连锁企业人力资源招聘与选拔

12丰田公司选拔计划的目的是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大努力。丰田公司大体上可以分为六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5-6天。3第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选，应聘人员一般会看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的招聘体系，然后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括和了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。4第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试、评估员工解决问题的能力。学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更需要进行6小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。5第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考虑应聘者的洞察力、灵活性和创造性。6第四阶段应聘人员需要参加1个小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以是丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能是应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排的和职业生涯规划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。7通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酗酒、药物滥用的问题。最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密关注和培训。8案例启示：丰田公司的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。9如何通过招聘为企业获取可用性人才？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？思考？10一、人员招聘的概念和原则（一）人员招聘的概念人员招聘就是根据企业组织拟分配人员的要求从应聘人员中挑出称职的人员，并且聘用到相应的管理职位上去的活动。11（二）招聘的原则第一，公开招聘原则第二，按需招聘原则第三，效率优先原则第四，公平公正原则第五，双向选择原则12二、人员招聘的过程员工招聘大致分为招募、选拔、人员录用、评估四个阶段。（一）招募招募是组织开展的以识别和吸引潜在雇员为主要目的的所有实务或活动。它可以分为两类：131、内部招聘内部招募是通过组织内部职务来招募现有职员，可以在公司的内网，公告栏上。也可以通过与雇员沟通的方式通告信息。内部招募的来源：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用。内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法。142、外部招聘外部招募是指在组织外部吸收人员。外部招募的渠道：第一，自我推荐和举荐。第二，通过广告招募。第三，通过就业服务机构招募。第四，通过“猎头公司”招募。第五，校园招募。第六，网络招募15外部招聘的方式刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、各类人才。16人才招聘会：人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。--缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。--适用于初中级人才，或急需用工17职业介绍所与就业服务中心：职业介绍所与就业服务中心：一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。--优点：介绍速度较快，费用较低。--缺点：中介服务普遍质量不高。--适应于初中级人才，或急需用工。18委托猎头公司：•委托猎头公司：将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。--适用于物色高级人才。19委托猎头公司：•委托猎头公司：将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。--适用于物色高级人才。20网络招聘：•网络招聘：通过网络寻找适合公司的优秀人才；--优点：不受时间、空间的限制；方式灵活、快捷，成本不高；--缺点：没有在网站查找工作的潜在候选人可能看不到职位空缺信息。适用于有机会使用电脑和网络的人群返回21内部招募和外部招募的优缺点途径优点缺点内部选拔1、能够对组织员工产生较强的激励作用2、有效性较强，可信度高3、员工适应性强1、可能造成内部矛盾2、容易造成“近亲繁殖”3、失去选取外部人员的机会外部选拔1、有利于树立形象2、能够带来新观念、新技术3、更广的选择余地，有利于找到优秀人才可以缓解内部竞争者间的紧张关系1、筛选时间最长、难度大2、进入角色状态慢3、引进成本高4、决策风险大5、影响内部员工的积极性2222南京国际贸易中心100万元招聘副总经理副总经理的条件:•工作经历:八年以上房地产企业管理的经验•教育程度:企业管理类本科以上学历(MBA学历着优先考虑)•技能倾向:熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验2323招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段招聘程序2424一、招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。25251、确定招聘的投入——产出率这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。2626招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者27272、确定招聘计划的类型对企业的高级管理层：招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。2828二、招聘策略阶段招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。2929三、建立招聘蓄水池的阶段是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。（招聘的来源和渠道）3030四、候选人筛选阶段该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。3131五、招聘工作的检查评估阶段这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。3232一、筛选过程筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位了。在完成了申请表的填写，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄水池中挑选最好、最适合的人。筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决策。筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。筛选和录用3333一）筛选的策略类型。根据不同的情形，企业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略、补偿筛选策略、综合筛选策略等等。二）筛选的标准。雇主在进行筛选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。三）筛选的信度和效度。四）筛选的一般方法（主要包括简历审查、面谈和测试为主）3434二、录用过程筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。3535录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx3636辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理3737招聘面谈面谈：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。38（二）选拔选拔是指从应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的筛选、笔试、面试、体检、个人资料审核，到人员录用的过程。选拔的步骤：筛选和审查申请表、测试、面试、体检、审核推荐材料和开展背景调查、做出选择。39（三）人员录用人员录用过程：试用合同的签订、员工的初始安排、使用、正式录用.40（四）评估评估是招聘的重要环节之一，主要包括：一是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；二是招聘方法的成效