业务员业绩提成方案（通用5篇）

1/12业务员业绩提成方案（通用5篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好方案呢？下面是网友精心分享的“业务员业绩提成方案（通用5篇）”，欢迎参考下载与收藏。业务员业绩提成方案【第一篇】1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。2/122绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：a、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。超市成立总经理领导下的.绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作。工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责安排各部门下季度工作重点。5、负责考核结果，工资等级的调整。根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工3/12作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理。工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。业务员业绩提成方案【第二篇】1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3、考核结果与员工收入挂钩。1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2、销售人员行为考核标准。4/121执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。2履行本部门工作的行为表现。3完成工作任务的行为表现。4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。5其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。新客户开发15%每新增一个客户，加2分。定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。2、每月收集的'有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，5/12未按规定时间交者，为0分。3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。2分：有一定的说服能力。3分：能有效地化解矛盾。4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分。责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。6/121分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2、行为考核：由销售部经理进行。1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动7/12的重要依据。4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。业务员业绩提成方案【第三篇】1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的`手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；季考核时间安排为⒊⒍月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；8/12半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；全年考核时间安排为xx月xx日至下一年度xx月xx日结束。1、三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发2、员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改9/12进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。10/12人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。业务员业绩提成方案【第四篇】1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的`沟通。1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工11/12作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。业务员业绩提成方案【第五篇】为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的`实际情况，特制定本办法。餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资餐饮部员工基础工资为每月200元。法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足12/12部分以绩效工资补充。1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部