管理层激励与会计行为异化(doc12)(1)

管理层激励与会计行为异化一、问题的提出企业行为是企业绩效的基础，会计信息是企业绩效的反映。规范正当的会计行为（注：会计行为决定会计信息的质量，规范正当会计行为是指能客观、真实地反映企业经济活动过程全貌的会计行为，而会计行为发生异化则是对正当会计行为的背离和走向反面。）是客观反映企业绩效、提供真实会计信息的前提，而后者则是现代资本市场赖以正常运行的基础。然而，近几年来，国内外证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案及相应的注册会计师审计失败案，在使会计诚信陷入沼泽的同时，也使得现代资本市场的健康运行受到严重影响，从而使得人们不得不反思传统的资本市场监管模式、现行企业制度安排的合理性和会计信息披露及其保障机制的有效性（注：美国2002年《萨班斯—奥克斯莱法案》的出台，就认为是这种反思与进一步改革资本市场监管模式的结果。）。高质量的会计信息是现代资本市场健康运行的基础，高质量的会计信息是通过规范正当的企业会计行为产生的，因此，企业会计行为一直成为理论界和实务界关注与研究的焦点。兴起于20世纪80年代的西方行为会计理论，从行为科学的角度对会计信息生产、传递、使用过程中的会计行为展开了研究。近些年来，我国学者对上市公司会计行为异化的相关问题展开过研究，并取得一些重要进展。然而，上市公司的会计行为异化并没有得到根本性规制，会计信息质量也未得到实质性提高。究其原因，一是上市公司会计行为异化或肇因于管理层动机的异化，或源于会计信息保障机制的失效，或始于外界环境不利因素的诱发；二是我国特殊的企业产权结构和独特市场经济发展背景，使得会计行为异化的治理变得更为复杂。企业会计行为是企业行为中的一种，而企业行为多由管理当局的行为所决定。现代企业治理的一个重要方面就是通过设计合理的报酬契约，以激发管理当局产生规范正当的会计行为。然而，报酬契约在激励管理层提高企业绩效的同时，也使得管理层出于自利动机而有机会操纵企业会计行为，从而使会计行为发生内生性异化（intrinsicalienation）。因此，如何设计合理的管理报酬契约以诱正企业管理层的动机，从而优化企业会计行为，就成为扼制上市公司财务报告舞弊行为所必须解决的重要现实问题。二、会计信息与报酬契约设计：理论分析现代企业中，由于代理人的行为契约具有不可计量性，如何选择企业绩效的计量指标便成为设计管理报酬契约的核心（注：管理报酬契约主要指向对企业高管层的报酬激励契约，而企业高管层可统称为企业经理，因而管理报酬契约又可称为经理报酬契约。）。就绩效指标选择而言，它既可以是会计信息类指标，也可以是非会计信息类指标。会计信息在大多数组织设计和组织控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的会计信息在减少信息不对称、控制逆向选择、规制道德风险等方面发挥重要作用，因此会计信息成为设计经理报酬契约的主要依据。如果经理报酬和企业绩效之间存在直接相关关系，那么报酬契约便能惩罚对委托人有害的行为而激励合意的行为。最优报酬契约安排既应考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。如果经理是风险中性的，那么就需要让其报酬模式由代表保险因素的固定收入和代表激励功能的业绩收入所组成。大多数报酬契约都以会计收益为基础，既可采取线性模式（注：如w=α+βπ+ε，其中w为经理人应得薪酬，α代表固定部分，π为当期会计利润，β报酬与利润的相关系数。），也可采取非线性模式。如果经理是风险规避型的，那么签订向后看的报酬契约则是最佳选择。然而，收益的固定反过来又给经理以偷懒的动机。因此，在此类报酬契约中，合理安排其中的风险因素就成为报酬契约设计的主要内容。在实务中，由于经理报酬与会计收益挂钩，会计收益在一定程度上又受会计行为的影响，因此，管理层便有可能通过会计选择行为来进行盈余管理（注：盈余管理是管理层为获得个人利益而对企业财务报告进行有目的的干涉，会导致契约关系人利益、财富的重新分配。也有人认为适度的盈余管理行为有利于公司财富、价值的最大化。然而，有越来越多的证据表明，盈余管理行为与管理人员的机会主义动机直接相关（Schipper，1992）。），实现自身效用最大化。Watts&Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基础的报酬契约企业中，经理确有动机采取使其奖酬最大化的会计政策；Healy[2]的研究发现，在存在上下限的经理奖金计划中，若当期盈利高于上限，则经理人有动机降低当期盈余，以避免永远丧失这部分红利；若当期盈利低于下限，则管理层有可能采取洗大澡的行为（bigbath）（注：即进行巨额冲销的行为。），只有在当期盈利目标介于上下限之间时，经理才有激励增加盈利以使其刚好等于上限。因此，随着经理报酬和报告收入关联度的增加，经理对收入中可操控部分的利用也会加强，正的操控性收入与企业经理的现金报酬正相关[3].正是以会计收益为基础的激励契约具有短期性和会计政策具有可选择性，为使经理的短期利益与公司的长期发展相结合，经理持股、股票期权等以股价为基础的长期激励契约也就被开发出来。Jenson&Murphy[4]认为，首席执行官（CEO）的股权授予在对经理的激励中扮演着重要角色。Merhan（1995）对由153家制造业公司构成的随机样本进行了分析，结果发现，公司高管层拥有的股权比例与公司绩效之间呈明显的正相关关系。VenkyNagar，DhananiayNanda&PeterWysockz[5]的研究发现，以股票价格为基础的报酬契约可有效地减轻会计信息披露中的代理问题，促使经理披露自己的私人信息。当然，这是以资本市场的有效性为前提的，即股票价格能够恰当地反映经理当期决策所带来的未来现金流量的变化[6].然而，资本市场“功能锁定”现象的存在和噪音投资者的普遍存在，使得股票价格作为经理业绩的评价标准会产生新的道德风险，因为会计盈余和股票价格之间存在增量相关关系，完全有可能诱使管理层为满足自身效用而操纵会计盈余，从而诱发会计行为异化。Aboody&Kasinik[7]认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在期权授予日以后，则倾向于公布利好消息，因而管理层通常会通过会计信息披露时间的安排，来最大化自身的效用。正是由于经理报酬契约中会计收益和以股票价格为基础的激励性报酬契约各有千秋、又可以互补，Bushman&lndjejikian[8]、Jim&Suh（1993）认为，理想的经理激励模式应该是，将股票价格和会计净收益共同作为经理业绩的评价标准，亦即w=α+βπ+Yp+ε。正基于此，西方国家上市公司普遍采用以底薪、短期红利、股票期权和其他长期激励为主要组成部分、四位一体的复合激励模式。然而，最近几年来，美国证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案，在很大程度上是由于股票期权等激励制度安排引起的，使得人们对这种四位一体的激励模式也产生了怀疑。由于经理无法控制的外界因素经常会影响股票价格和企业盈余指标，在对同行业进行的绩效评价中，就应该排除共同的不确定性因素的影响。为此，可采用相对绩效指标进行评价[9]这样既可以是企业产品的市场占有率，也可以是相对行业平均水平的利润率或相对于股票市场平均收益的股票增值，以剔除单个企业特性在评价企业盈利水平时产生的噪音，清除对代理人所附加风险的根源，提高报酬契约的激励效果，从而有效地规制经理会计行为的可能异化。三、报酬契约与会计行为异化：中国证据尽管中国早就开始建立和实行以经营者年薪制为主体的管理层报酬制度，同时为规范上市公司的会计行为也出台了许多相关措施。然而，与国外成熟证券市场相比，中国上市公司由于会计行为异化所致的财务报告舞弊现象却更加普遍和严重。这表明，中国上市公司管理层激励与会计行为异化之间的关联度有其特殊性。（一）管理层激励与会计行为异化间的关联考察报酬契约与公司绩效的关联性是研究上市公司管理层激励与会计行为异化关系的基础。对中国上市公司报酬契约与公司绩效之间的关联性，魏刚[10]发现，我国上市公司高管层的薪酬过低，不能产生有效的激励作用，经理报酬与公司绩效之间的关联度较低。同时，由于中国上市公司高管层的人均持股占总股本比例过低，仅为0.014%（注：这远远低于国外同期高管，如美国CEO们的持股水平。），公司绩效与其高管层的持股比例不存在相关关系，同时也不存在明显的区间效应。可见，我国上市公司高管层的薪酬普遍过低、持股比例过低，报酬契约并不具有明显的激励功能。自1997年便确立“经营者收入与企业绩效挂钩”的激励性报酬制度以来，中国上市公司高管层的薪酬结构有没有发生显著变化？管理层激励与会计行为异化之间的关联度有所提高吗？对此，我们需要进一步分析。表1显示，我国上市公司董事长、总经理的个别薪酬相差十分悬殊，最高十位年薪均值为163.2万元，是最低十位年薪均值1.417万元的115倍。同时，由表2和表3可知，随着中国证券市场规模的扩大，上市公司总经理、董事长持股市值较前有大幅度增加，东方集团董事长以2145万元的身价位居于沪深两市之首。同时，随着股价的变动，公司高管层的财富也随之发生较大变化，而且公司高管层的最高年薪有较快增长，2001年已是1998年的2倍，2002、2003两年则分别以每年20%以上的速度增长。与国外同行们的平均薪酬相比，中国上市公司高管层的平均薪酬仅相当于美国的1/23，法国的1/16.5.如果考虑到这是1998年的薪酬数据及其后的增长，比例只会更低。同时，与国外经理报酬的综合激励相比，中国上市公司高管层的薪酬结构明显单薄，不够合理。虽然表2、表3中高管层所持股票市值，直接影响到高管层财富的多少，但由于中国上市公司高管层零持股现象大量存在，中国上市公司高管层的平均持股仅为0.017%，与其美国同行平均持股2.7%相比，风险激励明显不足，加之其他综合激励措施的缺乏，导致中国经理报酬契约的总体激励功能失效。在直接货币性激励不足的情况下，中国上市公司的管理层就会寻求其他非货币性报酬作为补偿，其中，控制权收益往往就成为其首选模式，因而其会计行为的价值取向就会以控制权收益的保有与增加为前提。表1最高和最低10位经营者年度报酬排名⑧序号代码股票名称年薪（万元）代码股票名称年薪（万元）1000921科龙电器400600699ST鞍成0.682000550江铃汽车248.10000730ST环保0.973600887伊利股份170.66600552方兴科技1.254600588用友软件167.14600807ST济百1.375600488晨鸣纸业129.33600240仕奇实业1.56000063中兴通讯110.00600053江西纸业1.57600067中国国贸105.00000426大地基础1.628000725京东方104.03000856唐山陶瓷1.759600584长电科技100.00000672铜城集团1.7510000037深南电A97.50600137ST长控1.76表22003年末总经理持股市值排行前5名排名股票代码股票简称总经理持股市值（元）1600100清华同方陆致成14911352600085同仁堂匡桂申2002253600156福田汽车王金玉1541654000786北新建材包文春1191455000839中信国安秦永忠117101表32003年末董事长持股市值排行前5名排名股票代码股票简称董事长持股市值（元）1600811东方集团张宏伟214503462600366宁波韵升竺韵德95426103000559万向钱潮鲁冠球47328464600177雅戈尔李如成34031465600868梅雁股份杨钦欢3347465注释：⑧表1、表2和表3的资料均来自巨潮资讯网、上海证券报、中国证券报、所持股份为流通股。表2与表3均为2003年12月31日的持股市值。（二）管理层激励导致会计行为异化的进一步分析中国上市公司的管理层报酬由两部分构成，一是显性货币收益，即管理层通过激励契约获取的那部分剩余索取权，二是隐性控制权收益。在中国，隐性控制权收益往往要远远大于显性货币性收