考核方案【通用5篇】

考核方案【通用5篇】方案该怎么写才好？为了确保活动扎实开展。我们必须制定几套备选的方案。网友精心选取了1篇文章题目是“考核方案【通用5篇】”，希望您能从本文中找到自己的盲点并加以改进！考核方案篇【第一篇】一、奖金包的确定1、全员计件积分奖金包=奖金总包x计件积价调节系数(该系数为支行班子根据季度营销力度要求确定，一般为10-20%);2、可分配奖金包=奖金总包-全员计件积分奖金包二、奖金包的分配(一)全员计件积分奖金包分配根据支行季度营销办法，实行全员营销计件积分。1、单位积分奖金值=全员计件积分奖金包/全员计件积分汇总额;2、个人计件积分奖金=个人营销计件积分x单位积分奖金值。(二)可分配奖金包的分配A、营销前台人员可分配奖金包的分配营销前台人员为对公、零贷、客户服务经理1、营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x营销前台人员可分配奖金包系数;2、营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期营销前台人员(履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)B、非营销前台人员可分配奖金包的分配非营销前台人员为高低柜营运柜员1、非营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x非营销前台人员可分配奖金包系数;2、非营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期非营销前台人员(履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)。三、延期支付与风险挂钩比例根据岗位风险，实行分类挂钩，营销前台人员、营销前台主管(含网点负责人、市场部负责人)挂钩比例为15%，非营销前台人员挂钩比例为10%，营销后台人员(含综合员、放款员)、非营销后台人员(综合管理员)、非营销后台主管(综合部经理等)挂钩5%，延期支付奖金返还按省分行办法执行。四、个人奖金的分配A、营销前台人员个人奖金的分配营销前台人员个人奖金=(个人考核积分x单位积分奖金值+个人计件积分奖金)x85%;单位积分奖金值=营销前台人员可分配奖金包/营销前台人员积分总额。B、非营销前台人员个人奖金的分配非营销前台人员个人奖金分配实行“四挂钩”，一是与业绩考核挂钩;二是与内控考核挂钩，挂钩比例70%;三是与服务考核挂钩，挂钩比例30%;四是风险挂钩。非营销前台人员个人奖金=[非营销前台人员奖金包x(内控考核个人积分/内控考核总积分+服务考核个人积分/服务考核总积分)+个人计件积分奖金]x90%。C、营销后台人员个人奖金=(营销前台人员平均奖金x90%+个人计件积分奖金)x95%。D、非营销后台人员个人奖金=(全员平均奖金+个人计件积分奖金)x95%。E、非营销后台主管=(全员平均奖金x调节系数+个人计件积分奖金)x95%;调节系数：正职为，副职为。F、营销前台主管=所在网点或部门营销前台人员平均奖x调节系数+个人计件积分奖金)x85%。调节系数：正职为，副职为。五、调节机制为保障本分配机制顺利实施，对于个人当季或当年奖金(或收入)达到上年同期奖金(或收入)100%以上时，以上部分实行延期支付，超出部分进入个人奖金池(正值);对于个人当季或当年奖金(或收入)低于上年同期奖金(或收入)50%时，支行给予借支20%，补足70%，借支部分进入个人奖金池(负值)，个人奖金池连续二年为负值，且金额越来越大的，调整岗位。为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。四、考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)考核方案篇【第二篇】1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。1、转正；2、延迟转正；3、转岗试用；4、辞退。确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期；安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题；参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；合理安排及考核新员工的.日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；3、指导员对新员工进行评价；4、部门经理对新员工进行评价；5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。1、附件1《试用期考核表》---试用期员工每月填写。此表分为三部分，不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。2、附件2《实习生考核表》---见习期的实习生每月填写。总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。3、附件3《转正申请表》---新员工转正当月填写。本管理办法领导审批通过之日起执行。考核方案篇【第三篇】一、基本分：100分二、评分细则课内文明内容得分1、学生按时到校，上课不迟到，迟到每人次扣1分2、上课守纪，不顶撞老师，公开扰乱课堂，殴打老师等恶劣行为每人次扣15分课间文明3、课间秩序好，课余时间在校园内打闹喧哗追打，每人次扣1分4、在校内外携带危险器物，打架斗殴，每人次扣10分5、纠集社会青年来校闹事者扣20分/人次，还要受到学校的纪律处分。）6、学生有偷盗行为，每查处一人次扣10分7、在校内吸烟、酗酒、、每查处一人次扣10分8、对值勤检查人员辱骂、殴打等防碍值勤行为每人次分别扣15分9、在校内骑车，乱停放单车每人次扣2分10、乱丢、乱吐、乱画每查处一人次扣5分11、不看黄色、凶杀、迷信书刊，不进“三室一厅”和营业性网吧，每查处一人次扣5分12、午休秩序好，不午休，提前来校、吵闹、打球等，每查处一人次扣2分13、班级值勤任务完成好。无差错加2分/天，违规或缺勤或人为差错扣2分/次14、好人好事视情节加1—5分15、嚼槟榔、讲粗痞话每查处一次扣5分注：各年级迅速成立文明岗，切实履行职责，作详细登记，一月汇报一次评分结果。xx中学教育处考核方案篇【第四篇】南京市医师定期考核方案（试行）为加强对医师执业管理，规范医师执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据卫生部《医师定期考核管理办法》（卫医发〔2007〕66号，以下简称《办法》）、《省卫生厅关于转发〈医师定期考核管理办法〉的通知》（苏卫医〔2007〕32号）有关规定，结合我市实际，制定本方案。一、考核内容与程序医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。从事母婴保健工作医师的考核还应包括《中华人民共和**婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。考核机构可根据考核医师情况不同，采用不同程序和方式进行考核。（一）简易程序被考核人书写述职报告，执业注册所在机构签署意见，报考核机构审核。（二）一般程序1、执业注册所在机构对本单位的医师进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见后报考核机构。1工作成绩评定。结合单位年终（度）考核进行。考核周期内年终（度）考核有一次不合格（不称职）的，即为工作成绩评定不合格。2职业道德评定。按照市卫生局关于转发省卫生厅《关于贯彻卫生部国家中医药管理局〈关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）的通知〉》的通知（宁卫监〔2008〕3号）要求进行。非医疗机构医师的职业道德评定参照执行。考核周期内有一次医德考评结果为较差的，即为职业道德评定不合格。2、考核机构先对医师所在单位的工作成绩和职业道德评定意见进行复核，然后对其进行业务水平测评。业务水平测评可以采用以下一种或几种形式：1有关医疗卫生管理法律、法规、部门规章的考核或考试；2有关“三基”知识的考核或考试；3实践技能操作的考核或考试；4掌握新理论、新知识、新技术和新方法能力的考核或考试；5对其本人书写的医学文书的检查；6其他。其中1至3项考核或考试不合格的，即为业务水平测评不合格；4项与继续医学教育相结合，考核周期内未完成规定学分的，即为业务水平测评不合格；5项检查发现丙级病历的，即为业务水平测评不合格。医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试的，可视为业务水平测评合格，不再进行上述形式的业务水平测评。（三）有下列情形之一，同时在考核周期内无不良行为记录的，执行简易程序：1、具有5年以上执业经历，在考核周期内获得区县部门以上奖励、表彰，或完成政府指令性计划成绩显著（如援外、援疆、救灾等，不含日常支援基层、农村卫生工作），或获得区县以上科技成果奖、新技术引进奖。2、具有12年以上执业经历。不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗规范常规而受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。其他医师定期考核按照一般程序进行。医学教育网搜集整理二、考核不合格确定与处理考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为考核不合格；符合《办法》第二十七条规定的情形，认定为考核不合格。各医疗、预防、保健机构应如实向考核机构及相应卫生行政部门报告医师存在符合《办法》第二十七条规定的情形；各级卫生监督机构、医疗事故技术鉴定机构应及时向相应卫生行政部门报告医师存在符合《办法》第二十七条规定的情形；市、区、县卫生局应向考核机构提供医师存在符合《办法》第二十七条规定的情形。对考核不合格医师应暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育。医师因专业知识、业