人力资源管理-4会计

第四章人力资源会计全球著名的人力资源咨询公司美世咨询昨天发布的《2007年全球薪酬概要》报告显示，美国公司支付给财务、市场及人力资源总监的基本工资及年度现金总收入最高，而印度公司最低。对比15个国家和地区的财务总监、市场总监和人力资源总监薪酬发现，财务总监的现金总收入最高。2美国的财务和市场总监的收入相当于其印度同行的5倍多，而美国人力资源总监的收入是印度人力资源总监的4倍多。以财务总监为例，美国薪酬最高，其年度基本工资平均达到了24.87万美元。在亚洲，韩国的财务总监收入最高，其次是香港、新加坡和日本，年基本工资分别为17.90万美元，16.43万美元和13.16万美元。中国上海的财务总监年基本工资为75,239美元。人力资源总监年薪68,179美元。3第一节人力资源会计的概念一、人力资源会计（一）人力资源会计•人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。•包括：–①人力资源成本会计–②人力资源价值会计人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量、记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。6一、人力资源会计（二）人力资源成本会计•人力资源成本会计，是指为获得、开发、保障和重置作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。（弗兰姆霍尔茨）•分为：–人力资源管理成本——计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本–人力资产成本会计——计量作为组织资产的人的成本二、人力资源会计的基本理论内容（一）人力资源会计的四个基本假设1.人是人力资本的载体2.人是组织有价值的资源3.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响4.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的1、能动性：服务潜力的实现程度受主观能动作用影响大；2、社会性：企业受益期限难确定，影响因素复杂；3、智力性：未来的经济利益具有高度的不确定性。9二、人力资源会计的基本理论内容（二）人力资本理论1、人力资本的概念（1）本书定义•人力资本，是指行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分项收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。二、人力资源会计的基本理论内容（二）人力资本理论1、人力资本的概念（2）发展历程•1676，威廉·配第，首次运用人力资本的概念•1960，西奥多·舒尔茨，人力资本理论之父•加里·贝克尔，人力资源的微观分析。人力资本是用过人力的形式来进行投资的资本。在市场经济理论鼻祖亚当·斯密的《国民财富的性质和原因研究》的论述中，就包含着人力资本理论的最初思想。亚当·斯密在《国富论》中把资本划分为固定资本和流动资本。政治经济学创始人之一、英国著名经济学家威廉·配弟关于“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌芽。首次明确提出人力资本的定义：人力资本是体现在人身上的，可以用于提供未来收入的一种资本，是指人力自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。2、四种人力资本理论•人力资本投资理论（贝克尔）–认为经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对人自身的人力资本投资而形成的。•人力资本配置理论（舒尔茨、鲍莫尔）–认为以追求收益改善为目标的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。•人力资本激励理论（赫尔维兹）–研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人资历行为的客观效果与社会目标相一致。•人力资本产权理论–人力资本产权，是指人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。人力资本与其所有者的不可分离性。第二节人力资源成本一、人力资源成本概述（一）人力资源成本的定义•人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。一、人力资源成本概述（二）人力资源成本的类别1、人力资源的取得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本人力资源成本开发成本使用成本离职成本原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得成本岗位教育成本岗位培训成本脱产培训成本维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低效成本离职成本保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障1、取得成本–人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。•（1）招募成本•（2）选拔成本•（3）录用成本•（4）安置成本2、开发成本–是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。•（1）定向成本（岗前培训成本）•（2）岗位培训成本（在职培训成本）•（3）脱产培训成本3、使用成本–是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。•（1）维持成本•（2）奖励成本•（3）调剂成本4、保障成本–是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。•（1）劳动事故保障成本•（2）健康保障成本•（3）退休养老保障成本•（4）失业保障成本5、离职成本（替代成本）–是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。•（1）离职补偿成本•（2）离职前低效成本•（3）空职成本对企业：员工的流动成本对员工：重新寻找工作的成本流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本-节省的成本广义流动成本=（离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本）+（企业全面支付给员工的总收入）×流动补偿因数+（企业全年收入×利润率）×企业制度保障因数流动补偿因数：员工离职对雇主的品牌是有影响的，一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应地高。企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失；关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。案例:某企业年薪30万的总经理突然提出辞职，自己去创业。该企业管理制度基木完善，员工的年收入总数是2000万，目前营业额是3亿人民币，利润率是30%。我们来估算一下，该企业将面临的损失:离职成本=5万(估算)岗位空缺成本=20万(估算)招聘成本=年薪x30%=30x30%=9万(市场标准)培训成本=3万(实际发生数)企业全面支付给员工的总月收入=2000万流动补偿因数=0.1(员工收入增加10%，以稳定局面，防止离任总经理带走关键人才)企业全年收入=30000万(见题目设定)企业制度保障因数=0.21(表1)所以，该总经理的流动成本=2127万建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设:1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作的行为。2.模型的建立立足于员工个体。计量的是根据在员工跳槽之前可以获得的所有信息确定的顶期成本，而非跳槽发生以后的实际成本。3.假设跳槽不造成初始就业成本的变化。4.直接成本和机会成本均可量化。其中机会成本只估量量转换工作所牺牲的货币收入，其余部分计入非货币成本。二、人力资源成本核算方法•（一）人力资源原始成本核算方法–人力资源原始成本=获得成本+开发成本+使用成本•（二）人力资源保障成本核算方法–人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本+失业保障成本•（三）人力资源重置成本核算方法–人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本（一）原始成本核算方法•1、人力资源获得成本的核算（1）、招募成本A、直接劳务费：工资、福利费用B、直接业务费：招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费C、间接管理费用：行政管理费、临时场地设施使用费D、预付费用（一）原始成本核算方法•1、人力资源获得成本的核算（2）选拔成本A、初步口头面谈B、填写申请表C、书面或口语测试D、调查与分析E、决定录用方案、F、最后的口头面谈G、证明材料H、体检（一）原始成本核算方法•1、人力资源获得成本的核算（3）录用成本——属于直接费用A.录取手续费B.调动补偿费C.搬迁费D.旅途补助费（一）原始成本核算方法•1、人力资源获得成本的核算（4）安置成本A.安置行政管理费用B.必要装备费C.安置人员时间损失成本（一）原始成本核算方法•2、人力资源开发成本的核算（1）上岗前教育成本–教育者和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用、教育设备折旧费（2）岗位培训成本–上岗培训成本、岗位再培训成本（3）脱产培训成本–委托外单位培训成本、企业自行组织培训成本（一）原始成本核算方法•2、人力资源使用成本的核算（1）维持成本维持成本=员工计时/计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红（2）奖励成本奖励成本=超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出（3）调剂成本调剂成本=员工人数×调剂成本率（二）保障成本核算方法•1、劳动事故保障成本–工伤工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、最终补贴费•2、健康保障成本–医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费•3、退休养老保障成本–养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金•4、失业保障成本–失业救济金1、劳动事故保障成本劳动事故保障成本=员工劳动事故人员工资等级事故补贴率2、健康保障成本健康保障成本=员工病假人员工资等级病假补贴率（二）保障成本核算方法3、退休养老保障成本退休养老保障成本=退休养老人员工资等级养老补贴率4、失业保障成本失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率（二）保障成本核算方法（三）重置成本核算方法•1、获得成本•2、开发成本•3、离职成本由于任职者离开单位所造成的费用损耗。（三）重置成本核算方法3、离职成本（1）离职者的工资和离职补偿金（2）离职管理费用–面谈成本=每人面谈所需时间×（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×离职人数–与离职有关的管理费用=各部门对每位离职者的管理活动所需的时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数（3）离职前的效率损失–业绩差别成本=正常时间平均业绩-离职前一段时间内的平均业绩（4）空职成本三、人力资源成本核算程序1.掌握现有人力资源原始资料2.对现有人力资源分类汇总3.制定人力资源标准成本4.编制人力资源成本报表1、掌握现有人力资源原始资料•人力资源部门提供各种人力资源活动的原始凭证或核算依据，财务部门依此支付款项并核算成本。①时间耗费的原始记录：工作时间、生产时间、人力资源投资时间、人力资源维护时间②人力资源数量变动和投资变动的原始记录③有关人力资源实支成本的原始资料④有关人力资源应付成本的原始资料⑤人力资源计划方面的资料2、对现有人力资源分类汇总•对人力资源按一定标准进行分类汇总，财务部门根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。①按各类人员分别进行登记汇总②按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记③专门登记各类人力资源应付成本资料④登记、核算人力资产总额及人力资产折旧或摊销额⑤登记、核算人力资源流动成本3、制定人力资源标准成本①标准获得成本②标准开发成本③标准保障成本④标准重置成本4、编制人力资源成本报表①人力资源投资报表②人力资源成本报表③人力资源流动报表④人力资源资产负债平衡表和利润表第三节人力资源投资收益与投资决策分析一、人力资源投资概述•1、人力资源投资•人力资源投资，是指改变人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源工作技能的投资。①员工招聘投资②员工培训投资③劳动力配置投资④经济技术信息系统投资⑤医疗保健投资⑥员工福利及社会保障投资一、人力资源投资概述2、人力资源投资决策•是指根据人力资源投资收益的特征，对人力资源投资