绩效工资考核方案（通用5篇）

好文供参考!1/24绩效工资考核方案（通用5篇）【引读】这篇优秀的文档“绩效工资考核方案（通用5篇）”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！工资绩效考核方案【第一篇】一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为好文供参考!2/24考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=万方/月。人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同好文供参考!3/24可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。2、图纸计算量考核（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则好文供参考!4/24上只计算主体结构，二次结构另行考虑）（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表3、结算量的考核（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。4、公司总产量目标好文供参考!5/24公司总产量目标见公司文件。5、图纸工程量目标图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。工资绩效考核方案【第二篇】考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。业务指标体系主要包括：（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到好文供参考!6/24有效控制？（3）供应商的服务是否增值？（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？（5）采购管理水平和技能是否得到提高？当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设好文供参考!7/24计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。超市管理人员绩效考核包括哪些内容？工作责任感：1、表现出维护组织利益与形象的具体行为2、乐意接纳额外的任务和必要的加班好文供参考!8/243、肯为工作结果承担责任4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席工作品质：1、服从上级指示2、遵守规章制度和业务规程3、为后续的工作提供最大的便利4、在无监督情况下保持工作质量的稳定工作效率：1、准时完成工作任务2、根据需要主动调整和加快进度3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率工作技能：1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作团队合作：1、愿意与他人分享经验和观点2、采用合适的方式表达不同意见好文供参考!9/243、与同事和协作部门保持良好的合作关系4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成5、能为团队利益做出个人的牺牲个人发展：1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任3、有清晰的个人的发展计划和培训需求4、以积极态度接受与工作有关的培训5、安排利用个人时间以提高专业技能决策与授权：1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施计划与组织：1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识好文供参考!10/243、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整指挥与监控：1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量3、严格要求工作按照规则和要求进行4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议人员与团队管理：1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息2、公平对待每一位下属3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励6、注意培养和提高下属的工作能力工资绩效考核方案【第三篇】各村委会：计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要好文供参考!11/24把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。好文供参考!12/245、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。7