2023年公司薪酬激励方案 绩效考核与薪酬激励（精编5篇）

好文供参考!1/162023年公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励（精编5篇）【引读】这篇优秀的文档“2023年公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励（精编5篇）”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励1根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户好文供参考!2/16给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的。权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感好文供参考!3/16觉管理带有人情味而安居乐业。公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励2降低离职率，为企业持续发展留住核心竞争人才；调动员工外源性动机，激发员工工作热情；展示企业正能量，形成相对公平的分配机制；提高企业对人才的市场竞争力，降低人力资源边际成本。本制度适用于公司全体在岗在册员工。对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大，采取跟随市场薪酬水平的办法，降低离职率和潜在离职风险。对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡献，在职位分析的基础上设置薪酬参数，在个人贡献难易程度上设置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平，并且适当拉开薪酬差距，增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用：业绩好的员工得到了认可，再创佳绩；业绩差的员工努力提升、改进绩效。控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略，在满足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。在企业范围内根据岗位的不同，实行不同的薪酬模式。公司的经营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式；职能及一线管好文供参考!4/16理人员采用以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式；临时、辅助岗位采用固定薪酬。薪酬结构包括：基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。基本薪酬：由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中：基本工资指根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的标准计算的工资形式（此部分可每年随宝鸡本地最低工资标准变动）；岗位工资指进行职位价值评估，根据评估结果形成职位价值序列，参照市场薪酬标准设定的不同职级序列对应的工资标准；工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式；补贴包括：职称津贴、带徒津贴、一线补贴、话补及执业资格职称津贴指经专业技术职称评定或统一参加考试获得指定初、中、高级职称的员工，享受的津贴；带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴；一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴；话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴；建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励津贴。变动薪酬：公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的好文供参考!5/16薪酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入，根据生产经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖励。培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的。一种现金激励。福利包括：法定福利和特色福利。法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰问礼品、员工定期体检等。福利部分不在薪资方案中固定列项。薪酬领导小组公司薪酬委员会是公司薪酬的管理机构，由总经理、副总经理、财务负责人、人力资源部部长以及相关的高管人员组成，主要管理职责如下：负责审议并确定公司薪酬实施的总体方案框架。负责审议公司年度员工薪酬的统一调整方案。负责审议并确定公司各项福利政策。人力资源部好文供参考!6/16负责公司薪酬管理制度的建设和发布。负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。负责薪酬职级调整的统一管理。办公室负责福利活动的组织、策划、实施。负责福利物品的采购、发放、管理。财务部负责员工薪酬的计算和发放。员工薪酬职级的确定：从一开始的招聘环节到正式录用依据公司统一发布的管理人员工资执行标准实行，确定员工的薪酬职级。公司员工工资发放时间：人力资源部（项目部财务人员）每月及时完成考勤数据，支持财务人员于30日之前发放工资，员工工资为税前工资，个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资时，由公司代扣、代缴。每月发放工资，若遇到发薪日为休假日，则调整至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整工资发放方式。机关月标准工作日为天；项目部、分公司应保证员工平均每月休息时间不得少于4天。公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结算；项目部、分公司参照执行。公司每年3月1日更新薪酬方案。好文供参考!7/16员工在季度或年度考核前离职，则绩效薪酬延迟发放；员工在年终奖发放前离职则不再发放。公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。固定调整：薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定的考核成绩执行；基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低工资标准。非固定调整：根据员工的岗位变动，职位调整以及员工的任职资格进行适当、合理的薪酬调整；调整自岗位变动次月起执行。本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、实施。《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的，《薪酬制度》效力优先。《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召开高层会议。《薪酬调整通知书》本制度自发布之日起实施。公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励3一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利好文供参考!8/16二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。基本工资的用途：加班费的`计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。六、其他好文供参考!9/161.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励41、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。1、基本工资：根据职位的级别设定。2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。好文供参考!10/164、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的。提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励5建筑施工企业是一个特殊的行业，面临市场的不确定性，经验风险越来越高等诸多不利因素。如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”，首要问题是强化工资分配的约束和激励机制，发挥工资分配的杠杆调控职能，充分调动广大员工工作的主动性和创造性，为公司实现做大做强的发展战略做出积极贡献。（一）工资计提与企业的各项指标挂钩（1）财务指标。财务指标按月度考核，包括利润、销售好文供参考!11/16收入和相关指标等，工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程度、专业性质、市场开发等因素，工资与利润、产值指标实行差别挂钩。1）利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划，采用“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润，按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资，最高不超过15%。2）销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售收入，采用“整合值（完成销售收入70%和验收工程量30%）”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入，按超计划额的4%增提工资。3）相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。（2）绩效指标。绩效指标按季度和年度考核，工资与绩效指标总挂钩率为30%，定量奖罚。1）合同。根据《项目承包责任状》，合同履行能力等指标，工资与合同履行总挂钩率为15%。2）内部流程。根据《项目承包责任状》，内部流程指标包括重点项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主要设备完好率等指标，工资与内部流程指标总挂钩率为13%。3）学习与成长。根据《项目承包责任状》，学习与成长指好文供参考!12/16标包括科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标，工资与学习、成长指标总挂钩率为3%。（3）专项考核指标。专项考核指标按月度考核，包括安全、质量、工期、文明施工、等，实行以罚定奖。（二）工资投放严格