长春地苑驾驶员培训有限公司绩效考核制度培训

目标管理什么是绩效？互动交流：我们是否有这样一种感觉？每天上班都很忙碌......每天下班前的工作汇报不知道写些什么？总感觉工作效率很低......平时很疲惫，但是很少有成果？什么是绩效？？？绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果以及其过程中可评价的行为表现。工作职责阶段目标可评价为什么要做绩效管理？绩效考核目的（1）为使公司对全体员工的工作态度、工作适任性、业务技能、工作成绩以及管理水平等有客观评价；（2）强化内部激励、监督与约束机制，提高员工工作质量和工作效率；（3）对被考核人的贡献给予相应的奖励，对工作过失给与相应的惩罚；（4）甄别并淘汰不适合的人员；（5）切实改善绩效水平；（6）推进企业年度战略目标有效达成，最终实现永续经营的战略目标。绩效考核作用（1）营造公平、公开、公正的竞争环境；（2）考察员工的工作绩效；（3）了解、评估员工工作态度与能力；（4）有效提高员工工作热情，工作效率以及优化工作方法；（5）作为企业为员工提供培训和发展机会的参考；（6）为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等员工个人发展提供客观依据；（7）为人才选拔，薪酬决策、工作调整、工作改进、公司发展等方面提供权威、可靠依据。问题：在接下来的画面里，最能引起你注意的是什么？你是否看到了目标？再问一个问题：号称“执行力最好的团队”，你知道是哪个团队吗？他们为什么能够取得成功？因为他们心中有目标！下一个问题：1.目标有多重要？2.团伙，团体和团队有什么区别？----有目标，就有追求，才能在物竞天择的环境中获得生存目标对团队的影响团伙团体团队用什么方法考核员工绩效呢？目标管理相关名词解释目标管理以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。（1）上年年底，当年年初，公司提出年度总目标；（2）每个部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；（3）部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。目标的分解目标管理的优势明确公司、团队以及个人的发展方向；使员工参与决策，增加员工的能动性；改善沟通增加团队凝聚力；提升个人能力，发挥积极性和创造力；改善工作时间的有效管理目标管理制的执行原则一、客观性原则绩效考评要以确立的目标为依据，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。二、公开原则目标、指标的设定和考核过程公开化、制度化、透明化。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性。力求公平、合理地制定指标，确保目标执行人责权利相统一。三、逐级考核原则逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定，并对考评结果负责。四、开放沟通原则目标设定必须经过事前充分沟通，取得认可。考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见。使大家在考核开始之前即明确考核期的目标和努力方向，以及完成目标的预期收益。五、明确性原则所谓的明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为准则。六、可细化量化原则所有工作汇总均须细化、量化。阐明每项工作，以数字化清晰体现。难以量化的工作的具体内容须细化至具体操作，完成进度，原因分析，交接人等程度。七、时限性原则所有工作须强调时间目标，完成工作的最晚时间节点，保证工作能够按时保质保量完成并交接。八、激励原则对被考评者的工作成果，各级考核主体应切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差着少得或不得。目标管理制的执行范围本办法适合地苑集团下属的各个部门和全体员工绩效工作职责划分一、总经理批准公司绩效目标管理制度、各部门年度重点工作绩效指标、月度工作计划、年度目标成本预算，对各部门进行月度、年度绩效评价和评价反馈。二、人力资源部（1）从专业角度指导各部门建立和完善岗位绩效目标评价标准。设计、试验、改进、和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；（2）宣传企业员工绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法、与要求；（3）督促、检查、帮助企业各部门认真贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；（4）收集反馈信息，处理员工绩效投诉，提出改进方案；（5）执行与薪资相联系的绩效评价结果管理；（6）根据绩效考核结果，制定相应的人力资源管理决策。三、各部门负责人（1）根据公司年度工作纲要、公司年度绩效目标设计、公司年度工作计划，拟订部门年度重点工作并进行分解；（2）制定月度工作计划，开展部门月度、年度绩效自评工作，以及对本部门各岗位进行日周月度、年度绩效评价和评价反馈；（3）向部门员工宣传绩效管理的要求。四、各岗位员工负责拟订个人日度、周度、月度工作计划，开展周度、月度、年度绩效自评工作。绩效考核目标管理办法细则绩效考核目标管理实施步骤绩效考核目标管理实施步骤1、公司高层管理部门制定公司年度发展计划及公司年度工作目标绩效考核目标管理实施步骤2、各部门根据实际情况进行目标分解3、部门负责人与员工进行有效沟通，辅助制定个人工作目标绩效考核目标管理实施步骤4、员工在工作过程中发现问题，及时与上级领导沟通寻求解决办法绩效考核目标管理实施步骤5、员工通过个人努力达成个人目标，对未达成目标的员工进行原因分析，并寻求解决方案，部门根据个人业绩进行汇总形成部门业绩绩效考核目标管理实施步骤6、公司根据部门业绩进行汇总形成公司发展年度业绩绩效考核目标管理实施步骤二、目标管理考核内容和实施细则月度目标管理考核在次月1日—3日进行目标管理考核的内容和实施细则目标管理考核的内容和实施细则（一）目标的制定1、部门业绩目标制定每月月底前3天公司提出月度总目标，部门在月初前3天按照公司报表设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标制定部门年度工作计划，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。公司总目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标2、个人岗位目标制定的原则及要点2、个人岗位目标制定的原则及要点（1）设定的目标必须做到具体、量化、可考核（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；具体量化可考核（2）任务量适度，即经过努力能够达到；2、个人岗位目标制定的原则及要点（3）可对比同一岗位、不同的员工的业绩，体现公平原则；THEBESTTEAM2、个人岗位目标制定的原则及要点2、个人岗位目标制定的原则及要点（4）挑战性，目标需要努力才能达到；（5）必须促进工作业绩的提高；2、个人岗位目标制定的原则及要点（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。2、个人岗位目标制定的原则及要点（7）每月月初前1天直属上级公布下月目标，每月月初前3天直属下级提出下级目标，月底结束前最后一天双方讨论并确定目标。2、个人岗位目标制定的原则及要点3、个人岗位目标制定的步骤3、个人岗位目标制定的步骤（1）上级向下级说明自己当月的目标；（2）上级请下级设立自己的重点目标；（3）检查下级目标；（4）与下级谈话，确定其目标可行性和准确性。3、个人岗位目标制定的步骤4、目标内容每项目标都应包括数量目标、质量目标、时限目标。数量质量时限（二）目标执行及目标完成情况评估目标执行及目标完成情况评估1、目标执行应通过员工每日、每周、每月进行工作汇总及总结的方式，认真填写《日工作报表》、《周工作报表》、《月工作报表》。《日工作报表》《周工作报表》《月工作报表》目标执行及目标完成情况评估2、部门负责人需根据员工的工作报表对员工工作过程进行管控。掌控员工周期内业绩达成和对比目标所完成的进度，并帮助员工分析未完成目标的原因，同时与员工一起寻求解决方法。目标执行及目标完成情况评估3、目标执行过程应的注意事项：（1）目标监督人应及时跟进并提供帮助和指导；（2）目标执行人应主动汇报。目标执行及目标完成情况评估4、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。目标执行及目标完成情况评估5、员工《周工作报表》、《月工作报表》以及部门负责人《日工作报表》、《周工作报表》、《月工作报表》应主动上交人力资源部绩效组，由绩效组统一收取、审阅、及存档。目标执行及目标完成情况评估6、人力资源部绩效组将对全员绩效考核结果进行汇总，并向上级提供岗位调整或薪酬变动的依据。（三）工作报表及绩效考核表存档工作报表及绩效考核表存档填写人报表名称上交至员工日工作报表主管员工周工作报表人力资源部绩效组员工月工作报表主管日工作报表主管周工作报表主管月工作报表经理周工作报表经理月工作报表1、部门主管以下员工《日工作报表》由所由部门负责存档。2、部门主管以下员工《周工作报表》、《月工作报表》以及部门主管（含）以上工作报表送交人事部负责存档。工作报表填写1、基础信息2、岗位主要工作完成情况3、其他工作完成进展4、工作中发现问题及解决方法5、本周期总结及下周期计划（四）绩效面谈绩效面谈的目的1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。绩效面谈的目的2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；绩效面谈的目的3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标；目标绩效面谈的目的4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的工作目标，但必须经过上一级主管和人力资源部同意后方可。5、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。绩效面谈的目的6、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。绩效考核目标管理结果应用一、当月绩效奖金调整的依据绩效考核目标管理结果应用绩效成绩与员工薪酬绩效奖金数额存在直接的对应关系，是薪酬发放的重要参照依据。二、年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。三、绩效改进的重要依据各级考评者与被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。四、职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。申诉申诉一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》及相关说明材料。三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。六、上一级主管会同人力资源部拥有最终裁定权。违规处理违规处理一、违反考评规则人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。二、考评不按时完成各级考评者不按时上交工作报表，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。三、工作报表保管不善员工工作报表是反映员工客观工作结果的重要依据，各单位应切实做好工作报表的存档保管工作。若因保管不善导致遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。附则附则一、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。二、本规定的解释权在人力资源部。三、本规定由总经理核准后由人力资源部下发至各部门。四、本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。让你我，与地苑共同成长！