公司奖励计划方案【范例4篇】

好文档，供参考1/9公司奖励计划方案【范例4篇】【题记】这篇精编的文档“公司奖励计划方案【范例4篇】”由三一刀客最“美丽、善良”的网友上传分享，供您学习参考使用，希望这篇文档对您有所帮助，喜欢就下载分享吧！奖励方案【第一篇】为提高员工工作进取性，奖励优秀员工，特制定本办法。一、月度优秀员工的分类部门优秀员工分为部门级、公司级；二、月度优秀员工应当具备的条件（一）月度优秀员工应当同时具备以下条件：1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；4、无较大过失；（二)优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”）；三、名额分配（一）各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；好文档，供参考2/9（二）各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；（三）由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。（四）公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。四、评选办法（一）管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；（二）员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；（三）由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；（四）在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。（五）经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及贴合规定的给予奖励旅游。五、优秀员工的奖励（一）部门级优秀月度员工1、获得旁听月度主管级例会的机会；好文档，供参考3/92、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；（二）公司级优秀月度员工1、获得颁发荣誉证书；2、获得参与公司优秀员工旅游计划。六、优秀员工评判细则公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须贴合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在经过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当贴合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。（一）公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求；2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；3、职责心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚；5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。（二）公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。好文档，供参考4/9奖励方案【第二篇】1、薪酬激励。薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情景下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉十分不公平，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的本事、复杂性、职责、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不一样职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自我的职责重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估构成了宽带薪酬，让他们明白努力后有更高的收入，他们会更有奔头。当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调好文档，供参考5/9查，供给具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。2、目标激励。根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情景进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；本事弱的人悠闲自得，但没有草吃。这样经过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在那里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就到达，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。经过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅仅骨干能够进取地再接再厉，那些本事弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。3、发展激励。激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现十分看中。而薪好文档，供参考6/9酬增加到必须高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未到达。这时，企业能够从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不一样和具体要求，设计有针对性的激励方案，经过给予适宜的晋升、赋予更大的职责、供给尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时坚持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到期望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。奖励方案【第三篇】一、奖励对象1、集团公司在册所有员工实行全员销售。2、园区内引进入园的企业负责人及职工。3、相关社会人士积极推介客户并签订售房或租赁合同者。二、奖励办法对以上三类人群进行销售奖励，销售奖励按销售总价的‰计算。三、奖励具体实施细则好文档，供参考7/91、凡公司在册员工推介的客户成功签订合同并付款，给予推介人销售总价3‰的奖励，‰归销售部。2、凡园区内企业负责人及职工介绍的客户，公司给予推介人销售总价3‰的奖励，‰归销售部。3、凡相关社会人士积极推介的客户，给予推介人销售总价3‰的奖励，‰归销售部。4、销售部人员通过接听电话或者客户自愿来公司洽谈合作成功的客户，公司给予销售部‰的奖励。5、对于推介或自愿前来公司租赁的客户，给予推介人或销售部3‰的奖励。四、销售租赁完成的标准1、签订《买卖合同》并已付全款。2、已付清40％首付，签订《买卖合同》及《银行按揭贷款合同》。3、签订租赁合同并付清租金。五、兑现方式销售完成后，销售部申请集团公司核准审批，兑现给推介人员，公司员工在当月工资中体现。六、实行时间本销售奖励方案自二〇XX年六月二十七日起实行。奖励方案【第四篇】好文档，供参考8/9社会群体：是指具有必须的工作经验并取得必须的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和必须的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或供给便利的生活条件；或供给良好的职业发展机会，进行工作设计；或供给较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，所以获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。所以在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其供给良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩供给其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。好文档，供参考9/9内部员工群体：是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有必须范围的组织社会化，已经理解了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。充分分析不一样类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。期望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。