公司薪酬体系方案（最新4篇）

1/13公司薪酬体系方案（最新4篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。大家想知道怎么样才能写比较优质的方案吗？下面是网友为大家分享的“公司薪酬体系方案（最新4篇）”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。公司薪酬体系方案【第一篇】一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物,这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。二、简要的说,集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业2/13贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。确定岗位职责；制订岗位业绩指标；建立考核方法和程序；完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平；确定薪酬水平,划分收入分配方法；完善建立技术人员激励考核制度。四、解决方案从岗位分析和评估着手,建立起内外部相对公平的薪酬体系岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。在此次岗位评估工作中,我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评,以判断岗位重要程度及对集团公司的贡3/13献度,并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象,分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照,来确定集团公司整体水平。薪酬结构设计在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中,我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间4/13的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。公司薪酬体系方案【第二篇】5/13据人力资源市场信息，随着电子商务的发展，投递人才需求不断提升，岗位主要集中在投递员、快递业务员、投报员、快递客服等。一位称职的投递人才不仅要有效率，更要善于沟通头脑灵活，当快件出现问题时要懂得应对，并要协调好公司和客户的关系，而最重要的是快递员要有敬业诚实守信的精神。另外，这个行业其实处处充满着残酷的竞争，随着某些节日各大小网商纷纷掀起货物促销高潮，快递公司也会进入高强度密集收发货件时期。这导致快递员工作压力，工作强度，作业量激增，会出现离职热，所以现下速递员是一个总体数量巨大但流动性强的群体，这种状况也对此职业产生严重影响。速递员前景分析首先当下的速递员要求具有较强的听写、观察、理解、表达、应变、人际交往能力等能力，当然很重要的是要心理素质良好。其次选择这个行业是需要有勇气的，这个行业讲究“资-信-快”这一点很多人具备，所以这个行业方法很重要，掌握比别人更好的方法就是对每个速递员未来的要求。步优化，入业门槛也会进一步提高，人员整体结构素质会得到有效提升，也会促进整个行业的跨越式发展。--公司薪酬体系方案【第三篇】1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；6/133、岗位重要的科级人员。2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。7/134、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的.相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；3考核成绩为c级者，享受全额工资；7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；8/133年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。公司薪酬体系方案【第四篇】［2023］003号签发人：薪酬管理制度(试行)一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。三、设计原则9/13完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。五、工资组成部分内容解释1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所规定的最低工资标准；因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。度或考核)六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补10/13贴等均属于福利津贴。7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保险，失业保险，生育保险，工伤保险。8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职11/13后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！1、基本工资设定标准：1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作