激励股票期权的理论与应用（DOC16页）

激励股票期权的理论与应用——案例·问题·解析执笔：黄斌聂祖荣内容提要经营者激励问题是企业理论的核心之一，并由此而产生了几个著名的理论解说，包括由科斯开辟的交易费用理论、由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论以及由阿尔钦与德姆塞斯为先导的团体生产理论，最后，委托—代理理论的创始人威尔森与斯宾塞等将研究的视角延伸到企业内部最优激励方案的设计上来。和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分股票期权制度诞生于七十年代的美国，于一些发达国家中运用已有近三十年的历史。实践表明，股票期权制相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地使经理人的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而避免经理人的“短我国企业制度的改造从一开始就是从企业分配制度入手，时至今日，遗憾的是当企业产权基础的重新构筑有了一个基本的框架后，企业分配制度依然没有太大的进展。当上海埃通公司率先推出股票期权时，僵局开始被打破，而当上海贝岭实施虚拟股票期权时，曙光出现了。然而，毕竟中国有太多的国情，股票期权制度在中国的政策与环境约束下到底会呈现出一些什么样的特征?会否“南橘北枳”，抑或自成一流?本报告将提供一些可供参考的意见。股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权(IncentiveStockOption)与非法定股票期权(NonqualifiedStockOption)两种类型。而由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权(ExecutiveStockOption)作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权的产生及发展与美国公司产权结构与公司治理结构变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关服务业的发展、大规模企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90有统计表明，截止1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%。根据布莱克与斯科尔斯的选择权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自选择权，1994年才26%，80年代中期仅有2%。在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外的一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用，例如从无条件的股的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划(ShareOptionScheme，SOS)作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的SOS必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了SOS《中共中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》明确提出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才或经营管理人才的积极性”，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》再次强调：“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”；“要形成吸引人才和调动技术人员积极性的激励机制”；“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，少数企业试行经理(厂长)年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。1.五个典型案例股票期权在我国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的三年时间，期间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异，有些甚至从概念上讲还并不是一种严格意义的股票期权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几个案例选自最近几年来我国企业尤其是上市公司的实践，这些案例在许多的方面颇具创意，也具有相当的借鉴与研究的价值。埃通公中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5%至20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%。1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股的股份。实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人。占注册资本的7.7%。其设计思路是，如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。该案例是中国迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：①延期支付有效期8年。②8年后一次性行权。③行权价为股票面值。④行权有效期8年。⑤授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。上海贝岭上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：①设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。②确定每年度提取的奖励基金的总额。③确定公司虚拟股票的初始价格。④确定公司每年发放虚拟股票的总股数：⑤对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。⑥确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。⑦虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》，根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括四家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分，其中30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在三年该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的，并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予，有偿行权及非强制性特征不相吻合。联想集1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并将年轻一代迅速推上领导岗位，中科院从其拥有的100%的联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会所持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通。四通重组不仅开创了中国MBO先例，其关于高层经理的期股安排更加引人注目。据直接参与四通产权重组策划的联办称，新四通将实施一项1200万元的ISOs计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股，通过这一安排，外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制，借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，成立四通“职工持股会”是其成功实施MBO与ISOs的首要环节，而这又得益于北2.从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现，股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而，我们在许多的方面，尤其是在政策与法律环境还有企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基(1)股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前在我国尚没有任何一部类似于美国国内税务法则(InternalRevenueCode，IRC)的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是(2)虽然上海市先后在96年与99年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策，但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时在许多的方面与国家现行有关的法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依(3)作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决，除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区和城市均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律(4)现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定，而堵住了上市公司取得可流通股的另外一条(5)国家股与法人股的非流通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠予、配股权转让等手段获得可流(6)关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第一百四十七条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润除了上述的政策与法律障碍外，下列问题将可能在相当程度上影响到股票期(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)在上述这些政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多的方面呈现出完全不同于国际惯例的作(1)将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同(2)在一些非上市公司中的股票期权实验实质上是一种净资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股价的增值权所(3)(4)激励对象为公司法人代表而非经营管理者有违认股期权激励的初始动机。(5)(6)以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经