面试官目标选才培训课件（PPT40页)

目标选才课程大纲第一单元：目标选才概述第二单元：面谈前的准备第三单元：有效的面谈开场第四单元：收集与目标有关的深入资料第五单元：目标选才分析第六单元：确保成功“起步”约60分钟约90分钟约60分钟课程目标：了解目标选才的流程掌握目标选才的要点解决面试官困惑©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述一、关于目标选才•1、目标选才的定义•2、目标选才的意义•3、目标选才的流程•4、目标选才PK面试官困惑？二、目标选才中的“目标”•1、目标的定义•2、目标信息来源——冰山模型•3、练习©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述--关于目标选才目标选才的定义WHAT–经过验证的、有效的、帮助面试官准确选择有能力且愿意来从事目标职位的应征者的一种面谈流程和方法•经过验证的、有效的•帮助面试官准确选择“能干”且“愿意干”的应征者•一种面谈流程和方法©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.目标选才的意义WHY解决面试官的担忧准确选择高质量的人才提高生产率节约面谈时间节约培训新同事的时间提高质量工作分配更合理减少员工流失提升客户满意度及维系顾客能力第一单元：目标选才概述--关于目标选才目标选才的流程第一单元：目标选才概述--关于目标选才1.审查候选人资料：从简历和求职信等资料，明确要询问的有关应聘者哪些方面的背景资料2.计划面谈：完成各部分面谈的时间，计划提问的问题，以便资料收集辅助决定3.开始面谈：先问候、再说明面谈计划、放松简历良好氛围（建议3个面试官2+1模式）4.开展面谈：为收集资料提出问题，问题集中于支持准确决定所需的信息5.结束面谈：给对方提问机会，介绍职位想换信息，说明后续流程步骤，感谢6.评估资料：独自审视分析收集的资料，确定评分，针对评估目标对做出评估7.整合资料：面试小组一起讨论，达成评分共识，根据评分做出留用/拒绝决定8.做出选才决定：比较入围人选，做出选聘决定9.确保成功起步：用人者需要发挥积极作用，确保新的团队成员成功起步。确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用面试官常见的困惑！担忧！我遗漏了有关优缺点的重要信息。目标选才PK面试官困惑？？？第一单元：目标选才概述--关于目标选才解剖面试官常见担忧/困惑1.我遗漏了有关优缺点的重要信息2.我不确定应该提出什么问题3.需要心理学家来诠释候选人的回答4.我不知道自己是否有充足的资料作出决定5.新员工在3个月内辞职6.候选人不接受工作机会7.候选人说的过多或过少8.我在面试中经常时间不够9.我太快做出选聘决定10.我因为应聘者背景资料的某一个方面影响到其他方面11.我对应聘者所作的决定过于草率12.由于职位空缺压力，我只能从表现欠佳的应聘者中挑选其中最好的13.我可能提出了违规问题14.面谈是浪费时间，面谈没有任何作用，并不比抛硬币更高明4目标选才PK面试官困惑第一单元：目标选才概述--关于目标选才PK4目标选才PK面试官困惑第一单元：目标选才概述--关于目标选才©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述一、关于目标选才•1、目标选才的定义•2、目标选才的意义•3、目标选才的流程•4、目标选才PK面试官困惑？二、目标选才中的“目标”•1、目标的定义•2、目标信息来源——冰山模型•3、练习1、什么是目标选才的“目标”：TARGET目标选才作为一种面试选才体系，根据目标选拔人才，我们将岗位对人才的要求统称为“目标”2、“目标”的信息来源•知识目标在该职位上成功进行工作活动所需的技术和/或专业知识。他知道什么。•经验目标在该职位上成功进行工作活动所需的教育背景和工作成就。他做过什么。•能力目标完成该职位工作所需的一系列行为表现。他能做什么。•个性特征／工作动力目标与该职位上的工作满足感、工作成败相关的特质。他是怎样的人。第一单元：目标选才中的“目标”难培训易持续知识经验行为能力动力适配•知识：工作所需的技术或专业知识（知道什么）可培训难持续部分可培训•经验：成功进行工作活动的教育背景/工作成就（做过什么）•行为能力：完成工作所需的一系列行为表现（能做什么）准确预测候选人的四种信息•动力适配：个性特征/工作动力与该职位上的工作满足感、工作成败相关的特质。（怎么样的人）通过简历、证书了解通过STAR辨识潜在的外显的确定选才流程确定选才“目标”审核候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用第一单元：目标选才中的”目标”练习活动名称：项目管理员职位说明书分析活动目的：通过“项目管理员”JD分析，学习如何确定选才“目标”时间：5分钟形式：小组讨论3分钟，每组1名代表发言第一单元：关于目标选才中的”目标”项目管理员职位描述▪此职位的人员负责:▪协调内部项目并确保组织资源使用得当。▪拟定项目状态报告、协调项目计划和活动，指导项目会议。▪与利益相关各方和赞助商共同确定项目愿景、范围、要求和成果。▪确保所有项目些记录得当。项目协调员的主要职责是:▪拟定准确、有条理且完整的项目文件并进行修订▪拟定每日、每周和每月进度报告。▪及时报告项目异常情况;与计划部门一起发现并应对问题。▪监督并跟踪关于装运和数据传送的客户信息。▪制定并公布项目执行情况的衡量指标。▪使用项目管理软件明确项目任务、重大事件完成情况和期限，并实施监督。▪协助召开项目会议。▪结合收入和支出，制定和维护项目预算;确保支出准确用于项目。▪计划、监督并报告不同部门的生产流程情况。▪同生产部门协调以确定可用人力的情况，明确项目预计进度。职位要求：•基本要求：本科及以上学历，有项目管理方面资格证书，3年以上相关经验•工作地点：青岛，能够长期出差，包括海外第一单元：目标选才中的”目标”知识经验行为能力动力适配确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用知识目标经营目标教育水平所需专业工作经验…….行为能力的目标制定决策计划与组织能力积极主动沟通协调客户至上…….动力适配目标职位适配性组织适配新地点适配性分析确定选才目标的“清单”：第一单元：目标选才中的”目标”目标选才的选才原则：用过去的行为预测未来的行为第一单元：目标选才中的”目标”即与目标相关的，在过去的什么情况下，候选人说了什么或做了什么，以及由此产生的结果目标选才流程1.审查候选人资料：从简历和求职信等资料，明确要询问的有关应聘者哪些方面的背景资料2.计划面谈：完成各部分面谈的时间，计划提问的问题，以便资料收集辅助决定3.开始面谈：先问候、再说明面谈计划、放松简历良好氛围（建议3个面试官2+1模式）4.开展面谈：为收集资料提出问题，问题集中于支持准确决定所需的信息5.结束面谈：给对方提问机会，介绍职位想换信息，说明后续流程步骤，感谢6.评估资料：独自审视分析收集的资料，确定评分，针对评估目标对做出评估7.整合资料：面试小组一起讨论，达成评分共识，根据评分做出留用/拒绝决定8.做出选才决定：比较入围人选，做出选聘决定9.确保成功起步：用人者需要发挥积极作用，确保新的团队成员成功起步。确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述第二单元：面谈前的准备第三单元：有效的面谈开场第四单元：收集与目标有关的深入资料第五单元：目标选才分析第六单元：确保成功起步目标选才课程大纲审核候选人资料制定面谈计划第二单元：面谈前准备--审查候选人资料怎么审简历、求职申请表HOW基本条件：是否符合“目标”要求工作/经验：记录不清楚的地方/想了解的知识和经验领域职业空白期：经历/教育记录；明确产生原因，判断是否对应聘者造成负面影响的唯一方式每份工作时间：一家公司长时间后离职的原因（为什么离开、吸引的要素）频繁离职的原因（为什么离开、不保留人的原因）----探索动力适配性确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用为什么审WHY•充分了解候选人信息，以便面谈顺畅•根据资料审查，设计行为问题•挖掘动力适配的问题面谈指引:既是行动计划，也是最有价值的面谈工具确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈指引开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用第二单元：面谈前准备--制定面谈指引面谈前准备意义：为面谈做好充分准备，显示对候选人的重视，更重要的是可以帮助自己更多、更全面的了解候选人信息，是面谈成功的关键准备清单：审查候选人资料：简历是否已充分了解？浏览一下是否需要对背景资料进行询问准备事先计划的行为问题：浏览目标、修订问题、确定问题顺序、拟定补充问题管理面谈时间：开场、关键背景资料审查、面谈结束面谈分工：--明确面试官分工，用最少的时间，获取最有价值的信息面谈评估：用于记录评分和评估候选人资料后的相关评语面谈结束：提出建议，提示你要怎样才能确保得到全部所需的信息并给候选人机会提出关于职位和组织的问题©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述第二单元：面谈前的准备第三单元：有效的面谈开场第四单元：收集与目标有关的深入资料第五单元：目标选才分析第六单元：确保成功“起步”目标选才课程大纲第三单元：有效的面谈开场确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用管理面谈时间:参考事先制定的面谈时间表控制整体节奏开场有话术&流程建议控场有技术•面谈开场：营造良好的氛围、说明面谈目的和计划—简洁的开场话术，体现专业，且便于后期节奏控制，建议HR主导©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,MMIX.Allrightsreserved.第一单元：目标选才概述第二单元：面谈前的准备第三单元：有效的面谈开场第四单元：收集与目标有关的深入资料第五单元：目标选才分析第六单元：确保成功“起步”目标选才课程大纲第四单元：收集与目标有关的深入资料展开面谈的目的：收集与目标相关的深入资料工具：确定选才流程确定选才“目标”审查候选人材料制定面谈计划开始面谈面谈展开结束面谈评估资料整合资料选才决定试用期帮助最终录用什么是有效的STAR：S-情况、T-任务、A-行动、R-结果什么不是有效的STAR：①不完整②假的注重跟进；如何跟进问题：关键的面谈技巧(提出问题的技巧、识别STAR的技巧)面谈提问是一个循环的过程：获得足够的完整STAR，以评估候选人如何判断跟进还是开始下一个问题面谈展开：动力适配性动力适配性是一个关于是否“愿意做”的选材目标，面试官可以运用动力适配性确定候选人的喜好及职位和组织所能提供的条件是否匹配，是否可以使其感到满意；此方面的考察主要有以下3个维度：•职位适配性工作中包含的活动和职责与个人所期望的活动和职责，两者间的吻合度；工作本身使个人满意的程度；•组织适配性组织的运行模式和价值观与个人所期望的工作环境，两者间的吻合度；组织本身使个人感到满意的程度；•地点适配性职位所在地点使个人感到满意的程度；确定选才流程确定选才“目标