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好文供参考!1/17公司管理层绩效考核方案【热选4篇】【引读】这篇优秀的文档“公司管理层绩效考核方案【热选4篇】”由网友上传分享,供您参考学习使用,希望此文对您有所帮助,喜欢的话就分享给下载吧!管理人员绩效考核方案【第一篇】一、服务型企业管理人员绩效考评必要性分析服务型企业一般是指主要从事第三产业(服务业)尤其是现代生产型服务业经营活动的企业。服务型企业的经营理念是一切以客户的需求为中心,并能以最快的服务速度和最优的服务质量来满足不同客户个性化的需求。绩效管理作为现代企业中人力资源管理的重要部分,通过持续加强企业员工的绩效以及组织的绩效,实现员工工作业绩的提升和企业管理的改善。对于服务型企业而言,服务的特性决定了企业的绩效(经营业绩)依赖于员工的绩效(工作业绩),而在服务型企业中,管理人员则是企业的核心资源和重要组织部分。在日益激烈和复杂的市场竞争中,特别是处于关键环节的管理人员无疑是服务型企业获得核心竞争力的重要保证。在服务型企业的人力资源体系中,管理人员是一批具有一定组织、决策、指挥和管理权的人,是开展工作、做好工作的重要依靠力量,是企业与员工联系的桥梁和纽带。绩效考评是服务型企业加强管理人员管理好文供参考!2/17的重要途径和手段,也直接影响着企业的经营业绩,更决定着企业综合实力的高低。作为现代服务型企业有必要对管理人员的绩效进行考评。二、服务型企业管理人员岗位特征管理人员是指在企业经营活动中,通过对企业各种资源的计划、组织、领导和控制,以高效的方式实现企业经营目标的人。在企业人力资源这个组织中,管理人员主要任务是执行企业制定的发展战略和目标,协调和监督各部门的工作与经营活动,并检查督促协调下属员工的工作,保证其工作的完成。同时,随时根据企业的发展,为企业提供决策参考的各类信息和方案。在企业经营活动中,管理人员既是企业战略决策的执行者,又是企业战术方案的制定者,企业的经营业绩状况的好坏,很大程度上都取决于管理人员的管理水平。结合服务型企业的行业发展,一般来说,其管理人员具有以下特点:(1)管理人员的素质水平一般相对较高,掌握的企业管理技能和方法较先进,熟悉企业的内部组织结构和经营业务,积累了一定的工作经验,在工作中,都能具备良好的个人素质和管理能力,无形中能影响到其下属员工的言行。(2)管理员人在工作中,经常会表现出获得事业成功的强烈愿望,期待能实现个人在企业发展中的价值。他们在工作生活中注重自我学习、技能培养以及管理经验的积累,希望得到进一步的发展,工作中能积极主动的处理繁杂工作。好文供参考!3/17(3)管理人员同时具有领导和被领导的双重职责的特点,一种是相对于企业,处于被动领导的位置,要执行企业的决定,另一种是相对于普通员工,他们又处于主动领导位置,需要履行领导职责。这种些特点,使他们既要在战略上与企业经营发展保持一致,又要在企业的具体操作运行中,处于一个承上启下的位置。三、管理人员绩效考评指标设计通过对部分服务型企业进行调研,对其管理人员绩效考评指标内容进行分析不难发现,一般服务型企业在对管理人员绩效考评时,经常出现两种情况,一种是企业只唯管理人员产生的业绩(或经营效益)而考评,而不看重管理人员的综合业绩考评;另一种是企业只进行综合考评,忽视或淡化管理人员的业绩考评。业绩考评是对应于工作任务(职责)的,对不同岗位有不同任务(职责)或者是关键业绩指标,通过对每个具体指标进行考评而得出管理人员的绩效;综合业绩考评比业绩考评的范围更全面,所以一般管理人员绩效需要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面考评,这样就能既包括结果也能包括行为。所以,在设计服务型管理人员的绩效考评指标时,要根据服务型企业的行业特点,在对管理人员进行工作岗位特征分析的基础上,结合他们的任职特点和能力素质要求,确定对管理人员的考评指标内容:一是对管理人员的工作结果(经营效益)的考评,工作结果(经营效益)主要反映为管理好文供参考!4/17人员的工作业绩;二是对管理人员工作行为的考评,工作行为主要反映为管理人员日常表现出的工作能力和工作态度。以多维绩效理论为指导,建立全面且真实体现业绩的绩效考评指标,力求强化管理人员绩效考评指标对其业绩与行为的综合导向性。工作业绩、工作能力。1.工作业绩指标的确定工作业绩主要反映了企业员工取得的工作成效,能体现企业员工的最大价值,是企业员工绩效考评的重点。工作业绩通过员工的关键业绩指标KPI反映。一般通过层层分解目标,得出管理人员个人关键业绩指标。关键绩效指标KPI是指企业的战略发展目标经过层层分解产生的可操作性的和明确性的可量化的目标。服务型企业管理人员的业绩指标将根据KPI关键业绩指标法来进行选择,并加以确定。选取管理人员的关键绩效指标提供两种思路:第一种,一般来说,关键绩效指标主要有四种类型:数量、质量、成本和时限。根据服务型企业人力资源管理特点。第二种,运用平衡记分卡来设计服务型企业管理人员KPI体系,可从财务类、客户类、内部运营类、学习发展类四个维度关注企业经营绩效,同时将财务指标和非财务指标进行综合。一方面,从企业的战略目标出发,运用平衡记分卡,调查分析出企业的关键成功因素,在此基础上设计并确立系统的关键业绩指标,另一方面,从企业及各部门的职责、业务范围和工作流程出发,应用平衡记分卡与企业管理人员进行好文供参考!5/17深入且有效的沟通,确立出系列的KPI,从而最终确定管理人员的绩效考评指标。同时,在确定管理人员KPI时,可以有机的将两种思路结合起来,运用和借鉴平衡记分卡的思想,分别从财务、内部运营、客户、学习发展的四个维度考虑,同时有针对性地来确定被考评者在数量、时限、质量、成本的四个方面的业绩考评指标。2.工作能力与工作态度指标的确定工作能力主要指被考评者具备完成岗位职责所需要的能力和技能,如有日常工作效率如何、处理突发事件能力怎样等。工作态度主要指被考评者完成岗位职责表现出的态度和精神面貌,如是否能严格履行职责、是否有敬业的精神等。主要采用访谈法、经验法、问卷法等方法确定设置工作能力和工作态度指标。在企业中,管理人员的在工作中表现出的工作能力和工作态度会反映到其工作业绩。一般来说,大多数服务型企业都会采用工作能力考评和工作态度考评作为管理人员绩效考评的一部分。根据服务型企业的行业特点和岗位不同,对管理人员工作能力和工作态度的具体指标的分解,确保考评指标的侧重点有所不同。在设计管理人员考评指标时,充分注重突出体现关键绩效的同时,也要合理确定任职者的工作能力与工作态度考评指标。四、结语近年来,针对企业人员绩效考评研究不断深入,本文指在好文供参考!6/17从服务型企业管理人员绩效考评的角度,分析并设计符合管理人员绩效考评指标体系,但,随着市场竞争环境的变化,企业战略目标的不断调整,其人员的考评指标始终处在一个动态调整过程,所以,应建立管理人员绩效指标库的基础上,要确保指标不断地更新,确保考评指标数据的有效性。管理人员绩效考核方案【第二篇】一、目的:为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升好文供参考!7/17挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。四、考核机制1、个人自我评价;2、直属上司复评;3、行政人事部审核;4、公司的总经理核定。五、考评的项目及内容1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次:A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;B级:绩效得分要85—95分者,可得绩效工资的120%;好文供参考!8/17C级:绩效得分在70—85分者,可得绩效工资的100%;D级:绩效得分在60—70分者,可得绩效工资的80%;E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%。2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。3、考核最高分为100分。七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素1、奖惩:警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。2、考勤:迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖。4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工好文供参考!9/17作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考。5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突。九、试用期员工的考核1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合格者直接辞退。十、各部门考核执行权责1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部;、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改好文供参考!10/17进和提高实施计划;、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案。2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责:、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。十一、考核的监督和申诉1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,
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