人力资源管理方案（精编4篇）

参考资料，少熬夜！人力资源管理方案（精编4篇）【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“人力资源管理方案（精编4篇）”文档资料，供您学习参考，希望此文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们吧！人力资源管理心得体会1我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。一、工作惯性的挑战面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。二、技能转变的挑战作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。三、成就感的挑战“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。四、思维观念的转变管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。参考资料，少熬夜！人力资源管理的作用2摘要：事业单位，是指作为提供社会公益服务为主体的单位，进入市场化的新时期，事业单位正在面对激烈的行业竞争。事业单位如果要拥有竞争优势，则有必要致力于健全现阶段的激励机制。从根本上讲，事业单位针对自身现有的人力资源如果要优化管理，则不能缺少激励机制为其提供支撑。因此，激励机制对于现阶段的事业单位来讲应当是不可或缺的。事业单位应当着手健全激励机制，此项举措有助于优化整体性的人力管理，优化配置现有的人力资源。关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理；具体作用构建激励机制，就是借助特定的途径与手段来实现激励，进而全面调动了潜在性的工作热情。针对基层职员来讲，激励机制应当融入人力管理的全过程中，因地制宜实现多样化的激励手段。截至目前，很多事业单位已认识到了激励机制对于自身的价值所在，因此也在探求适合自身的激励模式。事业单位在着手优化自身管理的实践中，应当把关键点落实于改进激励机制，善用多种多样的激励手段来激发潜在的创新热情，提升整体上的激励效果。一、激励机制的重要价值从基本特征来讲，激励机制应当包含奖励与激发的两项关键要素。人力资源管理有必要借助激励机制来突显效果，通过运用特定手段来调动热情，针对基层职员予以全方位的奖励与鼓励。因此可见，激励机制在根本上符合了管理人力资源的宗旨与目标，尤其适用于现阶段的事业单位。目前的状态下，事业单位都在面临行业竞争，因此亟待优化自身现有的人力管理流程以及管理模式。事业单位如果能优化激励机制，那么将会有助于激发深层次的创新潜能，同时也创建了愉悦轻松的日常工作氛围。针对激励机制如果能予以适当运用，那么有助于消除基层职员在面对工作时的厌倦心态，确保职员都能拥有优良的工作心态。近些年以来，激励机制已经受到了多数事业单位的关注。然而实质上，某些事业单位仍停留于单一化的激励机制上，对此没有予以多样化的改进。从现阶段的考核状况来看，某些单位也并没有致力于推行更为公正的激励机制，无法将其融入各个层次职员的定期考核中。长期以来，事业单位整体上呈现散漫的工作氛围，因而很难致力于推行新型的激励机制。由此可见，改进激励机制的关键应当落实于完善模式。二、人力管理中的具体运用（一）规范日常行为激励机制如果能够真正适用于事业单位，则有助于规范各项日常行为，从而创建了更好的工作氛围。这是由于，事业单位本身具备体系化的显著特征，在这其中涉及多层次的行为模式。通过推广激励机制，基层人员将会认识到统一行为的重要意义，针对某些个别性的不良行为予以自覺摒弃。因此可以得参考资料，少熬夜！知，激励机制最关键的价值应当落实于日常行为的指引与规范，确保内部职员都能拥有更高层次的综合素养，从源头入手来实现思维的全面转型。（二）增强整体性的凝聚力事业单位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能会减损事业单位整体性的工作实效。因此为了改进现状，管理者有必要运用多样化的手段与措施来增强凝聚力。在日常性的人力管理中，应当融入全过程的激励机制，此项举措有助于提升凝聚力。激励机制应当针对全体职员以及管理人员，进而在单位内部创建了更高层次的向心力。针对各个岗位具备的基本职责都要予以明确，遵照岗位责任的宗旨来分配各个岗位的相关职责。通过运用上述措施，员工将会表现为更高水准的向心力，不再局限于较为狭窄的自身利益中。（三）密切关注精神激励从现状来看，很多管理者都已经关注了物质激励，通过发放奖金或者实物等多样化的手段鼓励基层职员。但是实质上，激励机制并非单纯停留于物质的表层，而是有必要深入精神层次。在某些状况下，与物质激励相比来看，基层职员针对精神激励表现为更浓厚的兴趣。这是由于，精神激励在根本上体现了职员具备的重要价值，因此表现为强烈的认同感。员工在面对企业文化时，表现为发自内心的接纳以及认同，有助于和谐氛围的创建。在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。结束语现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。建立健全各项激励机制3“狭义的企业文化主要是指精神文化，即指支配企业及其员工在从事商品生产经营活动中，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总参考资料，少熬夜！和。”（注12）良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造丰厚的收益。“惠普公司被称作“使硅谷诞生的公司”，年度收入增长率接近30%，他的经营者普莱特创造了一种惠普文化，即提倡量种对惠普的忠实、诚实守信，不张扬和恭谦平的人格特征。”（注13）普莱特首先以他自己的态度和行为为大家树立榜样，他将大约三分之一的时间花在视察世界各地的惠普分公司上，每到一地，举行非正式的“咖啡恳谈会”和雇员谈天，回答任何一个雇员提出的问题，这些谈话的时间虽然短暂，但却起了强化诚实和勤奋的结果，而这些结果在他离开之后还会长久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡献身于公司的雇员制度。由于他的提倡，凡是忠实于惠普事业的人才都有可能被提拔到最高层。高科技人才的流动性是非常大的，可是由于在惠普这样的机制下，该公司管理层平均都有在惠普工作25年的经历，而这些人才每人都至少有一两个机会去别的公司，工资是在惠普的两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明惠普的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是公司企业文化的基础，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为惠普这一家公司服务，这对于公司来说无疑是一个巨大的无形财富。由此可见：“企业文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好企业文化的企业中，员工会无意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理，企业经营之成功因素有许多，其中，人才对企业的向心力与忠诚度是十分重要的因素。”（注14）因此，企业经营者在经营过程中要时刻关注到企业内的人才是否“心向内弯”，不断强化上下沟通渠道。经营者还应该设法去培养自身的管理者魅力，改进沟通技巧，了解与人才谈话时聆听的重要。对人才人格及职业尊严予以尊重，更重要的是经营者应以身作则，信奉“诚实为最佳政策”。人力资源管理4如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难参考资料，少熬夜！伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变傻;手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现，经常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或八股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男、女也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓方便之最。