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人才工作存在的主要问题及原因分析范例【通用4篇】【导读指引】此篇由网友为您分享整理的“人才工作存在的主要问题及原因分析范例【通用4篇】”精选优质文档,供您参考学习之用,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就下载分享吧!人才工作存在的主要问题及原因分析【第一篇】一、存在的困难和问题(一)引才难度大。由于客观条件所限,基层交通、技术、信息相对闭塞,工作、生活、学习待遇较差,文化、医疗、教育、科研环境滞后,导致在引进高层次人才中吸引力明显不足,人才引进的总量、素质、层次远远不能适应现实发展需要,特别是高层次、创新型、复合型人才(团队)“引才难”问题十分突出。(二)层次结构不优。目前县里引进的高层次人才主要集中在能提供财政全供事业编制的县直部门事业单位和学校,而对于差额补贴事业编制的医院和自收自支的企业引进人才难度较大。(三)重引进轻培养。近年来,基层县区相继开展研究生以上学历人才引进工作,较好地缓解高层次人才不足的状况。但是人才引进不是一劳永逸的,部分县区引进人才后,忽视或轻视人才后续开发培养,出现前期有政策、有待遇、有保障,后期缺制度、缺管理、缺使用的现象,不能最大限度地发挥引进人才的智慧才能,导致人才流失和浪费。二、意见建议(一)创新方式,破解高层次人才引进“瓶颈”树立“不求所有、但求所用”的理念,坚持不唯身份年龄、不唯学历资历,打破户籍、地域、人事关系等刚性制约,以全球化的视野、更加灵活务实的举措,拓宽人才招引渠道。一是注重项目引才。坚持招商引资与招才引智相结合,在新兴产业培育、重大项目实施过程中,采取“项目+人才”、“技术+人才”等形式,以人才资金或技术入股的方式领办或合办项目。二是注重柔性引才。针对基层“移民型”人才引进难度大、成本高的情况,破除全时全职工作观念,加大“打短工”、“候鸟型”等柔性人才引进力度,通过聘请“周末专家”、“假日教授”等方式,邀请专家、学者到基层工作。同时,通过特定项目合作、网络远程沟通等方式,放宽人才工作时间要求。三是注重团队引才。实施产业创新团队建设工程,通过岗位聘用、技术聘用、项目聘用、任务聘用等形式,引进紧缺高层次创新型人才团队,发挥人才团队在推动经济社会发展中的倍增效应。(二)重视培养,打造高层次人才成长“快车道”一是联系帮带。建立明确的帮带责任人和联系机制,通过言传身教、帮扶指导,及时解决好他们的生活和工作问题。邀请省、市专家教授、乡镇基层干部对高层次人才进行培训,手把手教授他们基层工作方法和技巧;二是跟踪考察。加强对高层次人才的平时考察、专项考察和年度考察,掌握他们的思想动态、政治表现、工作实绩,及时进行思想疏导、工作指导和生活关爱,帮助他们更快成长成才。三是大胆使用。充分发挥人才评价的导向作用,将表现突出的优秀高层次人才及时纳入组织重点培养的视野,符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的优先提拔重用。四是压担锻炼。结合高层次人才专业特长、工作经历、发展潜力等特点,定期选派高层次人才到上级机关和经济发达地区学习,到扶贫攻坚、污染防治、项目建设等急难险重工作岗位上锻炼,到乡镇和县直单位之间、部门科室之间或科室不同岗位之间轮岗,做到给位子、指路子、压担子,促使他们开阔视野,提高处理复杂问题的能力。(三)强化激励,提升高层次人才“获得感”一是完善政策。建议对现有政策全面梳理、整合,加快形成涵盖引进、使用、培养、激励、保障等人才开发全过程的政策体系,不断提升引进人才的待遇水平。二是落实保障。探索建立用人单位、县财政投入、社会扶持的人才待遇保障机制和增长机制,提高高层次人才引进的经费保障能力,特别要加快推进高端人才安居工程建设,财政、国土资源等部门在符合相关土地政策的基础上,建设专门的人才公寓,切实解决引进人才的后顾之忧。三是提升待遇。认真落实、不断提高高层次人才配偶就业、子女就学、休假旅游等政策待遇,及时为引进人才办理入编入岗、工资社保、档案管理等相关工作,解决高层次人才的婚姻问题。特别对涉及企事业单位市级及以上重点课题的主持者和主要参与人、重大项目开发、科研、技改等方面的主持者和主要研发人,符合高层次人才条件的,要将其纳入政府津贴的补贴范围,使高层次人才引进做到“门槛不降,扩大范围”。人才工作存在的主要问题及原因分析【第二篇】人才是继劳动力、经济技术和资本之后,一个国家和地区经济发展的根本,也是消除国家之间和地区之间经济差距的重要因素。从WTO的角度来看,从世界的角度来看,我们最需要的是人才,最不足的是人才。因此,江总书记在七一讲话中明确指出要培养、吸引、使用各方面的人才,同时强调领导干部要有才能的慧眼、才能的气魄、爱才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、广纳群贤。这是各级领导干部抓住人才建设的新要求,也是我国应对WTO挑战的重大战略决策。面对日益激烈的全球人才竞争,能否赢得人才关系到国家的未来和命运,一个国家就是这样,一个地区,一个城市,一个单位,一个企业也是这样。如果一个国家或一个城市和一个单位在人才争夺战中一步一步落后,科技进步、社会经济发展等方面可能会一步一步落后。因此,培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才,成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展面临的重大紧迫现实课题。一、人才工作存在的问题。自十一届三中全会以来,在邓小平同志的极力倡导下,在党和政府的高度重视下,在全社会的共同努力下,经过二十多年的发展变化,目前全国上下对人才的重要作用有清晰的认识,尊重知识,尊重人才的社会氛围也初步形成。但是,人才的工作还有这样的问题。具体表现为:1.在人才使用方面,一是人才埋没现象严重,这包括人才社会埋没和人才自我埋没两个方面。清代张之洞说:中国不贫于财富,贫于才能。现在我们一方面人才不足,另一方面人才埋没。贫穷的才能本身就很遗憾,浪费和埋没贫穷的才能更遗憾,更不可能。何世没有奇才,遗在草泽,古人早就认识到这一点,但我们至今还没有充分重视这个问题。二是人才配置不合理,人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。第三,使用人才很难实现尽最大努力使用人才,往往不是学习,而是学习。俗话说使用者的长度更长,使用者的短度更短,学习不使用,不学习的直接结果是人才变成庸才,英雄变成熊。四是人才使用问题一手硬,一手软,只重视外才的引进,忽视了内才的使用。长期以来,中国人有着根深蒂固的传统观念——外来僧侣读经,讲人才眼睛向外,只引进人才,很多部门只重视引进外国人才,忽视内部人才。本地区、本部门的人才不仅不能香,也有臭的人,也有引进一个,打击一个窝招女婿,惹儿子生气的人。五是只重视人才的掠夺性使用,忽视人才的再培训、再学习、再教育。2.在人才流动方面,一是来去自由的原则难以全面贯彻,人为阻止或限制人才流动的现象在一定程度上存在。很多公司为了引进人才,很多来者不拒绝,来的时候办理各种手续很方便,在路上开绿灯的走的时候很抱歉,一层一层地设置卡卡片,阻止很多,变得困难。二是人力资源流动的市场化配置机制没有真正建立起来,很多单位为了引进人力资源,各出奇招,五花八门,不同程度存在无序状态,流动区域、流动方向极不合理。3.在人才生存方面,缺乏宽松谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差,经济待遇低,工资收入与一般工作人员不适当拉开差距。二是嫉妒贤能。大家平坐的时候,你好,我好。有人在某方面尖锐的话,很快就会引起嫉妒,轻则冷笑,重则谣言中伤。面对这样的生态环境,各种各样的人才不能出头,或者马上飞。三是要求全责,不能辩证地、全面、发展地看待人才。金不足赤,人无完人,再优秀的人才也不可避免地有这样的缺点和不足。有些领导人知道这个道理,但行动上常常拿着望远镜,反过来看优点,远小顺着看缺点,近大。另外,自己的水平低,素质差,部下超过自己,以武大郎为榜样,部下的伙伴不能比自己高。发现有人比自己高,不是锯,而是砍,典型的叶公好龙。第四,一些单位人际关系复杂,一些高薪雇佣的人才经常感到孤独。工作中的每一个环节都会遇到阻力。同时,他们忍受各种谣言或嘲笑。最后,他们不能继续在原来的单位工作,必须离开。4.在人才引进方面,没有比较确定、有效操作的人才标准。实用的是人才,必要的是人才,否则是傻瓜,没有科学标准。二是为了引进而引进,不从当地、本公司实际出发,盲目引进,盲目比较,追求你没有我,你有我,你有我,你有我,你有我,你有我。请了很多人才,大家什么都没做,互相内斗,不能产生效率和利益,导致人才高消费。三是引进人才的措施没有力量,不痛不痒,没有魅力,不能真正吸引人才。四是人才引进工作的规范和引导,只停留在规范文件阶段,没有上升到法律和法规的高度,缺乏权威。五是引进人才前的各种承诺,引进人才后不兑现或兑现时大幅度折扣,严重挫伤人才工作积极性。六是人才引进后,前后政策不一致。引进时是人才,引进后是奴隶,引进前的百种关怀,引进后不问,不关心,不使用,甚至压迫。此外,人才被称为奴隶,被称为保姆,严重挫伤人才的自尊心,前脚引进后脚离开,不能引导。七是人才引进工作误区多,片面性大。具体来说,只重视实用型、创新型人才的引进,只重视忽视管理型人才的引进公司、企业或事业单位的引进人才,只重视忽视党、政、集团机构的引进人才的人才引进物质待遇,忽视人才引进后的事业发展和个人成长的城市和二、三产业的人才引进5.在人才培养方面,一是缺乏长远视角、长期培养计划、实际培养措施。二是培养人才的选择标准不规范,不科学,选择范围狭窄,视野狭窄,思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强、目标不明确、培养与使用联系不紧密、与社会现实需求存在较大差距。四是只重视从地方引进人才,忽视人才的当地培养。二、人才工作存在问题的原因。人力资源工作存在上述问题,绝非偶然,涉及一系列深层次的原因。从根本上说,它是由各种因素相互作用和综合形成的。这些因素具体包括:一、思想观念的原因-思想保守,观念陈旧,禁区多,框架过多。这表现为:一、过去规划经济时代留下的一些陈旧、封闭、保守、狭窄的思想观念和思维定势,如资金排列、平衡照顾、全面责备等使用者观念,至今仍在一定程度上看不见,无意识地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚,使用者观念和现实错位二、嫉妒贤能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩馀思想——这个千年虫,还在一定程度上存在于人们的思想观念中,很多人已经进入了新时代,但头脑还停留在老地方,以自我为中心,不习惯人才,不仅重视人才环境,而且很多人才调动对人才的重视只停留在论重要性、讲意义、论利弊、讲作用的宏观阶段,只停留在理论水平,只停留在口头、口号上,一般口号多,具体措施少,不知道真正的重视、重用、重奖人才。此外,个别领导干部思想不健康,没有思想才能,没有才能,没有才能,害怕人才超过自己,压迫人才,刁难,自以为是否是人才。说你是人才,说你是人才,说不是人才,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜,说你是傻瓜二、体制、机制方面的原因——有明显规划经济时代的烙印,不符合市场经济新形势发展的要求。面对来自国外的激烈竞争,反观我们的使用机制,人意外的地方很多。首先,我国目前的人事制度必须承认落后于社会发展。社会发展虽然推动了人事制度的改革,但从长远来看,从根本上看,目前的改革措施还不够,改革力度也不够,总是给人一种雷雨点小的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下,感觉改革的步伐很慢。其次,有计划经济烙印的旧国内人才管理方式,使很多人才成为奴隶,英雄无用的地方。许多用户承认待遇低不是人才工作的最大障碍,缺乏良好的工作和生活环境是许多人才担心的重要因素,更可怕的是偶然性过多的国内人才管理方式。在干部人事问题上做平均主义是明显的例子。在干部人事问题上做平均主义,表面上看群众意见少,实际上影响干部队伍和党的事业活力,影响人才的工作积极性、主动性和创造性。目前,机关干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界线不清楚等问题,与我们干部人事问题的平均主义有很大关系。毕竟,与现行人才管理方式有关。三、制度建设、制度管理的原因是邓小平先生早就指出制度好,坏人不能随意横行。制度不好,好人不能充分做好事,也不能反对。这一精辟论述深刻提示了制
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