薪酬体系设计——用投资思考薪酬

薪酬体系设计——用投资思考薪酬精品资料网互动每人拿到一张表单；现场找到对应表单内容的人员，并请他签名；时间为5分钟；时间截止后，每人统计自己得到的签名数；精品资料网互动将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上；计算所有人签名数合计；总分为10000分，计算每一个签名数得分；计算每个人签名总得分；精品资料网思路薪酬的基本理念：投资、总报酬、激励薪酬体系立足点：总报酬投资回报率薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升薪酬体系设计技术路线：八步薪酬体系管理难点解决方案精品资料网薪酬的基本理念理念一：薪酬是投资，不是成本精品资料网薪酬的基本理念成本如果薪酬被视为成本，那么很明显，其最终目标是将成本最小化。投资如果薪酬被视为投资，那么很明显，其最终目标是追求投资回报最大化。精品资料网薪酬的基本理念理念二：总报酬（TotalReward）精品资料网薪酬的基本理念单一薪酬员工的薪酬、奖金、福利、培训等式孤立进行管理。总报酬将对员工的所有投入进行综合管理。精品资料网薪酬的基本理念理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题!精品资料网薪酬的基本理念-激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论行为改造型激励理论凯利的归因理论综合激励模型精品资料网内容型激励理论马斯洛的需要层次理论生理的需要安全的需要社会的需要尊重的需要自我实现需要经济人假设（X理论）以金钱满足其需求社会人假设（参与管理理论）以社会承认满足其需求自我实现人假设（Y理论）以工作的合理安排满足其需求（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）精品资料网内容型激励理论赫茨伯格的双因素理论精品资料网过程型激励理论亚当斯的公平理论OP：对自己报酬的感觉Oa：对别人所获报酬的感觉IP：对自己所作投入的感觉Ia：对别人所作投入的感觉OH：对自己过去报酬的感觉IH：对自己过去投入的感觉精品资料网行为改造型激励理论归因要素努力、能力任务难度、机遇归因要素分析稳定性任务难度稳定，能力相对稳定。努力、机遇不稳定。可控性努力是可控的能力是半可控的任务难度和机遇是不可控的。归因倾向内归因：努力、能力外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响凯利的归因理论精品资料网综合激励模型M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M=V×E期望理论精品资料网综合激励模型近代激勵理論的整合机会个人努力客观的绩效评估系统高成就需求增强作用主导需求组织奖励任务的复杂性个人目标目标引导行为个人绩效能力公平性比较精品资料网薪酬的基本理念薪酬水平薪酬水平更多的决定吸引人才进入和短期激励。薪酬发展薪酬发展决定人才发展和长期激励。精品资料网薪酬的基本理念理念一：薪酬是投资，不是成本理念二：总报酬（TotalReward）理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题!精品资料网薪酬体系立足点总薪酬投资回报RTRI（ReturnonTotalRewardInvestment）RTRI=年收入总额/总薪酬投资总额精品资料网薪酬体系参照点外部薪酬水平内部价值分布精品资料网薪酬体系参照点外部薪酬水平社会在职人员平均工资社会最低工资同行业工资水平相关竞争行业工资水平分位线90，75，50，25精品资料网薪酬体系参照点为什么参照外部薪酬水平可支付能力标杆吸引外部人才保留现有人才精品资料网薪酬体系参照点内部价值分布行业特点岗位价值评估人才需求分析工具：IPE，翰威特，自己研发……精品资料网薪酬体系设计点结构、薪点/政策线、晋升精品资料网薪酬体系设计技术路线第一步：梳理组织架构第二步：工作分析第三步：岗位价值评估第四步：计算薪点价值第五步：拟合岗位价值回归线第六步：薪酬结构制定第七步：确定宽带比例第八步：制定薪酬标准表精品资料网第一步：梳理组织架构任务目标原则分工协作原则统一指挥原则合理管理幅度原则责权对等原则集权和分权原则执行部门与监督部门分设原则协调有效原则精品资料网第二步：工作分析谁适合做这个岗位（WHO）岗位的服务对象是谁（FORWHOM）为什么要设这个岗位（WHY）岗位的主要工作内容（WHAT）岗位的工作地点（WHERE）岗位的工作时间（WHEN）完成岗位工作所使用的方法和程序（HOW）精品资料网第二步：工作分析流程上游环节的要求流程下游环节的期望组织的期望与要求对下级的管理责任基于战略与组织的分析基于流程的分析侧重于职责内容的合理化侧重于岗位角色的合理化岗位的现状精品资料网第二步：工作分析1、访谈法3、工作日志法2、观察法4、主题专家会议法5、岗位分析问卷法精品资料网第二步：工作分析精品资料网第三步：岗位价值评估精品资料网第四步：计算薪点价值标准岗位人数）（标准岗位薪点总额标准岗位人员年度薪酬薪点值精品资料网第五步：拟合岗位价值回归线精品资料网第五步：拟合岗位价值回归线精品资料网第五步：拟合岗位价值回归线一元线性回归拟合线方程斜率=SLOPE（数组1，数组2）截距=INTERCEPT（数组1，数组2）目标值=数组3*斜率+截距多元线性回归拟合线方程精品资料网第六步：薪酬结构制定精品资料网第六步：薪酬结构制定固定部分浮动部分年功工资（工龄工资）精品资料网第七步：确定带宽比例为什么设计带宽？带宽重叠代表什么？带宽设计多少是合适的？精品资料网第八步：制定薪酬标准表精品资料网薪酬体系套改与落地原有人员在体系之外怎么解决？招聘人员的薪资需求在体系之外？精品资料网精品资料网