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好文供参考!1/40岗位匹配心得体会范文及感悟人岗匹配心得精编4篇【引读】这篇优秀的文档“岗位匹配心得体会范文及感悟人岗匹配心得精编4篇”由网友上传分享,供您参考学习使用,希望此文对您有所帮助,喜欢的话就分享给下载吧!2014年浙江台州公务员考试面试备考—如何实现人岗匹配12014年浙江台州公务员考试面试备考—如何实现人岗匹配自我认知与拟任职位匹配题出题形式多样,其考察的核心点是“匹配”。而很多考生在答题时只是单纯地答题,并未突出自身特质与岗位的匹配性,因此也难以有让考官满意的答案。为了帮助考生提高答题的针对性,真正实现人岗匹配,从以下三个方面加以介绍。一、明确岗位的素质要求要实现人岗匹配,就要求考生不仅要对自己有个清醒的认识,还要能够明确岗位的素质要求。但要注意,岗位的素质要求与岗位要求是有区别。素质要求是对考生内在特质的要求。比如说乡镇岗位,其素质要求便是有责任感、意志力强、能吃苦耐劳等,而岗位要求则可能好文供参考!2/40是大专以上人员等等。我们还可以发现,岗位素质要求是想通的,也就是说即使岗位不同,其素质要求也会有相似的地方。但要真正实现人岗匹配,则更应突出岗位的特殊性。比如说,对于应聘工商部门等执法工作的,其素质要求应突出有正义感等。二、根据素质要求来选择内容在自我认知与拟任职位匹配题中,有时会让考生叙述最难忘的事或介绍自己的某方面特点等等。对于这个,虽然大多数考生都能够清楚地表明事件内容,详细地介绍自己的特征。但是这样的内容并非考官所需,原因就在于考生所述未与岗位素质要求结合起来。对此,考生应注意,在选择内容时要从岗位素质要求出发,之后再围绕内容讲述有关故事。例如,报考秘书岗的考生,在问到优点时可说自己谨慎、逻辑性强、写作能力突出等与岗位素质要求相关的内容,然后再围绕着这几点去选择一些经历来佐证自己,以使所述真实可信。三、落脚点始终是工作一些考生在回答自我认知题时,虽然会有意识地去选择与岗位有关的内容,但落脚点却好文供参考!3/40不是工作。比如,有题问考生经历了哪些阶段。大部分考生都意识到要叙述自己的学习与工作阶段,并且会突出自己的学习成绩和所获奖项。这些东西无疑能够在某种程度上让考官感觉到该考生的优秀之处,但考官却不能从答案中直接得出考生哪些地方是适合该工作岗位的。要想让自己能够直接给出考官想要的答案,即实现人岗匹配,则需要考生在叙述完自己所学之后,能将点落在工作上,即告诉考官自己所学能在工作中帮助群众解决某方面的问题等等。考生应明白,自我认知题不是单纯地介绍自己,而是向考官证明自己是最适合报考岗位的,因此实现人岗匹配才是考生作答自我认知题的终极目标。要把握好这一方向,就需要考生始终围绕工作、围绕岗位素质要求来展开,即出发点和落脚点都是岗位。人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用2人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用摘要:运用人岗匹配理论来探索干部选拔任用工作机制,提出在干部选拔任用工作中要实现人岗匹配,科学岗位分析、编写任职说明书是基础,公开选拔岗位、实行广泛提名是重点,好文供参考!4/40科学考核评价、客观比对甄选是关键,跟踪考核评估、适时合理调整是保障。关键词:干部选拔任用人岗匹配中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1003-9082(2015)03-0382-01干部作为重要的人力资源,能否科学配置直接关系到我们党和国家各项事业的科学发展。近年来,各地坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则,不断探索公开选拔、竞争上岗、两推一述等多种选拔方式,取得了较大成绩,但调查发现仍然存在选拔不准、优秀人才难以脱颖而出、干部不适应新岗位、长时间难以胜任工作等人岗不匹配的问题。如何才能使干部资源做好有效合理配置,我们想到了人岗匹配理论。人岗匹配理论是人力资源管理理论的重要内容,在现代企业管理中得以广泛运用,促进了企业人力资源的合理配置,有力推动了现代企业管理水平的科学化。本文运用人岗匹配理论探索干部选拔任用机制。一、人岗匹配理论概要人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位的不同要求,将合适的人安排到合适的岗位上,保持个体能力素质与工作岗位要求相一致,从而保证员工能够提高工作效率,有效完成组织的目标[1]。人岗匹配包含两个方面:一是要求-能力匹配,二是需要-供给匹配。人岗匹配是对人力资源进行好文供参考!5/40有效配置和合理使用的基础,人岗匹配的程度直接影响员工的工作满意度和工作绩效等行为结果,也直接影响其他资源的合理有效利用,对组织管理具有十分重要的意义。二、实现人岗匹配的建议针对干部选拔任用工作出现的问题及原因,本人运用人岗匹配理论,研究提出干部选拔任用工作应把握以下四个环节,实现人岗匹配。1、科学分析岗位,确定选拔标准我们党要求干部德才兼备、以德为先,习近平同志提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准。这是干部队伍的总要求,而不同岗位个干部标准应不同。具体岗位选拔标准的制定,必须建立在岗位分析的基础上,按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述。岗位分析是采取问卷调查法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等方法,对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,通过科学的工作分析方法了解岗位目标、所承担的岗位职责、工作内容以及该岗位在组织中所处的位置和作用,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在此基础上,以岗位分析的结果为依据,研究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素,并结合干部队伍的实际情况,确定符合岗位要求又符合干部队伍实际的选拔好文供参考!6/40标准,并形成任职说明书。2、公开选拔职位,广泛初始提名公开选拔职位、广泛初始提名不仅是干部选拔任用工作民主化进程的需要,更是实现人岗匹配的重要环节。通过公众渠道发布正式的职务说明书,提出任职要求、报考条件和资格要求等内容,潜在的干部人选则会通过这些信息与自身能力进行比对,权衡自己是否满足任职条件、自己的能力是否足以胜任岗位等问题,同时也会对岗位潜在的供给水平和能否满足自己的需要进行预判。理论上讲,当干部认为自己的能力和职位的要求有一定匹配度、同时岗位潜在的供给能较好地满足自己的需要,干部才会愿意担任该职务,这就起到了初步匹配的作用[2]。同时,让广大群众对照选拔标准参与干部初始提名,通过不同的人从不同角度进行初步预判匹配,就加大了匹配的准确性,也可以起到拓宽选人视野的作用。3、科学考核评价,客观比对甄选考核评价应依据岗位说明书和任职说明书来设置,将岗位选拔标准所要求的素质和能力手段化、工具化。考核评价一般会包含资历业绩评价、资格考试和组织考察等三个方面。资历业绩评价是通过对被评价者的个人背景、工作生活经历、取得的业绩进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,它是基于“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”的原理[3]。注重干部日常工作实绩考核,要建立符好文供参考!7/40合干部能力素质业绩的评价机制,准确把握干部“干了哪些事、干得怎么样”[4],通过日常工作业绩和重大事项中表现出来的能力评价干部的各项指标。可采取查阅个人档案、谈话等方式了解其以往的工作经历,从而判断他们胜任未来职务的可能性。考试作为传统的人才测评方法,被广泛运用到干部选拔中,现代考试测评技术能有效的测量被评价者的知识水平和综合能力的差异,在干部选拔中应实行干部任职资格考试。组织考察一般采取民主测评、个别访谈等方法,请被评价者所在单位同事来评价其素质和能力,从而进一步证实干部与职务的匹配度。只有通过日常考核与选前测评相结合、定性与定量结合的方法,才能科学评估被评价者是否与岗位匹配,把最合适的人放在该岗位上。4、跟踪考察评估,适时合理调整干部到岗后的跟踪考察评估是切实做到人岗匹配不可缺失的保障环节。干部在新岗位上的实际表现是判断其与岗位匹配度最直观、最准确的标准,实际工作中干部个人的胜任感和工作压力感直接反映出干部能力与岗位实际要求的匹配程度,干部的工作积极性和组织承诺反映出组织供给与个人需求的匹配程度。通过评价干部在新岗位工作完成情况和工作状态,掌握人岗匹配状况,进而采取相应措施,进一步确保做到人岗匹配。一是分析选拔任用工作是否科学,若人岗匹配度高,则在理论上讲选拔任用工作是有效的,若匹配度不高,则需研究好文供参考!8/40分析是哪个环节出现了偏差,及时调整选拔任用工作方式方法。二是加强对干部培养教育,对长时间难以胜任工作的干部,加强培养帮助,尽快提升其能力和素质,促使其尽快达到岗位要求,对不满岗位回报的,加以引导教育。三是适时调整干部,对经教育培养仍然不能胜任工作的,要建立能上能下机制,对工作能力远超过岗位能力要求的,适时调整到更具挑战性或更有难度的工作岗位,使干部更可能把自身优势发挥出来,也更可能避免不利情绪的产生。参考文献[1]张德人力资源开发与管理[M],北京:清华大学出版社,2007年[2]李朋波基于人岗匹配理论的竞争性选拔原理研究[J],中国人力资源管理,2014年第14期[3]王涛履历分析评价技术在干部竞争性选拔工作中的应用[J],华东电力,2013年第4期[4]何泽彬竞争性选拔高校中层干部工作研究,四川理工学院专刊,2014年9月作者介绍:何泽彬,男,(),硕士,副研究员,四川理工学院党委组织部副部长。2018国家公务员面试:人岗匹配问题精讲32018国家公务员面试:人岗匹配问题精讲好文供参考!9/40加入2018浙江省考交流群482302380|微信公众号:浙江中公教育(ID:zjoffcn)|微博@浙江中公教育在国家公务员面试中,所谓岗位匹配性,是指求职者的动机、能力、性格、价值观等各个方面要素与岗位任职要求是否吻合,同时岗位所提供的资源和平台能否满足求职者的需求。人岗匹配,顾名思义就是人与岗位之间实现契合,通过对此类题目的作答,展示自身与岗位之间的匹配性,匹配度越高自然越容易得到考官的青睐,中公教育专家提醒大家,在作答这类题目的过程中,一定要注意命题意图分析,作答内容要考虑应聘的岗位特征,实现高度匹配的答案,则为最佳。一、题型分类这类题目在考试的题型分类上,可以大致划分为自我认知、行为经历、求职动机三种类型,在不同的考试中,考察重点会有不同,如:在银行考试中,自我认识和行为经历往往是考察重点;但是在我们的大型省考或国考中,往往求职动机类题型会占比较大。但是,就我们对历年真题的分析来看,可以看出,此类题型并不多见于国考面试当中,并非考试重点,但在此,中公教育专家友情提醒广大考生,不能掉以轻心,往往越是简单的题目越难答好,只有做好万全的准备才能在考场上以不变应万变。自我认知类,是针对应聘者自身的一些基本情况进行考查,如性格、爱好等好文供参考!10/40行为经历类,是对过往发生过的一些经历进行考查,也可以是对经历中的某一件事来进行考查求职动机类,是对应试者本身的一些认知、价值观、个人意愿等进行考查二、题型欣赏:1、请用三个词语形容一下你自己的性格特点?(自我认知类)2.请向我们讲述一件你的经历中让你印象最深刻的事?(行为经历类)3.在择业过程中,你愿意做大池中的小鱼,还是小池中的大鱼?(求职动机类)李克强倡议:大众创业,万众创新。创业是时尚和潮流,现在鼓励大学生创业,你为什么不创业而选择考公务员?(求职动机类)三、试题演练例题解析在择业过程中,你愿意做大池中的小鱼,还是小池中的大鱼?题目解析:我们要能联系生活实际理解什么是大池和小池,大小池可以理解为是择业岗位所在的环境、规模、发展空间等,而本题是针对我们考生在择业时的选择,那么我们考生就应该针对自己所面试的岗位的特点来分析。而国考的任何一个系统都是具有极大规模,所以根据岗位特点我们今天的选择也应该是大池。而且,对于绝大多数的年轻人而言,刚刚步入社会,在实践能力方面还存在很大的欠缺,从个人情况来看更符合小鱼的特点,所以不难看出,在答题过程中我们应根据个人的情况和应聘岗好文供参考!11/40位的特点更有倾向性的进行选择并作答。当然,这两个选择无论选择哪一个都没有错,
本文标题:岗位匹配心得体会范文及感悟 人岗匹配心得精编4篇
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