组织对於工作场所情之管与规范与经验的初探

組織對於工作場所戀情之管理與規範：理論與經驗的初探黃煥榮＊摘要隨著工作場所在經濟、社會及性別組成等因素的變化，使得近年來組織中戀情的發生，有日益普遍的趨勢。組織中戀情關係值得關注的重要性，在於其影響所及不只是雙方當事人，還包括同事、工作團隊，甚至整體組織。然而，對於工作場所戀情，組織是否必須採取某些禁令或政策來阻止其發生，在理論和實務上皆有其爭議。例如，有些學者認為工作場所戀情純屬個人隱私的範疇，組織未必要採取干預的作法，而應站在順其自然的立場；另外，有學者則認為組織應該採取更積極的管理措施；他們從權力的角度加以分析，將工作場所戀情關係視為一種性徇私或利益衝突，且會產生組織的反功能現象，因此種現象是由於人際關係遭到利用所致，故組織必須加以管理。基於上述的爭議，本文的目的主要從雇主與員工不同的觀點，來探討工作場所戀情在管理上的必要性和適當性，以及如何在雇主觀點（管理權）與員工觀點（隱私權）兩者取得適當的平衡。本文首先探討工作場所戀情的意義及其所衍生的問題，並與性騷擾、性徇私的相關概念進行比較。其次，從國外（特別是美國）的經驗探討工作場所戀情是否會導致性徇私或性騷擾的爭議？以及國外組織實務上，管理者（包括公、私部門）對於工作場所戀情立場和具體做法。最後，則說明組織如何建立一套規範工作場所戀情的政策，及行動準則，以應對此日益普遍的現象。關鍵詞：工作場所戀情、性騷擾、性徇私、禁止交往政策＊台北市立教育大學社會暨公共事務學系副教授，e-mail：[e-mail]1壹、前言近年來隨著經濟、社會及性別組成等因素的變化，工作場所戀情(workplaceromance)的發生，有日益普遍的趨勢。首先，工作場所的性別結構有相當大的改變，女性進入職場的比例日漸提高，過去完全以男性員工為主的時代已過去；女性工作者的大量進入職場，使得男女相處和互動的機會更為頻繁，促成組織中男女發生戀情的機會增加。其次，透過組織社會化過程，組織成員具有共同的價值觀點和態度；由於人們通常喜歡與態度相近者相處，故工作場所變成人際吸引的重要地方。再者，組織的員工在辦公室的時間愈來愈長，機關或公司加班的情況頻繁，員工與同事們相處的時間甚至比家人相處的時間更長；在與同事朝夕相處的環境下，於工作場所發生戀情的機率更為提高（Powell&Foley,1998:423-425;Brown&Allgeier,1996:578-582）。過去國外學者對工作職場的調查或訪談發現，工作場所戀情的發生相當普遍。例如，根據Powers（1999a）對美國職場的調查發現，有八成的受訪者在其工作場所至少有一件以上的戀情，有三分之一的受訪者正在與同事發生戀情中，而這些工作場所戀情者當中則有一半會步入婚姻或持續長期的關係。筆者過去對國內初步的調查亦發現，大約有將近一半的上班族，察覺其工作場所存在戀情關係的情形（黃煥榮，2003）。1工作場所的戀情的特性，在於戀情當事人之間同時具備了職務的相關性和空1由於工作場所戀情有相當程度的私密性，所以許多的調查資料多是從第三者的角度來獲得，故除非當事人願意公開，旁人也不容易有非常肯定的答案。至於為何由自己和第三者的回答會有明顯的差距？除了因這項議題的敏感性和私密性受訪者不願意真實的回答之外。另外一種可能的原因是，當事人與第三者認知的差距；也就是雙方當事人和其他旁觀者，對整個戀情的發展和影響，產生解讀落差。此種行動者－觀察者效應（actor-observereffect）的情形，在過去學者的研究也面臨同樣的困擾（Dillard,1987）。2間的親近性。但戀情是屬於個人隱私的一部分；為何組織必須去關注和介入這項議題呢？事實上，工作場所的戀情關係雖屬私人的性質，但其影響的層面並不限於雙方當事人，還包括同事、工作團隊，甚至整個組織（Anderson&Hunsaker,1985;Pierce,Byrne,&Aguinis,1996;Powell&Foley,1998:423-424）。然而，對於工作場所戀情，組織是否必須採取某些禁令或規範來避免其發生，在理論和實務上皆有其爭議。例如，有些學者認為工作場所戀情純屬個人隱私的範疇，組織未必要採取干預的作法，而應站在順其自然的立場（例如，Clawson&Kram,1984;Paul&Townsend,1998)；另外，有學者則認為組織應該採取更積極的管理措施（Mainiero,1986;1993;Powell,2001）；他們從權力的角度加以分析，將工作場所戀情關係視為一種性徇私（sexualfavoritism）或利益衝突，且會產生組織的反功能現象，因此種現象是由於人際關係遭到利用所致，故組織必須加以管理。基於上述的爭議，本文的目的主要從雇主與員工不同的觀點，來探討工作場所戀情在管理上的必要性和適當性，以及如何在雇主觀點（管理權）與員工觀點（隱私權）兩者取得適當的平衡。本文首先探討工作場所戀情的意義及其所衍生的問題，並與性騷擾、性徇私的相關概念進行比較。其次，從國外（特別是美國）的經驗探討工作場所戀情是否會導致性徇私或性騷擾的爭議？以及國外組織實務上，管理者（包括公、私部門）對於工作場所戀情立場和具體做法。最後，則說明組織如何建立一套規範工作場所戀情的政策，及行動準則，以應對此日益普遍的現象。貳、工作場所戀情、性騷擾與性徇私的涵義與關係工作場所戀情會引發爭議最主要的理由是因其容易發展成性徇私，甚至性騷擾的爭議。也因為工作場所性騷擾和性徇私涉及了性別歧視及違反法律的問題，所以管理者必須加以處理戀情關係。因為上述三種現象彼此有相互的關連和影響，故以下先說明三種現象的意義和類型，並比較性質的異同，然後再進一步說3明其相互之間的作用和影響。一、工作場所戀情的意義與類型所謂工作場所戀情，根據學者們的界定，是指同一個組織中的成員在性方面相互吸引(mutualsexualattraction)的親密關係(Quinn,1977:30;Mainiero,1986:750;Powell&Mainiero,1990:i-ii;Pierceetal.,1996:6)。具體而言，工作場所戀情關係，包括發生在工作場合中：1.與對方廝守在一起的強烈欲求；2.與對方分享及交換個人的隱私；3.愛情及仰慕；4.快樂的情緒狀態，如需求滿足、快樂及性的愉悅；5.生理上的興奮與欲望，如親吻、愛撫或交歡等性行為（Pierceetal.,1996:6-7）。故大致來說，工作場所的戀情關係是建立在工作場合裡，員工相互承認對方愛意之合意的(consensual)關係；此種兩情相悅的狀況，與不受歡迎(unwelcome)、脅迫性(coercive)及違反意願(unwanted)的性騷擾有所不同。參與工作場所戀情的當事人可能是已婚或未婚，或各種不同的性傾向2。從戀情當事人間的職位關係來看，工作場所戀情可以區分為兩種類型：一類是水平式戀情（lateralromance），即參與戀情的雙方當事是處於同一組織階層，具有大致相當的組織地位；另一類則是階層式戀情（hierarchicalromance），即戀情雙方當事人的組織地位有上下階層的差距，通常是主管與部屬之間的關係（Powell,2001）。區分兩種工作場所戀情是有意義的，因為階層式戀情通常比水平式戀情普遍，引發問題較多，也較容易引起其他組織成員的側目與反感，故往往是工作場所敵意的來源之一(Powell,2001)。為何階層式戀情比水平式戀情容易造成組織成員負面的評價呢？主要是階層式戀情會構成一種權力不對等關係，此種問題的產生可以從以下幾方面來探討。2工作場所戀情也有可能是同志之間的關係，不過此種關係在分析上較為複雜，很少有學者特別針對這個部分來探討，這方面的討論請參見Powell&Foley(1999)。另外，工作場所的成員兼具了職務的相關性和空間的親近性，故戀情的當事人有可能同屬一個機關，但分派於不同的機關，或同屬辦公空間，但分屬不同機關，或職務上未有任何往來。此種情況或許人歸類為工作場所戀情，但並未產生本文產生的相關問題，故不予以探討。4（一）權力與依賴的問題：組織階層可視為權力與依賴的關係，故權力是瞭解工作場所戀情動態的重要變數；學者Mainiero(1986:755-759)運用社會交換理論(socialexchangeperspective)的觀點，提出組織戀情的「權力動態模式」(modelofpowerdynamics)。她認為大多數的組織關係是兩類資源（工作領域與事業領域）的交換關係，而戀情的動態關係則是戀情雙方參與者為了進行資源交換的一種依賴關係。例如，組織中某位員工希望能夠快速升遷發展，便會透過努力工作、力求表現以獲得老闆的肯定和拔擢；在此例當中，努力工作（工作領域）是為了交換升遷發展（事業領域）。但當一段戀情發展之後，又多了一項「性的領域」，此類資源包括：性愛、情感、友誼等，使得原本工作領域和事業領域的平衡關係受到威脅。當戀情關係的權力愈不平衡時，愈有可能利用此種依賴的關係，尤其戀情雙方階層的差距，使得合意的性關係有被濫用的潛在性（Middlemiss,2008）。（二）用性的領域資源來交換事業領域的資源基於上述權力動態模式，低階層的參與者可能利用性的領域資源，來交換高階層的參與者的事業領域資源；相反地，高層的參與者亦可操縱事業領域資源，來交換低層參與者性的領域資源；此兩種情況下，戀情關係都變成是一種功利性的(utilitarian)關係。這也就是為何辦公室戀情常被視為是「危險的親密關係」(dangerousliaison)，而組織工作者多會擔心，性成為工作場所裡換取權力的工具（Mainiero,1989:174）。事實上，從Anderson&Hunsaker(1985)的研究顯示，許多工作團體的成員頗能接受談戀情雙方是權力地位平等的關係，而無法接受戀情雙方的權力、地位差距過大。（三）其他成員感覺被利用或剝削此種垂直戀情常被視為是有人攀龍附鳳的結果，而擔心上司透過在升遷、報酬及各種組織決策來交換性方面的好處(sexualfavor)，造成不公平的工作環境，致使員工工作士氣低落。故若戀情雙方的職位或階層差距很大，那麼高階主管將面臨失去同事、部屬們對他（她）的敬重，其過去在同仁心目中所建立的專業或5績效的形象，亦面臨嚴格的考驗。另一方面，職級較低一方同樣必須面臨自我形象和尊嚴受損的風險，因為他（她）若想繼續在職場升遷發展，並無法確認究竟是自己能力受肯定或是因寵幸所造成，而其他同事或主管也有同樣的質疑。再者，組織通常有一套人際間的行為規範，此規範是工作單位對個人和私人行為界限所建立的準則，此種規範是建立在角色行為的相互期望上，違背此種規範通常受到團體的責難或制裁。二、工作場所性騷擾的意義與類型相較於工作場所戀情，工作場所性騷擾主題無論在公共議論或學術研究都已獲得較多的重視和探討，不過其引發的爭議也很多，就連最基本的性騷擾界定的問題，就有相當多的不同的見解（參見王惠玲，1993；鄭津津，1998；焦興鎧，1997、2002a、2002b、2003；高鳳仙，1999、2001；俞慧君，1993、2002）。對於性騷擾的界定，最典型的定義就是根據美國平等就業機會委員會(U.S.EqualEmploymentOpportunityCommission)在一九八○年所頒布的指導原則(guidelines)，其將性騷擾界定為「不受歡迎之性方面示好之舉；要求性方面之好處；或其他一種具有性本質之言語或肢體行為。當這些行為具有下列特質時即構成性騷擾：1.公開或隱約地表示對這些行為的順從是個人受到僱用的條件；2.個人對於這些行為的順從或拒絕將會被作為決定是否僱用的參考基礎；3.這些行為的目的或結果會干涉個人的工作表現，或造成一個脅迫性、充滿敵意或是冒犯性的工作環境」3（轉引自呂寶靜，1995：133；焦興鎧，1997：16-17）。從上述對性騷擾法律定義之探討可知，不受歡迎、違反當事者意願等是判斷3此原文為“Unwelcomesexualadvances,requestsforsexualfavor