面试操作规程

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料九、面试操作规程（一）合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平，更重要的是，他们代表着企业，代表着一种企业文化的特征，从他们身上可以反映出企业的风范。因此主考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象。第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求。虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断，但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题。专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此主考官需要具备这方面的知识。至少在一个面试小组中，考官的知识组合不应存在专业缺口。第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验，借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征。同时，这也是提高和掌握面试技能的保障之一。第四条良好的自我认识能力心理学研究表明，人们总是习惯带有主观色彩去评价他人，作为主考官，若不能够对自我有一个全面、准确的认识，就无从去准确评价他人。第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程。与应聘者的交流中，应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然会与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标。第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性，要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧，达到准确、简捷地对应聘者做出判断评价的目的。第七条能有效地控制面试的进程精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料有时面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求主考官具备某种驾驭能力，控制面试进程。第八条能公正、客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才，故而不可因个人的偏见或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能够合理评价应聘者。第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者，因此掌握此，类技术是提高面试能力和技巧的基本方法之一。第十条了解企业状况及职位要求对应聘职位和企业状况进行深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，从而选拔出真正需要的人才。上述条件是较为理想的状态，有时无法在一位主考官身上集中反映出来，这就要考虑到主考官的组合问题。经组合的主考官小组应满足这些条件，否则将无法保证面试质量。（二）面试方式第十一条个人面试个人面试是最普通的面试方法，它的优点在于面试双方可直接交换意见，互相征询从而确定对应聘者的评价个人面试又分为两类：1.“一对一”面试“一对一”面试只有一位主考官，多用于小规模的招聘，当应聘者较多时也用此种方式作为初试。2.面试团面试这是一种由多人组成面试团的面试方法，每位主考官在面试中担任不同的角色，从不同的角度考察应聘者，从而更全面、准确地对每位应聘者做出评价。第十二条小组面试当某个职位应聘人员较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，主考官通过对应聘者的表现，如群体意识、处理人际关系能力、思维理解能力、领导能力、精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料环境控制能力等进行评价。通过这些评价对应聘者加以甄选。第十三条测验面试当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时，可采用测验面试，以考核应聘者的相关技能，如速记推销能力测验等均属此类。测验面试的最大特点是，它的实施是在面试中穿插进行的，而且不一定采用规范化的测验技术。第十四条组合式面试它是前面几种面试方法的综合形式。其特点是持续时间长、面试内容多。通常组合式面试只适用于高级职位的招聘。第十五条渐进式面试渐进式面试是一种多轮面试方法，一般分为初试、复试，甚至有第三次、第四次面试，每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰。同时，进入面试的轮次越多，说明面试的等级也就越高。（三）面试内容与题目第十六条面试内容的要求1．试内容要以录用考试的总体目标及录用计划为依据2．面试内容要直接体现面试的目的面试的目的是要进一步考察应聘者的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况以弥补笔试的不足，为企业选择合适人才提供充分依据，因而面试内容应明确、具体，以便顺利达到面试的目的。3．面试内容必须科学合理内容是为目的服务的，内容应有价值，与目的内在联系紧密；面试内容还要有可比性，从而便于对所有应聘者进行比较，区分其优劣。第十七条面试的重点内容1．仪表风度这是指应聘者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。在企业招聘中，对一般员工的招聘录用，仪表风度并不是一个重点内容，但对于管理阶层及销售、公关人员，对仪表风度则应非常重视。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料2．求职动机与工作期望这是指应聘者为何希望来本公司工作、对哪种职位最感兴趣、在工作中追求什么，以判断本公司所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。3．专业知识与特长了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试中对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也应更接近岗位对专业知识的需求。4．工作经验这是面试过程中所要考察的重点。此项内容，是通过了解应聘者的工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。通过考察工作经验，还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。5．工作态度这里面有两层含义：一是了解应聘者过去对工作、学习的态度；二是对所要应聘职位的态度。从这些态度，还可看出其求职动机与更换工作的动机。6．事业进取心事业心、进取心强烈的人，一般都确立事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业、刻意追求，不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新；进取心不强或没有什么进取心的人则难以做好本职工作。7．语言表达力这是指面试中应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议流利地用语言表达出来。8．综合分析能力这是指面试中应聘者是否能对主考官所提的问题通过分析抓住事物本质，并且分析全面、条理清晰。9．反应能力反应能力即头脑的机敏程度。面试时，应聘者对考官所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且语言简练、贴切，能够反映出其头脑的机敏程度。据此可以判断其精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料在将来的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图，以及准确地判断面临的各种问题，并且恰当地处理突发事件的能力。10．自我控制能力在面试中，对管理阶层人才的考选，自我控制能力的考察也是一项重要内容。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪的波动而影响工作；另一方面在工作上要有耐心和韧劲。11．人际交往倾向及与人相处的技巧在面试中，通过询问应聘者经常参与哪些团体活动、喜欢和什么样的人打交道、在各种社交场所扮演的角色，可以了解其人际交往倾向及与人相处的技巧。12．精力和活力在面试中，通过了解应聘者喜欢什么运动、每天运动量等，可以考察其精力和活力。13．兴趣与爱好应聘者休闲时间爱好从事哪种活动、喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目、有什么样的嗜好等。了解一个人的兴趣与爱好，对录用后的职位安排很有帮助。当然，在具体面试中，应根据实际需要有所侧重地选择面试内容。第十八条面试题目的编制与设计1．制面试题目的原则（1）面试题目必须围绕面试重点内容来编制；（2）确定性与灵活性相结合原则。所谓确定性，主要指题目的内容必须具体、确定，使应聘者一听就知道提的是哪方面问题，回答的范围和要求是什么。灵活性是指围绕一项内容提问的形式、角度可灵活、自然展开并留有余地，使应聘者能够充分发挥自己优势来回答问题。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料2．题目的编制从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不能编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考察。另外，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问。同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。个性问题，要针对应聘者的不同经历和岗位要求而提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西。共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识面提出的问题，对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。（四）面试的提问技巧第十九条封闭式提问这是一种只要求应聘者做出简单回答的提问方式。如：你在原单位曾经担任过市场部主任的职务？你大学本科是学的市场营销专业？这些问题只需要应聘者以简单的“是”或“否”来回答，或加一句简单的说明。面试考官采用此提问方式是为了明确某些不太确定的信息，或者充当过渡性提问。第二十条开放式提问开放式提问是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式。面试考官可以通过应聘者的回答去考察评价他们的语言表达能力、思维的逻辑性及解决问题的能力等。如：你能谈谈如何设计一个杂志创刊企划案吗？第二十一条假设式提问采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力。有时为了委婉地表达某种意思，也采用此提问方式。一般可以这样提问：假如我现在告诉你由于某种原因，你可能不被聘用，你如何看待？虚拟语句有时会收到很好的提问效果。第二十二条连串式提问精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料主要考察应聘者的应变能力、思维能力和情绪的稳定性。在连串式提问下，应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一。如：我想问三个问题，第一，你为什么希望得到此职位？第二，到本公司工作有何打算？第三，如果你到职后，发现实际情况与你原来的设想有距离你怎么处理。第二十三条压迫式提问这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造压力情景，观察应聘者的反应。压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出。例如，一位应聘者表现出对原工作单位很满意，而又急于调换单位，就可以针对这一矛盾进行质询，形成压迫性问话。第二十四条引导式提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及工资、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类提问方式。上述各种提问方式的综合性使用体现了面试提问的高度技巧。面试中，应根据应聘者的情况和具体的提问需求选取不同的问话方式。运用提问技巧的目的在于对应聘者进行准确、客观的评价。（五）面试成绩评价第二十五条面试评价表的构成面试评价表的构成主要包括以下几个方面的内容：1．姓名、考号、性别、年龄；2．应聘的类别与职位；3．面试考察的重点内容及考核要素；4．面试评价的标准与等级；5．评语栏（包括录用建议或录用决策）；6．评委签字栏；7．面试时间。第二十六条面试评价标准1．标准的等级确定在设计面试评价表时，可把面试标准等级按一定尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资