劳动经济学第七章

第七章人力资本投资主要内容人力资本概述教育投资分析培训的成本效益分析劳动力的流动第一节人力资本概述一、人力资本理论的产生和发展1、人力资本这一概念早在经济学创立之初就已出现18世纪，亚当斯密在《国富论》一书中，对人力资本进行了分析，把通过受教育所获得的才能纳入了资本的范畴，认为在经济上对人力投资是有利可图的。1892年，马歇尔《经济学原理》强调“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。第一节人力资本概述2、人力资本理论在20世纪60年代从西方经济学中迅速发展起来舒尔茨代表作《人力的资本投资》认为完整的资本概念应包括：物力资本和人力资本两个方面。体现在物质产品上体现在劳动者身上阅读美国经济学家西奥多·W·舒尔茨，1960年出任美国经济学会会长时发表就职演说《人力资本投资》，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。。1979年荣获诺贝尔经济学奖，被西方学术界誉为“人力资本理论之父”。1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多•舒尔茨在经济发展方面做出了开创性研究西奥多·舒尔茨(TheodoreSchultz)，美国人(1902-1998)。22岁在他家乡的布鲁克林农业学校毕业，以后考入本州州立学院。三年后领到了一张科学学士的文凭。此后，他又进入威斯康星大学攻读硕士和博士学位，于1928年和1930年分别获得科学硕士和哲学博士学位。1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多•舒尔茨1979年瑞典皇家科学院贺辞：“世界上大多数人是贫穷的，所以如果懂得穷人的经济学，我们也就懂得了许多真正重要的经济原理；世界上大多数穷人以农业为生，因而如果我们懂得农业经济学，我们也就懂得许多穷人的经济学。”西奥多·舒尔茨在经济发展方面做出了开创性研究，深入研究了发展中国家在发展经济中应特别考虑的问题，从而获得1979年诺贝尔经济学奖。1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多•舒尔茨主要著作有：《关税对大麦、燕麦、玉米的影响》（1933）；《训练和充实农村地区社会性工作者》（1941）；《改变农业》（1943）；《农业生产和福利》（1949）；《人力资本的投资》（1960）等。在发展经济学方面，其代表作有：《改造传统农业》（1964）；《不稳定经济中的农业》（1945）；《农业的经济组织》（1953）；《世界农业中的经济危机》（1965）；《经济成长和农业》（1968）。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。舒尔茨关于人力资本的基本观点：有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益教育投资是人力资本的主要部分，教育对经济发展有影响人力资本理论是经济学重大问题加里·S·贝克尔《家庭经济分析》运用西方经济有关人力资本、效用最大化、稳定偏好和市场均衡等理论和方法，分析西方社会的家庭和婚姻问题。贝克尔认为，从经济学角度看，人类的婚姻也是一种市场行为，人们会通过比较成本和收益，来选择使自己获益最大的对象结婚。而孩子作为一种商品，能给父母带来极大的“效用”，所以，尽管养育儿女要花费许多成本，但绝大多数人还是会生养孩子。1992年获得诺贝尔经济学奖明塞尔是出生于波兰的犹太裔人(与萨缪尔森一样)，哥伦比亚大学经济学博士，曾在芝加哥大学进行博士后研究，并在国民经济研究局工作，1962年以后一直任哥伦比亚大学教授。他的一生颇为平淡，从事张学术研究，不像那些活跃于政界和媒体上的经济学家那样声名显赫。但他的成就在经济学界是公认的，是美国艺术与科学研究院院士，美国经济学会资深会员，2000年又当选为美国国家科学院院士。2006年8月20日与世长辞，享年84岁。明塞尔重要论著中的一本明塞尔的主要论著收入了两卷本的《雅各布·明塞尔论文集》(第一卷《人力资本研究》，第二卷《劳动供给研究》，中文版已由中国经济出版社出版)。这些论著提出了现代人力资本理论，全面奠定了这种理论的基础，成为人力资本理论的经典著作。他的另一本重要著作是1974年出版的《教育、经验与收益》(哥伦比亚大学出版社)。明塞尔对人力资本理论的贡献可以概括为三个方面。第一，提出了人力资本理论，并用这一理论解释个人收入差别与人力资本之间的关系。他把个人收入差别归因于接受正规教育、在职培训和工作中经验积累形成的人力资本差别，并把受教育年限作为衡量人力资本投资的最重要标准，建立了说明人力资本投资与个人收入之间关系的人力资本收益率模型。第二，用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言，工资增长的替代效应(用劳动代替闲暇)大于收入效应(收入增加，增加闲暇减少劳动)，因此，妇女参工率提高。第三，工资差别与工作转换之间的关系。他证明了，男性与女性工资差别不是由于性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率反方向变动。明塞尔的这些研究既有理论模型，又有资料的实证分析，其研究结论影响到经济理论与政策制定。他的这些研究成果及影响使他有资格获得诺奖。第一节人力资本概述二、人力资本的含义和特点1、人力资本的含义人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。人力资本的显著标志是它属于人的一部分，同时它又是资本，因为它是未来满足和未来收入的源泉。第一节人力资本概述二、人力资本的含义和特点2、人力资本的特点人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力这种生产能力和劳动者不可分，以劳动者的生命和健康为基础。人力资本的所有权不具备转让和继承的属性注意：人力资本的价值只能在人力资本的使用过程中通过对劳动者工作绩效的评价加以确定。劳动力是不同质的。第一节人力资本概述三、人力资本投资的主要形式及特点1、人力资本投资的主要形式各级正规教育教育投资是人力资本投资中最重要的形式职业技术培训健康保健人们从一个地区向另一个地区的流动劳动力流动本身并不能形成和增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以它是人力资本价值和增值的必要条件。第一节人力资本概述三、人力资本投资的主要形式及特点2、人力资本投资的特点投资收益的广泛性投资收益取得的迟效性与长期性投资收益的多方面性不是当时投资当时受益在相当长的时间内不断取得收益第二节教育投资分析一、教育投资的成本与收益1、成本直接成本：学费、书费等直接教育费用不应包括全部的住宿和伙食包括任何超出不上大学的生活费用间接成本(机会成本)：学生已满法定劳动力年龄因受教育而放弃的就业收入。心理成本：主要取决于主观评价第二节教育投资分析一、教育投资的成本与收益2、收益教育投资的收益是一种未来的收益微观上表现为家庭或个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高非货币收益在分析中被省去第二节教育投资分析二、教育投资分析模型1、教育投资分析收入流曲线假设劳动者工作至60岁退休，并且暂不考虑60岁以后的各种福利待遇情况教育投资分析模型AB代表18岁就业的终身收入流；CD代表上大学再就业的成本—收流Ⅲ收入增量Ⅰ直接成本Ⅱ间接成本CAB终生收入流18220年收入年龄60D终生成本－收入流如果收入增量直接成本+间接成本，则读书受益如果收入增量=直接成本+间接成本，则读书收支平衡如果收入增量直接成本+间接成本，则读书亏损但投资成本和收入发生在不同的时间如何计量成本和收益？2、教育投资净现值现值指未来一定量的价值相当于现在多少价值。未来获得的任何货币数量都小于目前时期的同等数量。第二节教育投资分析2、教育投资净现值折现公式未来获得的货币的价值的现值叫做折现，计算公式：PV=E／(1+i)tPV为现值；E为t年的未来收益；i年利息率。影响现值的因素是什么？it某一段时间内（T)的年收益流的现值：TTiEiEiE)1()1(1221收益现值如何计算投资净现值？投资收益现值-成本现值NPV=折成基点处的收益总和－折成基点处的成本总和211818602218)1()1(nnnnnniCiENPVNPV0，教育投资可行NPV0，投资不经济NPV=0，接受教育没十分必要大学本科毕业后读研是否划算？一个原则:多花多少钱，就至少要多赚多少钱。第二节教育投资分析3、个人教育投资分析理论n。其他条件相同，投资后的收入增量越多（收益时间越长），那么一项教育投资的净现值就越可能为正，即投资越具有经济合理性。C。其他条件相同，接受教育投资的成本越低，就越会有更多的人愿意接受教育。E。其他条件相同，一个大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就会越多。第三节培训的成本效益分析培训指企业中的职业技术培训（onjobtraining）一、培训的成本与收益1、成本受训者所需要的直接货币成本以及培训活动所需的物质条件的成本．实施培训的机会成本利用机器或有经验的员工从事培训的机会成本第三节培训的成本效益分析2、培训的最终收益表现在两方面：对企业而言．企业内员工绩效和劳动生产率得到提高，进而使企业能够获得更多的利润。对受训者而言，最明显的收益就是可以增加其劳动收入和有关的福利待遇，提高选择职业的能力。第三节培训的成本效益分析二、两种在职培训的成本效益分析1、一般培训和特殊培训一般培训，指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。特殊培训，指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。☺阅读著名的人力资本专家贝克尔认为，一般培训和特殊培训的不同属性将影响企业对两种培训投资的决策。特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇主和雇员解散时，特殊培训的投资收益将丢失，因此，特殊培训与低离职率相一致。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高更高的报酬来吸引受培训的员工。因此，提供一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。☺阅读一个学者曾经尝试通过观察在职培训和离职培训或者公司培训和学校培训的不同效果来印证贝克尔的这个理论，结果发现，接受在职培训的员工离开现任雇主的可能性比较小，而接受离职培训的员工离开现有的雇主的可能性比较大。接受公司培训的员工离开工作的可能较小，而接受学校培训的员工流动性可能比较大。这个流动性的模式在很大程度上支持了贝克尔关于一般培训和特殊培训的论断。☺阅读根据以上研究，可以发现这种结论:除非员工队伍比较稳定，许多公司不愿意进行培训，而公司越不愿意进行培训，员工的流动率就越高。公司培训→员工可能流失→公司不愿培训→员工更容易流失第三节培训的成本效益分析二、两种在职培训的成本效益分析2、一般培训的成本效益分析谁来承担一般培训的成本？谁受益？企业承担培训成本会有什么结果？员工培训后，工资不变员工培训后，工资上升，但上升幅度小于VMP上升幅度由于WVMP，员工选择离开第三节培训的成本效益分析所以，企业一般不原为员工提供适用性极强的一般培训。（由社会上各类职业技术学校承担）如果企业为员工提供一般培训，谁承担成本谁受益？一般方式：个人间接承担由员工接受一般培训的成本并享受其收益，企业容易留住人才。一般培训的成本效益分析工资率0培训期间t培训后服务期间时间T边际劳动产品价值ＶＭＰwawuWu´=VMPu´Wa´=VMPa´Wu=VMPu3、特殊培训的成本与效益谁承担成本，谁受