公共部门目标管理现状

公共部门目标管理现状公共部门目标管理现状1摘要：文章结合实际分析了公共部门目标管理现状，并提出了相应的对策和建议。关键词：公共部门;目标管理一、目标管理的概念及特点目标管理是一种系统的管理方式，最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为，所谓目标管理是使组织中的上级和下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即定目标，通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标，按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动，以完成公司的总体目标。管理者在目标管理的过程中关注的是共同目标的达成状况，而不是将主要关注点放在下属的执行过程中①。目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理任务[1]。二、目标管理与绩效考核目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。第二，目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化[4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。第三，绩效考核的方法对目标管理有一定得影响。绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始[5]。三、公共管理部门目标管理的对策和建议在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作方法，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重要的核心内容是绩效考核，绩效考核是绩效管理工作的支撑点，但考评不等于管理;同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说。只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等原因导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了之[10]。绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应该涵盖及融合目标管理的工作内容。首先，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确地划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此同时，绩效管理人员也要参加到目标的制定过程中，一定程度上使得绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效标准。其次，由于每位员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管理，戍依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同时兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标。此外，在目标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环[12]。这样，通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的。“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性.可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。注释：①张金鉴.管理学新论[M].台湾：五南图书出版公司，2001，18.参考文献：[1][美]彼德・德鲁克.帅鹏，等译.管理实践[M].工人出版社，2005，37-43.[2]伍雨，李佳.对目标管理的'若干思考[J].合作经济与科技，2008(11)：38-39.[3]宋寅丰.对目标管理的再认识[J].经济师，2000(8)：122-124[4]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].价值工程，2006(10)：102-105.[5]邓玉辉，仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].中国石油大学胜利学院学报，2007，21(2)：85-87.公共部门目标管理的优缺点2摘要:目标管理最先在国外企业管理中应用,并取得了成功。自从二十世纪七十年代后期被引入中国以来,不断被时代赋予更丰富的内涵,目前,已成为我国企业管理的主要模式,后来更被引用到公共管理部门。Abstract:Managementbyobjectivesappliesfirstintheoverseasbusinessmanagement,andhasobtainedthesuccess.Isintroducedsincethelate-1970sChina,entrustswithunceasinglybythetimearicherconnotation,atpresent,hasbecomeOurcountrybusinessmanagementtheprincipalmode,afterwardisquotedthepublicadministrationdepartment.关键词:目标管理公共部门自行控制授权keywords:ManagementbyobjectivesPublicsectorselfcontrolisau一、公共部门目标管理的涵义及基本过程目标管理思想最早由管理学大师彼得・德鲁克于上一世纪50年代中期在《管理实践》一书中提出,不过他只是将目标管理理论作为一种概念,而不是把它作为一种管理技术,后来许多学者对其具体运作提出了具体系统的观点,因此可采用如下定义:目标管理是一个全面的系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,并有意识的高效率地实现组织目标和个人目标。各个组织的结构、组织划分、规章制度、人员素质都有差异,因此目标管理在各个组织中的具体应用不尽相同,但一般来说,基本可以分为以下四步:1、组织总目标的设定。在组织的宗旨和使命的规定下,组织要做的事情是在判定自己的资源实力、外部环境的条件下,设定一个有利于组织发展的具体要求。2、目标的具体化,形成目标体系。就是将已设定的组织目标按照组织架构进行纵向与横向的层层分解,形成一个完整的目标体系,是管理过程中最关键的一环。3、组织目标的实施。目标具体化的步骤明确了各个部门和组织成员的任务,明确了他们各自的责、权、利。4、目标绩效考评。工作绩效考核的合理,直接影响到组织成员的利益,尤其是个人成就感、价值观念。严格目标管理体系中的检查和评价,是保证组织目标得以实现的重要手段。二、公共部门目标管理的优点1、目标管理使组织的运作有了明确的方向。某一规模巨大的组织部门始终保持很高的凝聚力。有人问这一组织的领导者是什么方法使组织成为一个坚强的战斗团队,领导者说,“我们从来没有失去目标,我们的组织成员团队始终会感到:我们正在为一个信念而奋斗,我们必须团结协作,否则我们会败给竞争对手。”目标管理的一个重要作用就是明确了组织的努力目标和运作方向。2、目标管理可以提高组织的效率,实现有效管理。目标管理是一种结果式的管理,这种管理迫使组织的每一层次、每个部门以及每个成员首先考虑目标的实现,尽力完成目标。3、目标管理有利于把各级管理者从日常的事务中解放出来。目标管理使组织各级管理者及成员都明确了组织的总目标,组织的结构体系,组织的分工与合作及各自的任务。目标管理明确了各方面的职责,使各级管理者明白,为了完成目标必须予以下级相应的权利,实行分权式的管理,使管理者从繁杂的事务中走出来,知道有所为,有所不为,才能有所作为。4、目标管理为业绩的检查反馈和评价提供了更为可观的依据。目标管理重视目标实现的结果,业绩考核是组织的重要部分,也对其它组织有重要影响,很多组织由于找不到考核的充分依据,只能把业绩考核流于形式。目标管理明确的量化指标以及严格的规则保证了组织成员业绩考核依据客观、公正,为解决以上问题提供了有效的手段。三、公共部门目标管理的缺陷1、高层管理者参与力度不够,中层管理者对目标管理的抵触。美国著名学者教授斯蒂芬.P.罗宾斯的考察发现:高层管理者承诺与参与,是目标管理发挥其潜能的重要条件。而在现实的目标管理过程中普遍存在着高层管理者参与力度不够的问题;目标管理思想的精神与传统管理思想截然不同,很多中底层管理人员已经习惯于传统的独裁管理,实施目标管理是对传统管理方式的挑战,难免会损害某些人的利益,他们当然会抵触目标管理。2、公共部门目标不易量化,结果不易衡量,而且目标设置的刚性化损失了操作过程中的权变可能。公共部门的目标往往比较模糊,不易量化,其结果也不容易衡量。同时公共目标的制定过程并非是一个理性选择的过程,而是一个政治过程,往往充满了多元目标的冲突,而目标管理的刚性又不允许目标的变动,从而导致了失误的出现。3、目标管理在封闭体系的组织中较易实施,但在变动而且难以预测的环境中则不宜使用,因为此时目标往往难以设定。由于公共部门所处的环境比私人部门所处的环境更为复杂多变,因而目标管理运用范围和程度会受到一定得影响。4、没有给予充分的资源支持和授权。资源和授权是实现目标的关键要素,一个组织成员和一个组织一样,没有资源或资源不够充分,就会限制其实现目标。组织总是会要求其成员和部门实现各种各样的目标,却不给予充分的资源和授权,最后目标很难完成,目标管理也达不到预期的效果。四、结语作为一种管理模式,目标管理提高组织及其成员绩效的作用得到了实践的验证,自从我国引进目标管理以来,它的实施确实推动了各种组织的发展进步,但目标管理决不是万能的,在实践过程中存在着无法避免的缺陷,而且,目标管理无法涵盖所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。因此,组织必须从根本上理解目标管理的精髓,严格目标管理的各个环节要求,在目标管理的实施过程中注重运用强化手段和加强领导的作用,最重要的是要实施严格的绩效考评,如果不把目标和考核、奖惩紧密结合在一起,就会使目标管理流于形式,失去其应有的作用。参考文献:[1]张春香.目标管理模式分析.法治与社会.2006