2023年考核方案制定（4篇）

1/182023年考核方案制定（4篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。大家想知道怎么样才能写比较优质的方案吗？下面是网友精心分享的“2023年考核方案制定（4篇）”，欢迎参考下载与收藏。考核方案制定【第一篇】为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的`指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、2/18公平、公开、公正；（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。1、目标设定1单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参3/18与协作。()时间：每月月初。2个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。2、督导平衡1目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。时间：每个目标周期考核前。2督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。负责人：单位班子成员。时间：不定期。3、员工考核1日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。4/18负责人：班子成员。2目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。方式：1月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。2半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。4、结果反馈1奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。2绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情5/18况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，6/18可优先考核聘任专业技术行政职务。4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》7/18及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。考核方案制定【第二篇】对教师教育教学工作的考核，关系到教师的评优评模职称评定、奖金待遇，对招聘教师还涉及聘用去留问题，在一定程度上也影响着教师与学校之间的关系、教师与教师之间的关系、教师与学生的关系，影响着学校的生存与发展。但科学、合理的教师考核机制是必要的，也是教师最看重的一个部分。只有制订具有明确百分度、可操作性的教学工作考核方式，才能有效的监控教师的学科教学行为，才能充分调动教师的积极性，激发竞争意识，才能保证教学任务的顺利完成。一、考核内容：教学常规（45分）教学成绩（75分）教学科研（40分）其它二、具体操作说明：1、教学常规部分8/18（1）、工作量按国家及上级有关规定满工作量得5分，工作量不足的按比例赋分，超工作量的，超出部分加倍赋分。（2）、备课每学期至少一次对教师备课情况进行考核，按《备课情况检查记录》进行等级评定，折算成相应分值，记入教学工作考核表。（3）、上课a、学期内，校^领`导或教师可不通知听课，并打分；b、每学期学生对教师上课至少评价一次；c、学生家长对教师的反映经核实后，进行评价；根据a、b、c的综合评价，折合成相应分值记入教学工作考核表。（4）、作业批改学期内至少有一次对教师作业批改情况进行考核，对学生作业本、作文本、同步训练等进行同等条件的抽样评定，根据教师的批改量，批改水平等，折合成相应分值，记入《教学工作考核表》。（5）、听课、会议此项考核教师的参与程度，根据平时听课记录单、会议签到表记分。2、教学成绩部分：其该项中的优秀率、及格率、平均分均以期中、期末考查9/18成绩和兄弟学校的考核成绩对比评定。评定原则：（1）、计算优秀率、及格率、平均分时的分母为所任班级的在校学籍数；（2）、对比学校为实验中学、圆方中学，并取其平均成绩；（3）、若优秀率、及格率、平均分等于兄弟学校的相应数值，其该项赋16分，但优秀率、及格率、平均分每超过兄弟学校一个百分点加1分，每低于兄弟学校一个百分点扣加1分；其平均分每超过一分加0.5分，每低于一分扣0.5分，该项分值高不封顶，低也无限。说明：对期中、期末不考查科目，此部分不计分，其评奖名额单列，按合适比例进行分配。3、教学科研（1）、科研课题国家级课题记10分，省级记7分，保定市级5分，安国市级3分。a、课题已结题，并是课题主持人记满分；b、已申报立项是主持人记该级别的50%；c、不是主持人的记主持人得分的50%。（2）、公开课市级公开课一次10分；乡级公开棵5分，校级公开课一次2分。10/18级别的界定是以组织单位为依据，得分可累计，但不得超过满分。（3）、教学比赛：比赛获奖，即包括教师获奖也包括学生获奖，级别界定以发证单位或组织单位为准。国家级一个一等奖10分，二等奖8分，三等奖7分；省级一个一等奖7分，二等奖6分，三等奖5分；市级一个一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分；县市级一个一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。说明：a、如果比赛是名次，按相应几等奖记分；b、若获团体奖按该级别得分的2倍赋分，然后指导教师在合理分配；c、分可以累计，但不能超过满分。（4）、教学论文其撰写的论文必须是在主办单位属于教育部门，有国家统一刊号，并公开发行的，拿钱发表的一律不在加分之列。国家级论文110分；省级论文17分；国家级论文评选一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；省级论文评选一等奖5分，二等奖3分，三等奖2分；市级论文评选一等奖2分，二等奖2分，三等奖0.5分；县级论文评选一等奖0.5分，二等奖0.3分，三等奖11/180.1分；说明：两人以上撰写的平均分配总分。4、其它：若任课教师有变动，新教师接后第一学期使平均分每提高1分加0.5分，但最多加10分。考核方案制定【第三篇】为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。：每学期初评一次。每学年考核一次。：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业