谈高校行政管理队伍建设计策论文

谈高校行政管理队伍建设计策论文一、远程开放教育高校中行政人员遇到的困境（一）职业地位不高，缺乏认同感。近年来倡导合同制管理高校教职工，主要针对的就是行政管理人员。与教师不同，从招聘到岗位设置，对高校行政管理人员的要求相对不高，一般重点院校也是近年来才开始招聘硕士研究生担任教辅等管理工作，少数一线管理岗位招聘才注明需要硕士研究生，而且，从现实情况来看，除外事处需要对外交流对口招聘外语专业的人员，高校行政人员的招聘并没有严格的专业限制。因此，从进学校的门槛开始，无论是高校的领导层还是行政人员本身，对自己所从事的职业认同感较低，事实上也确实得不到上层足够的重视，并因此造成了薪酬水平长期偏低。长此以往，高校行政人员自动将自己归为领导、教师之后的“第三等人”，工作积极性大大降低。这种情况在远程教育高校也同样存在。（二）薪酬水平不高，工作压力大。从职业本身来看，客观上，薪酬水平越高的职业越能吸引高水平人才。尤其是教育市场化以后，大学教师走出象牙塔有了更多与社会接触的机会，也有了更多赚钱的渠道。但这似乎与高校的行政人员关系不大，他们因为职业的需要，必须朝九晚五坚守在工作岗位上，重复似乎千篇1律的工作。因此，高校行政人员的薪酬水平离政府事业单位公务员还有较大差距，在远程教育高校尤其如此。与普通高校相比，远程高校的特点是以极少数的教学及管理人员通过远程手段为学员提供远程支持服务。教学人员除了网上资源的建设、网上教学工作还需要承担面授课及专业的管理；管理人员也需要频繁地与学员联系，除了日常的教务、考务等工作外，作为远程高校的教辅人员还需要承担包括招生、通知学生上课等任务，光通知就比普通高校的教辅人员工作量多四至五倍。（三）专业素养不高，岗位培训少。高校行政管理人员中专业对口的仅为少数，研究过高等教育管理专业知识的更是寥寥可数。事实上，甚至不少高校对行政管理人员不定期地进行调动，多则三五年，少则一两年便进行所谓的机构改革人事调整，使得行政人员在熟悉了一个岗位一段时间又不得不去另一个工作岗位工作。这是十分不利于高校行政管理工作高效开展的。由于工作岗位不稳定，行政人员往往对工作热情不高，更不要提主动钻研业务知识，加强工作的创新性了。以远程开放教育高校为例，每年省级电大组织的各项培训除了教学方面的研讨会，其余方面的培训机会非常难得。偶尔有教材、财务等专题为主的会议，也只是行培训之名，务休闲之实。这样的培训与高校之间的教学科研会议的效果相去甚远，借此也很难切实提高行政管理人员结合岗位的专业素养与水平。除此之外，很多高校行政管理岗位如今已成为领导家属的修养之地，这样的情况在远程高校也同样存在。二、如何帮助远程高校行政管理人员走出困境作为远程开放教育高校教职工队伍中的一分子，行政管理人员客观上可能很难有普通高校的荣誉感，更不用说与国家985、211等重点高校相比。在远程高校教职工心中，工作仅仅是谋求生活的一种手段，也许很难通过这份职业中满足马斯诺需要层次中的尊重（自尊、承认、地位）的需要及自我实现（自我发展和实现）的需要。而这种很难有归属的感觉，在行政管理人员心中更甚。因此，可以说正是远程高校普遍不高的认可度与高校行政人员通常上会遇到的职业困境将远程高校行政管理人员逼到了更尴尬的境地，当下，我们需从外部与内部分析，共同确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，这样才能使远程高校行政管理走上良性发展的道路。（一）提高工作待遇，提升职业认同感。随着事业单位“以岗定薪”、“合同制管理”改革的到来，新就职的高校行政管理人员一般都不再占有学校编制。这种编制的区别使新老教职工在薪酬水平上有较大差距，客观上造成了忙闲不均的现象。而且很有可能闲的有编制的人员比忙的合同制员工的收入要高好几倍。这种差距无疑会造成新进合同制教职工的心理失衡感，长此以往会严重影响其工作积极性。在这种情况下，响应国家精简行政管理人员，提高行政管理工作效率的号召，高校同样可以合理设岗，精简人员，将之前很多人的工作内容集中到一个人身上，当然这种设置应该是合理的，是一个人能承受且在其职业发展范围内的。那么，高校承担了行政管理工作任务的教职工就应该享有编制，以及相应的合理的能带给人尊严感的较高收入。（二）加强绩效管理，落实优胜劣汰。关于高校教职工有编与无编之争一直未能停歇，有编与无编带来的忙闲不均、奖罚不明也是随之而来的历史问题。因此，当下积极推进高校管理步入现代化管理轨道已是高校发展的客观必然，而制度化和规范化管理则是现代化管理的重要保证。这种制度化和规范化最先需要落实的就是绩效管理机制。有编教职工与非在编教职工唯一的区别就在于有编教职工有一项由国家核发的基本工资，该工资档高校自己没有调整更改权。但为了公平起见，远程高校应做到以岗定薪，多劳多得，为非在编职工设定一项学校制定的基本工资，该基本工资按职务或职称套国家标准核发，除该项基本工资外，其余绩效工资部分、奖金、福利等部分，完全按岗位核发，不分编内编外教职工。该项绩效管理机制的实施，是高校真正着力改革、落实优胜劣汰的良好尝试。（三）加强岗位培训，提高职业素养。首先，建设专业高效行政管理队伍，除了要有专业针对性地吸引人才，更重要的是到岗位以后对行政人员进行岗位培训，培训其所在岗位工作内容与操作流程，还有非常重要的部分为管理理论、教育理论、高等教育管理理论的学习和培训工作。这些培训应该落到实处，落到实处最有效的办法之一就是考核。岗位专业技能也好，高等教育管理理论也好，高校应定期开展考核促进行政管理人员加强学习是一种非常有效的手段。其次，各层级高校管理人员应有人员培养意识，各种培训的机会应鼓励支持教职工参加，比如远程高校系统性的年会等，中高层管理者可以制定相关制度要求参与外出培训的教职工写经验总结或做工作汇报确保培训的有效性。再次，结合远程教育高校的特点，高校管理者可以以各种方式组织其他非正式的活动提高教职工的职业素养，如组织专题讲座、研讨、参观访问、派出进修等。三、青年管理教职工是远程教育高校发展的'生力军因为远程教育的特殊性，这种教育形式主要通过网络等远程手段实现，面授课只是一种辅助，理想中与世界接轨的远程教育高校应该没有纯教学的教师，教师应该承担网上教学资源的建设、网上教学活动的开展等工作任务，而网上教学活动的重要性远远大于其普遍意义上的教学水平。通常意义上，远程高校不存在一门课一门课的教师，应该是一个专业一个专业甚至是一门学科一门学科的专业责任教师，这些教师更应该理解为课程、专业、学科的负责人，实际上这样的职业称为教师还不如称之为专业管理人员更贴切。因此，远程教育高校除了要培养通常意义上的行政管理人员，还要培养具有教学组织特色的管理人员。因此，高校应有针对性地做好人力资源管理，为每一位进校的青年教职工做好职业规划，并结合教职工岗位、专业、兴趣、特点进行有计划的培养，拓宽行政管理人员的晋升渠道。让青年行政管理人员能通过自己的努力提高自身业务能力与综合素质，成为学校管理层的优质储备力量。在倡导以人为本、人性化管理的今天，高校重视年轻教职工队伍的建设是非常紧要的战略任务，远程教育高校更应该重视学校青年教职工的培养与选拔，让从事教学管理与行政管理的两个人群成为学校发展的有生力量，为规模庞大的远程教育高校建设稳定的教职工队伍打基础。相信通过远程高校的不懈努力，一定能有效地提管理人员的职业认同感和专业化水平，从而推进远程开放教育事业更好更快地发展。