、非适应型人才的相对过剩复合型、创新型人才的绝对稀缺复合型、创新型人才的绝对稀缺前所未有的人才结构性矛盾——相对过剩和绝对稀缺在人才竞争全球化的背景下，这一结构性矛盾的严重程度及其持续时间的长短，将成为反映一个地区经济社会发展程度和发展速度的重要参考指标在这一过程中，低层次、单一型、非适应型人才的相对过剩与高层次、复合型、创新型人才的绝对稀缺将在一个较长时期内同时并存格局变化20二、招聘渠道选择WHATCANIDOFORTHETEAM?招聘如何给公司带来竞争优势•提高成本效率(CostEffectiveness)•吸引非常合格的人选•通过提供现实的工作预览来降低流失率•帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证技能知识价值观自我定位需求人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求《人类激励理论》--马斯洛，1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级公司实力展示要高人一手公司实力展示要高人一手布置五星级招聘场地制作精美化企业网站招聘代表着企业形象、品位、实力和规范小公司做大，看得起、尊重自己，吸引人才展示完整企业介绍PPT公司系统实力展示三宝内部招聘与外部招聘外部招聘的渠道1员工推荐2网络招聘3广告招聘4校园招聘5现场招聘6猎头7微博招聘8社交网络三、人才测评技术卓越面试官四力吸引人才评价中心•概念：由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。常用的工具：•1文件筐测试•2无领导小组讨论•3管理游戏•4角色扮演•5演讲•6心理测试•7结构化面试七个人应聘，凭什么说要其中一个不能凭感觉，要有明确评价标准推荐您用结构化面试结构化面试•结构化面试：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。•优点：准确客观公正有效•缺点：教条僵硬对面试官要求增高结构化面试•程序：共一个小时•1预备阶段（15分钟）•2正式阶段（30分钟）•3结束阶段（15分钟）如何设定每个职位的围度例如：销售代表•围度：–自我指导及自我激励–与别人和谐相处–交流技术信息–专业的行为举止–坚持及有说服力•部门经理确认主要技能•设立工作标准•所有同职位的候选人使用同样的标准练练？如何就围度来问问题？过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？STAR行为面试方法目标Target行动Action结果Result情景Situation寒暄并开始面试•目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任•我要做：–介绍自己，握手–确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）–解释面试时间长度，程序及要谈的问题面试过程中的专业技巧v问能获得行为表现的问题•做完整的关于行为表现的记录•倾听时全神贯注•掌握面试速度•维护候选人的自尊•意识到你的非语言性暗示可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例---•说出的话（内容）7%-STARØ声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度Ø视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键身体语言的变化：提示可能在说谎！１．突然坐直；２．突然软下去．眼神的变化：提示可能在说谎！１．眼睛乱转；２．向上看．面部表情的变化：提示可能在说谎！１．不自然；２．变红或变白．手势的变化：提示可能在说谎！讲述时突然加很多手部动作试图加强说服力声音的变化：提示可能在说谎！１．说话速度突然变快或变慢２．音量突然变高或变低３．音调变粗或变细全神贯注地倾听：１．面试误区（不停地说）２．“二八”定律（２０％问；８０％听）３．倾听陷阱（打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言性的信号、处理信息不当）结束面试•允许候选人有足够的时间问问题•提供给候选人关于职业的基本描述•说明下一步的程序和大概时间•感谢候选人•完成笔记当前无法显示此图像。不要轻易许诺你不确认的事！！！做完整的记录：１．做记录是非常必要的２．做笔记应注意：用简短的话把他讲的记下来不要让他看到你在写什么不要左涂右改通过语言细节判断素质•1）合同是否签的短一些•2）平时加班多不多•3）是否经常出差•4）我时间紧，是否让我先面试评估中的十大误区像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因效应真空里的答案近因效应从众心理怎样做可靠的总结评估•组织整理你的笔记•确定你将衡量哪些围度•总结候选人在每个围度的长短处•打分四录用风险防范60公司保安4年换5份工作告所有离职单位基本都获赔专门选取用工不够规范的中小企业，以打劳动争议维权官司得到的赔偿或补偿来维持生计，家住闵行区的秦某就是这样一位擅长“碰瓷式维权”的“职业诉讼人”。他4年换了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦东法院办案法官胡玉麟发现，秦某从2008年至今先后在5家单位工作过，每个单位仅工作2至5个月，除了目前就职的公司，其他单位均被他以劳动争议为由告上法庭。在上海法院系统内，秦某所打的官司有26件，仅在浦东法院，他就打了9起官司，有6起胜诉，扣除行政争议案，几乎“十告九赢”。据了解，秦某主要从事保安、门卫等工作，月工资相对比较低，赢两起官司的收益就超过了其全年工资总额。胡玉麟法官总结了秦某这种“职业诉讼人”的“碰瓷式维权”模式：一方面，抓住用人单位的“小辫子”，要求用人单位赔钱；另一方面，他又开出很高的索赔价码，一旦要求得不到满足，就去人保局举报，或者去法院起诉。浦东法院民一庭副庭长钱伟兰则表示，农民工通过诉讼途径解决劳动争议，客观上说是社会进步的一种表现。意外风险守好证据关（任职风险）把好入门关（聘用风险）主体风险健康风险信息风险操作风险锁好出门关（离职风险）人力资源管理系统之风险认识22:28:0261效率性风险§资源浪费或无效使用效果性风险§目标偏离或目标错误信息性风险§信息失真或信息不足资本性风险§人才流失或机密外泄无标准风险§缺乏规范或缺乏流程遵循性风险§违反法律或无视政策招募阶段缔约阶段试用阶段•·工作：找人·表单：任职条件招聘广告工作：选人·表单：录用通知书劳动合同等•工作：试人·表单：录用条件确认招聘录用三步曲一找--二筛--三测--四